L’incendie de la cathédrale Notre-Dame de Paris, le lundi 15 avril dernier, a suscité un désarroi partagé en France et à l’étranger, quelles que soient les croyances religieuses ou les cultures. Cette situation met en lumière la forte porosité de la religion avec les pans historiques et culturels de la société. Il en est de même dans les entreprises, où les questions religieuses se sont invitées depuis une dizaine d’années. Si les statistiques globales de l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) et les propos d’observateurs tendent à dessiner une vision apaisée du sujet, ces mêmes statistiques soulignent aussi les difficultés de certaines entreprises à régler ces questions.
« Dans une part très minoritaire d’entreprises, il peut, à l’inverse, se révéler fortement perturbateur et conflictuel », est-il ainsi souligné dans l’étude 2018 de l’OFRE, qui relève par ailleurs que la part de personnes rencontrant régulièrement (à une fréquence journalière, hebdomadaire ou mensuelle) le fait religieux dans leur situation de travail est en baisse (29,5 % contre 34 % en 2017).
De manière générale, le sujet reste donc toujours sensible pour la plupart d’entre elles.
Un sujet loin d’être réglé
La troisième saison du Club « Faits religieux, identités et diversité » de Anvie apporte de nouvelles perspectives face à ces questions managériales, et plus largement sociétales. Les échanges entre la vingtaine de participants de grandes entreprises françaises incitent en effet à une certaine prudence par rapport aux conclusions hâtives qui consisteraient à croire que ce sujet est réglé. L’enjeu ne consiste certes plus à savoir pourquoi la religion devrait être un sujet de management et ni quels peuvent en être ses contours. L’action et l’anticipation sont de mises, mais « on est en même temps rassurés et toujours anxieux sur le sujet », comme le résumait l’un des participants à ce Club.
Read more: Comment appréhender le fait religieux dans les entreprises ?
Pourquoi une telle ambivalence par rapport aux faits religieux dans le travail ? Plusieurs types de tensions sont à l’origine du faux calme qui semble entourer en ce moment ce sujet.
Tensions entre temps long et temps court
Qu’elles soient directement ou potentiellement confrontées à des situations à gérer, beaucoup d’entreprises ont pris l’initiative de s’outiller. Des guides et des chartes ont été élaborés et diffusés, sous des versions allégées ou plus complètes, combinant des rappels de dispositifs juridiques et des exemples de situations à gérer accompagnés des réponses appropriées. Tous les responsables diversité à l’initiative de ces outils inscrivent leurs actions dans un temps long.
Il s’écoule ainsi souvent un an entre le moment où l’initiative est prise et celui où le guide est par exemple terminé. Les négociations prennent du temps avec des directions parfois frileuses sur le sujet, stoppant net le processus ou incitant à « peser chaque mot inscrit dans le document ». La diffusion de ces guides prend aussi en général du temps, afin que tous les managers concernés soient progressivement sensibilisés au sujet via des sessions de formation. Et il faut encore plus de temps, pour que ces outils soient identifiés en interne, et surtout que des sanctions y soient associées.
Mais face à ce temps long, voire ralenti, l’urgence s’impose parfois. En effet, les situations à gérer ne s’inscrivent souvent pas dans la même temporalité. Elles nécessitent des réponses immédiates de la part des managers qui y sont confrontés, alors même qu’ils n’ont pas encore connaissance des dispositifs initiés, ou que ces derniers ne sont pas encore stabilisés, remettant parfois en cause leur utilité ou leur pérennité. L’urgence des cas se heurte ainsi aux temps très longs nécessaires aux entreprises pour initier des dispositifs sur le sujet sensible de la religion.
Situations génériques et cas singuliers
Derrière l’expression « faits religieux », l’OFRE distingue deux catégories de situations : celles d’ordre personnel, et celles qualifiées de transgressives, qui elles-mêmes peuvent être découpées en sous-catégories, par exemple ports d’un signe visible, aménagements des temps de travail ou relations à une personne du sexe opposé. Les entreprises partagent ces types de situations emblématiques à gérer. On pourrait alors croire qu’une réponse commune et pérenne pourrait être trouvée pour chacune de ces situations.
Néanmoins, l’exposé de ces cas fait émerger quasi systématiquement le caractère singulier de chacun d’entre eux. La manière de gérer le port du voile d’une salariée est différent selon les situations : si elle est la première à le porter dans un établissement (ou pas), si elle est en relation avec la clientèle (et si celle-ci est gênée ou pas), si elle doit obéir à un code vestimentaire, si elle assume une mission de service public, etc.
