Intégration à l’entreprise : de l’importance de se sentir soutenu

Deux femmes travaillant au bureau (photo d'illustration). Pexels

Et si l’important, au-delà du choix des pratiques d’intégration à mettre en œuvre pour les salariés, était que les nouvelles recrues aient le sentiment d’être soutenues ?

La perception d’un soutien repose bien entendu sur les comportements du manager, mais pas uniquement. Les collègues, collaborateurs, prestataires avec qui nous sommes en contact peuvent apporter un précieux soutien de différentes manières (répondre aux questions, partager des informations, consacrer un peu de temps pour aider les nouvelles recrues, etc.).

Les comportements des gens avec qui la personne recrutée est en contact contribuent donc à forger un sentiment de soutien perçu, plus ou moins marqué.

Le soutien perçu bénéficie à tous

Le concept de soutien perçu est ancré dans l’idée que nous avons une relation d’échange avec notre entreprise : lorsque nous avons le sentiment de recevoir un soutien particulier, nous sommes d’autant plus enclins à nous intégrer, à nous investir et à répondre aux attentes qui nous sont transmises. Le soutien perçu contribue également à réduire le stress et l’incertitude qui caractérisent la période d’intégration.

On observe ainsi un lien positif et significatif entre le soutien perçu et la qualité de l’intégration. Le soutien perçu facilite la prise de poste, la prise de contact, et le développement de réseaux utiles aux nouvelles recrues, accélérant ainsi la confiance, et l’apprentissage du nouveau rôle de salarié. Si les attentes de l’entreprise sont bien exprimées, l’envie de bien faire et l’innovation bénéficieront également du soutien perçu.

Enfin, les risques de mauvaise représentation (associés au fait de poser des questions, la peur de ne pas faire bien son travail, etc.) laissent davantage place à des interactions constructives et confiantes.

Quand les programmes d’intégrations deviennent des excuses

Pour autant, soutien et pratiques d’intégration ne sont pas forcément liés. À titre d’anecdote, un nouvel embauché me disait ainsi avoir rejoint une entreprise avec un beau programme d’intégration, qui se révélait au final être une excuse à son manager pour ne pas s’occuper de lui : « tu es déjà intégré puisque tu as suivi le cursus, tu peux te débrouiller, je n’ai pas le temps ».

Je fais l’hypothèse que l’effet des programmes d’intégration est fort lorsque le soutien perçu est faible, et inversement. Les résultats obtenus auprès d’un échantillon de jeunes apprentis (dans des métiers de savoir-faire traditionnels liés au compagnonnage), permettent de valider cette hypothèse.

Ce constat n’est évidemment pas fait pour minimiser l’importance des programmes d’intégration. Les résultats montrent au contraire que, lorsque le soutien perçu est faible, l’intégration repose très largement sur les programmes mis en place.

Les programmes d’intégration doivent renforcer le sentiment de soutien

D’une manière générale, les études antérieures ont montré que les pratiques d’intégration institutionnalisées (formalisées, avec des process, des étapes prédéfinies, des formations communes, etc.) sont associées à une meilleure intégration et à une plus faible innovation dans la manière d’exercer son rôle.

Ainsi, si les programmes d’intégration sont efficaces en l’absence de soutien perçu, c’est qu’ils agissent comme substituts au soutien des autres. Faciliter l’intégration n’est donc pas uniquement une affaire de process, mais également de culture d’intégration, dans laquelle le soutien du manager, des collègues, des collaborateurs, est précieux.

Il est donc important d’orienter les programmes d’intégration, afin qu’ils renforcent le sentiment de soutien perçu. Cela passe en partie par le développement d’interactions positives entre la nouvelle recrue et les anciens collaborateurs.

Ce postulat est d’ailleurs cohérent avec les résultats de notre précédent article, indiquant que les pratiques dites « sociales », c’est-à-dire laissant une large place aux interactions, font partie des plus efficaces.


Cet article est tiré d’une publication antérieure : S. Perrot, T.N. Bauer, D. Abonneau, E. Campoy, B. Erdogan, R.C. Liden (2014), « Organizational Socialization Tactics and Newcomer Adjustment : The Moderating Role of Perceived Organizational Support », Group & Organization Management, Vol.39 n°3, pp. 247-273.