Le recrutement est un acte important pour une entreprise, d’autant plus dans le cadre de législation française qui donne un caractère très stable au contrat de travail. C’est pourquoi la préparation des recrutements doit s’inscrire dans une stratégie qui permet d’appréhender les contraintes liées aux recrutements et d’en mesurer le coût.
Lancer un processus de recrutement suppose d’avoir clairement identifié le besoin de main-d’œuvre auquel on souhaite répondre. Cela nécessite de s’intéresser très précisément au poste de travail à travers sa description et à travers le profil de poste qui établira, en quelque sorte, la concordance entre le candidat et le poste. S’ajoutent à cela quelques éléments d’ordre humain qu’il convient de privilégier et quelques contraintes juridiques. La période des boules de cristal et de la graphologie est donc belle et bien terminée.
Le cas du marché des informaticiens
En outre, nous avions déjà connu les difficultés pour attirer les informaticiens pendant le boom Internet. Il serait judicieux d’en tirer quelques leçons.
Prenons l’exemple des informaticiens afin de poursuivre notre métaphore relative au monde des geeks : une étude de 2016 fait état d’un écart entre la demande des entreprises et l’offre candidats mais qui commence à se réduire (8 %), le marché français se détend donc légèrement. Les efforts de communication et les nouvelles formations commencent à porter leurs fruits. Force est de constater que l’entreprise digitale crée de nouveaux besoins et rencontre des difficultés àattirer les talents.
La pénurie provient d’un manque d’anticipation, d’un écart entre l’offre et la demande et de la typologie de la population concernée. En effet, le secteur de l’informatique relève d’un marché professionnel très particulier. Il s’agit certes d’un marché très qualifié (la norme est à Bac+5) à forte mobilité transversale (turnover de 15 et 25 %, ce qui est très élevé à ce niveau de qualification). Les pratiques de recrutement sont ainsi différenciées en fonction des secteurs (Fondeur 2013).
L’histoire de la fin des années 90 se répète. Dès la seconde moitié des années 90, les emplois créés dans l’informatique sont nombreux et les entreprises ont tenté d’évaluer l’ampleur de la pénurie de main-d’œuvre potentielle.
En Europe, l’EITO – European Information Technology Observatory – a estimé, en 2001, à 1,2 million l’état de la pénurie, tous secteurs confondus, soit un taux de vacance de 12 %. Ce chiffre devait progresser à 1,69 million en 2003, dont 220 000 pour la France. De nombreuses études à portée nationale ont corroboré ces tendances.
L’emploi informatique : un révélateur
Selon certains observateurs, les carrières d’informaticiens représenteraient un nouveau modèle où le nomadisme deviendrait la règle. C’est pourquoi l’emploi informatique est révélateur des dynamiques du marché du travail et des transformations des rapports à l’emploi.
Actuellement, il est donc toujours aussi difficile d’attirer les diplômés des grandes écoles et particulièrement issus de filières informatiques/techniques. Les recruteurs se sont transformés en chasseurs de tête, pratiquant systématiquement l’approche directe. Cette méthode a été largement facilitée par l’utilisation des réseaux sociaux. En effet, les annonces dans la presse ont montré depuis longtemps leurs limites. En fait, Internet et les réseaux sociaux vont capter la plus grande partie des annonces d’emploi.
On pense notamment au site Leboncoin qui était le deuxième site de recrutement en 2014 et qui concerne plutôt les non-cadres. Facebook est aussi détourné par les recruteurs. Les réseaux sociaux d’entreprise permettent quant à eux de promouvoir les postes en interne, tandis que des moteurs de recherche comme Keljob ou Indeed permettent un accès plus facile à toutes les offres. (Iquesta pour les stages.)
L’apport des outils numériques
Un outil innovant nous interpelle par ses applications aux domaines du recrutement : les « serious games ». Il s’agit de jeux vidéo qui permettent tout à la fois de recruter et de développer la marque employeur. Le jeu de rôle permet au candidat de se glisser dans la peau d’un personnage qui est soumis à des épreuves chronométrées. (Accenture a été pionnier dans ce domaine de recrutement). Ces mises en situations professionnelles rendues possibles par les « serious games » permettent d’évaluer les candidats.
Le salon des solutions RH2016 a révélé le succès croissant des méthodes digitales appliquées au recrutement. Les entreprises se sont approprié les outils numériques pour le sourcing et la sélection des candidats. Il s’agit aussi d’outils de communication qui plaisent aux candidats. Les plus geeks d’entre eux pourront être attrapés, dressés et contribueront à la performance de l’entreprise.
La solution Pokémon ?
Finalement, lorsque des jeux comme Pokémon Go ont une portée qui va au-delà de la sphère ludique, porteurs de l’ADN d’une génération de managers geeks, pourquoi les DRH ne transposeraient-ils pas le principe de l’application à leur stratégie de recrutement ?
Un bon joueur de Pokémon va construire son équipe avec des talents, issus de familles différentes. Des Pokemons qui résistent au stress de l’arène pour permettre aux autres d’accomplir leurs tâches, des Pokemons qui aiment aller au contact pour remplir les objectifs et des Pokemons qui sont en support pour défendre la progression. Le tout étant une question de dosage dans l’équipe, de spécialisation des Pokemons et d’alchimie de l’équipe. Enfin, chaque dresseur a plusieurs combinaisons de Pokémon possibles qui correspondent à des projets de jeu différents selon l’adversité. Certains deck plus rapides, d’autres plus solides, certains plus spécialisés. Et parfois on préférera un Pokémon moins fort qui cependant donnera de la cohérence à l’équipe.
Il conviendrait donc dans la gestion des talents, d’attraper les Pokémons les mieux adaptés, quels qu’en soient les moyens, et de les entraîner à travailler ensemble ; à moins qu’il ne faille tout simplement, embaucher un dresseur de Pokémon comme DRH…