Autant de situations particulières et donc autant de limites potentielles aux réponses trouvées en amont face à un cas que l’on pouvait croire générique. Qui plus est, aucune entreprise n’est à l’abri d’une nouvelle situation, de salarié qui insulte une autre qu’il suppose musulmane et en train de manger un sandwich au jambon, ou de salariée qui refuse d’être photographiée sur son badge sans son voile et par un homme. Les organisations sont ainsi constamment tiraillées entre la nécessité de produire des réponses types pour chaque situation récurrente, à les comparer avec celles d’autres entreprises, tout en réfléchissant à leur adaptation le cas échéant.
Le manager n’est pas qu’un manager
« Cela doit devenir un sujet de management comme un autre ». Tel un mantra, cette expression est répétée par les responsables des différentes entreprises pour dépassionner les manières dont pourraient être gérés les faits religieux. Les managers sont invités à « agir comme des managers » et à toujours se référer par exemple au bon fonctionnement de l’entreprise ou aux obligations en matière d’hygiène et de sécurité. Ils sont incités à « dépayser » ou à « décorréler » les situations liées à la religion, et à les rapprocher de situations comparables. Le port du voile est comparé à celui de tatouages ou piercings, tandis que les pauses pour prier sont mises en miroir de celles utilisées pour aller fumer.
Or le manager, en première ligne pour appliquer ces consignes, n’est pas qu’un manager. Il est d’ailleurs incité à ne pas se résumer à sa fonction puisqu’on l’invite de plus en plus à dévoiler ses passions ou des facettes de sa vie privée par différentes actions et politiques d’entreprises. Ces injonctions à n’être soit qu’un manager, soit un manager incarné, créent des tensions individuelles chez certains d’entre eux, mais plus largement des tensions au niveau des entreprises, incertaines sur les discours à tenir face à une identité globale attendue, ou au contraire une stricte séparation entre identité personnelle et professionnelle.
Confrontation entre différents types de règles
Les entreprises prennent donc des initiatives en interne, et édictent leurs propres règles et postures. Différents types d’acteurs y sont associés, allant des responsables diversité, aux dirigeants, responsables sécurité, juristes, jusqu’aux managers concernés. Des groupes de travail sont ainsi parfois organisés pour produire ces règles et faciliter leur acceptation et appropriation en interne.
Mais en externe, les choses évoluent aussi. L’article L.1321-2-1 du code du travail donne depuis 2016 la possibilité aux entreprises d’inscrire une clause dite de neutralité dans le règlement intérieur. Les récents arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les différentes décisions de justice sur des cas de ports de barbe, ou encore de refus de serrer la main, se succèdent et viennent alimenter les repères proposés aux entreprises, ou au contraire brouiller les décisions prises en interne.
On assiste alors à une confrontation entre les différents types de règles, qui donnent lieu à beaucoup d’interrogations sur les opportunités ou au contraire les risques pris lorsqu’on introduit par exemple la clause de neutralité ou lorsque l’on sanctionne certains salariés en cohérence avec une posture affirmée dans l’entreprise.
Read more: Non le droit ne peut tout régler en matière de religion en entreprise…
Face à toutes ces tensions, les entreprises sont donc loin d’être apaisées et toujours aux aguets. D’un côté réconfortées par leur mimétisme sur les dispositifs mis en œuvre, sur la diminution perçue de cas problématiques à gérer, elles sont d’un autre côté toujours inquiètes sur les limites de ces dispositifs et la difficulté d’anticiper tous les cas pouvant survenir. Si dans certaines on prône de « ne jamais rester seuls sur le sujet », elles sont tentées en parallèle d’avancer groupées face à ces questionnements lourds en effets de contagion et de réputation quand ils ne sont pas ou mal gérés.
Les entreprises qui participent à ces échanges sont de grande taille et souvent déjà outillées sur nombre d’autres sujets, et en capacité de se saisir de cette nouvelle et sensible question. Leur progression ne doit pas simplement servir à les rassurer. Elle doit aussi servir d’exemples aux autres types d’entreprises, PME ou TPE, qui elles se sentent souvent bien isolées pour faire face à ces questions et qui sont tentées de bricoler des solutions incertaines voire non légales pour répondre aux faits religieux. Ces tensions entre les réponses des grands groupes et les actions des autres entreprises appellent à la prudence quant aux affirmations d’apaisement du sujet dans le contexte du travail.