Les RH dans tous leurs états

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Fait religieux dans les entreprises : s’informer et se former

Fait religieux dans les entreprises.

Depuis l’affaire de la crèche « Baby Loup » qui a fait l’objet d’un rejet du pourvoi en cassation de la salariée, de nombreux employeurs et DRH sont confrontés au « fait religieux » au sein de l’entreprise. Le ministère du Travail a d’ailleurs édité en janvier 2017 un guide à l’usage des entreprises privées. La CDFT propose de son côté un guide détaillé.

La nature de l’entreprise et le fait religieux

L’entreprise est définie en économie comme « une unité de décision regroupant des moyens matériels, financiers et humains dans le but de produire des biens et services afin de générer un profit ». L’entreprise est également un lieu d’échanges, de socialisation, parfois de confrontations. L’entreprise est un groupement d’individus ayant chacun une histoire, une éducation, une culture, des croyances. Bien que différents, les salariés de l’entreprise partagent un objectif commun : le développement de l’organisation et partagent également la culture d’entreprise. La culture d’entreprise représente l’ensemble des signes caractéristiques qui distinguent une entreprise d’une autre. C’est une somme de valeurs, de mythes, de rites, de tabous, de normes et de signes partagés par la majorité des salariés.

Or, dans ce contexte, les collaborateurs semblent plus fréquemment qu’auparavant confrontés à la question de l’expression des convictions religieuses. Il s’agit donc d’un enjeu de cohésion sociale au sein des organisations et d’un défi managérial. Les dirigeants et managers de proximité sont donc sollicités sur le sujet et sont parfois démunis pour apporter des réponses satisfaisantes à l’ensemble du corps social. En matière de GRH il faut déjà gérer la diversité dans l’entreprise pour lutter contre les discriminations de tout ordre (âge, genre, religion)

Le Conseil économique, social et environnemental s’est saisi du thème du fait religieux dans l’entreprise et propose dès 2013 des recommandations visant à faciliter l’accès aux règles de droit en vigueur et à promouvoir de bonnes pratiques s’appuyant sur l’implication des acteurs de l’entreprise.

Les principes de laïcité et d’égalité de traitement

Le principe de laïcité inscrit dans la Constitution repose sur trois principes : la liberté de conscience et la liberté de culte, la séparation des institutions publiques et des organisations religieuses, et l’égalité de tous devant la loi quelles que soient leurs croyances ou leurs convictions. L’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958 dispose que : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances… »

Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 auquel renvoie le Préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 prévoit que « nul ne peut être lésé dans son travail en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ». Il est complété par différents textes de portée nationale ou internationale, notamment, en droit français, par le Code du travail et le Code pénal qui prohibent les différences de traitement considérées comme discriminatoires.

Parmi ces critères figure l’appartenance vraie ou supposée à une religion. L’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme assure que toute personne a le droit de manifester sa croyance religieuse individuelle ou collective, en public ou en privé.

En dehors des services publics auxquels s’applique en France le principe de laïcité, l’employeur conformément à l’article L1121-1 du Code du travail ne peut d’interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse mais aussi syndicale, politique, philosophique… et de l’exprimer dans l’entreprise. Toutefois, la directive du 27 novembre 2002, (2000/78/CE du 27 novembre 2000) portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, reprise par le Code du travail, admet des restrictions aux libertés fondamentales à condition qu’elles soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir », qu’elles répondent « à une exigence professionnelle essentielle et déterminante » et soient « proportionnées au but recherché ».

Les apports de la loi El Khomri et de la Cour européenne

L’article 2 de la loi travail du 8 août 2016 et l’article L. 1321-2-1 du Code du travail disposent que

« le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

La Cour de justice de l’Union européenne dans sa décision du 14 mars dernier a remis le règlement intérieur et le pouvoir de l’employeur au cœur des discussions. La cour avait en effet été saisie du cas de deux femmes, l’une en France et l’autre en Belgique. Ces femmes s’estimaient discriminées en raison du port du foulard islamique. La première affaire concernait le cas d’une réceptionniste qui ne portait pas le foulard lors de son embauche et qui s’était vue licenciée au nom du principe de neutralité lié à sa fonction. L’autre affaire concernait le cas d’une salariée d’une entreprise d’informatique, ingénieur d’études, licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard lors d’un Rendez-vous client.

La cour a conclu qu’un client d’une entreprise ne peut imposer à une salariée de ne pas porter le voile, d’une part. D’autre part, la cour a estimé que l’objectif de neutralité doit demeurer légitime.

Les entreprises privées peuvent donc interdire le port du voile à leurs salariées à condition que la mesure ne soit pas de nature discriminatoire. Ainsi, il est nécessaire, au préalable que le règlement intérieur de l’entreprise prévoit l’interdiction pour les salariés de porter sur le lieu du travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses, sans cibler une confession plus qu’une autre.

Cette saisine de la Cour de justice révèle la difficulté de se prononcer sur la question du port du foulard islamique dans l’Union européenne, où la réglementation de chaque état membre et les pratiques sont très variées. La Cour européenne laisse ainsi la place aux débats et ne remet pas en question le pouvoir de l’employeur.

Les managers face au fait religieux

Faut-il inviter le fait religieux dans les débats et faut-il le mettre au centre du dialogue social ? Pourquoi les employeurs s’interrogent aujourd’hui alors qu’ils ne le faisaient pas il y a encore dix ans ?

L’émergence du fait religieux est mise en évidence dans la littérature (Galindo et Surply 2010). En juin 2015 l’Institut de l’entreprise a réuni des dirigeants autour du thème de la religion dans l’entreprise : 23 % des managers affirment alors être régulièrement confrontés au fait religieux.

L’arsenal juridique proposé étant conséquent, ce qui interpelle est ce qui motive au fond un employeur à se poser la question. Pourquoi prendre le risque de soulever un débat quand le législateur a déjà tout prévu ? S’agit-il d’un effet de mode relayé par les médias ou d’une vraie question posée par les salariés ? Si c’est le cas, pourquoi ne pas communiquer en toute transparence sur les règles applicables, sans besoin de polémiquer ?

Le fait religieux s’il soulève des débats, soulève probablement des problèmes managériaux. À la SNCF par exemple la tolérance a été de mise très longtemps. Confrontée aujourd’hui à des collaborateurs fichés S, l’entreprise durcit ses pratiques. En 2015, un guide à l’intention des managers et responsables des ressources humaines est publié. Il traite des « principes de la laïcité et de neutralité au sein du groupe public ferroviaire »

Les difficultés qui apparaissent sont liées probablement à la diversité culturelle croissante et la forte affirmation des appartenances religieuses dans certains cas. Il est donc nécessaire que les managers aient une meilleure connaissance des règles de droit applicables, une formation aux réalités interculturelles une pratique développée du dialogue social.

L’enquête annuelle de l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE) à travers les résultats de leur quatrième étude commune sur le fait religieux en entreprise témoignent de la banalisation du fait religieux au travail alors que son ancrage dans l’entreprise s’accélère. Selon l’étude, près de deux tiers des salariés interrogés (65 %) ont observé en 2016 plusieurs manifestations du fait religieux alors qu’ils étaient 50 % en 2015. Ainsi, pour la première fois en quatre ans, la part des managers rencontrant régulièrement le fait religieux au travail est majoritaire.