Pour la 17e saison, nous suivons actuellement les épreuves des aventuriers de l’émission de télé-réalité Koh-Lanta. Deux tribus s’y affrontent avant d’être réunifiées : les rouges et les bleus. Les épreuves sont physiques mais la résistance psychologique des candidats est également mise à rude épreuve.
Deux types d’épreuves sont organisées : les épreuves de confort et d’immunité. Tous les trois jours, le « conseil » se réunit pour éliminer un candidat.
De la stratégie, des rivalités, des objectifs, des alliances : Koh Lanta concentre tous les ingrédients d’un bon divertissement. Ce sont aussi les éléments auxquels sont confrontés quotidiennement managers et DRH. L’émission est ainsi une métaphore parfaite du monde de l’entreprise.
Le recrutement
Après avoir été sélectionnés lors d’un casting, des « aventuriers », (hommes et femmes d’âges divers ayant différentes origines socioculturelles sont emmenés sur la plage d’une île réputée déserte, quelque part sous les tropiques. (Après avoir été recrutés lors de cessions collectives, des candidats sont embauchés et signent un contrat de travail avant de rejoindre leur bureau dans une tour de la Défense.)
Objectifs et missions
Il s’agit ensuite d’organiser leur survie en participant à une série d’épreuves : celles de confort permettent une amélioration du quotidien des vainqueurs, les autres dites d’immunité préservent les vainqueurs du devoir d’éliminer l’un des leurs lors des conseils. (Il s’agit pour eux d’effectuer les missions qui leur sont confiées afin de remplir les objectifs fixés par leur hiérarchie.)
Les équipes, de deux couleurs, sont constituées de façon arbitraire (Des équipes sont constituées en mode projet).Après avoir été sélectionnés lors d’un casting, des « aventuriers », hommes et femmes, divers par leur âge et leur vie professionnelle, sont conduits sur la plage d’une île réputée déserte, quelque part sous les tropiques. Il s’agit à partir de là pour eux d’organiser leur survie tout en participant à une série d’épreuves : les unes dites de confort permettent une amélioration du quotidien des vainqueurs, les autres dites d’immunité préservent les vainqueurs du devoir d’éliminer l’un des leurs lors des conseils.
Gestion de projet
Dans une première partie du jeu, les épreuves sont jouées par équipe. Ces équipes sont constituées de façon arbitraire peu de temps après l’arrivée sur l’île. (Des équipes projet sont ensuite constituées.) Les deux équipes correspondent à deux identités sociales (en fonction de la couleur) et des liens sociaux se créent. L’équipe projet développe des liens formels et informels. Le processus consiste ensuite à élimier les autres. (Il s’agit d’être l’équipe la plus performante, la plus proche des objectifs fixés par la hiérarchie, en accord avec la stratégie globale de l’entreprise.)
Départ des salariés
Les joueurs sont ensuite éliminés un par un. (Les membres de l’équipe sont impliqués dans un licenciement collectif.) Certains abandonnent d’eux-mêmes. (Ils démissionnent ou signent une rupture conventionnelle.)
Maintenir une cohésion d’équipe malgré les conflits
Bien que les groupes soient ici constitués de façon arbitraire et forcée, chacun conserve un but personnel et un objectif commun. Les aventuriers ont des motivations personnelles et un but qui leur est propre – ici rester dans le jeu le plus longtemps possible pour les moins ambitieux, le gagner pour les autres. Les salariés, eux, ont comme objectif d’évoluer, d’améliorer leur rémunération, d’obtenir des missions intéressantes…
Dans le jeu, les relations intergroupes sont mues par la compétition dont l’objectif réel est la victoire à un jeu de confort ou une immunité. Les relations coopératives ont lieu simplement durant les tâches quotidiennes, mais on ne peut pas parler de coopération générale à long terme après réunification entre les deux anciennes équipes. La coopération semble ici instrumentalisée : impossible de gagner sans coopérer.
Le dilemme du jeu réside dans le choix entre une stratégie collective et individuelle. Les individus sont tiraillés entre la volonté de garantir la cohésion du groupe et leur envie de gagner. Cette compétition est à l’image de l’entreprise et de la société tout entière où parfois il s’agit de survivre en milieu hostile.
Prendre des décisions difficiles
Manque de sommeil, rationnement de nourriture, piqûres de moustiques : les défaites lors des épreuves sont semblables au sentiment d’échec que peuvent vivre les salariés licenciés ou en passe de l’être. Les comportements des candidats (alliances, trahisons, manipulations) sont semblables à ceux de salariés en difficulté avant un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. Chacun veut sauver sa peau et tous les coups sont permis.
Les DRH pourraient à plusieurs égards s’inspirer du jeu lors de la mise en œuvre d’un Plan social. En effet, Koh-Lanta illustre parfaitement ce qu’il ne faut pas faire à ce moment-là. Ils veilleront en effet à éviter les divisions et les coups bas. Le DRH est alors comme un arbitre, garant d’une cohésion de groupe malgré les difficultés et les aléas.
Avec 13 096 demandeurs d’emploi nouvellement inscrits sur les listes de Pôle emploi à la suite d’un licenciement économique en juin 2016 (données CVS-CJO), les plans sociaux sont des traumatismes collectifs, à la fois dans l’entreprise concernée mais également dans l’opinion publique.
Ils obéissent à un cadre juridique strict. Au-delà d’une mission technique, cela reste avant tout une mission managériale pour les DRH qui doivent trouver les mots justes, les mesures équitables, tout en respectant une procédure complexe et fortement encadrée et contrôlée.
Le syndrome du survivant
Regrets, remords, angoisse de l’étape suivante, autant de sentiments qui envahissent les survivants de la traditionnelle veillée du conseil à Koh-Lanta. Après des licenciements collectifs, les salariés qui restent sont victimes d’un syndrome du survivant que les équipes managériales ne doivent pas négliger.
Ce concept a été utilisé pour la première fois au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Au niveau managérial cela se traduit par une démotivation, un stress, une fatigue qui conduiront à une hausse de l’absentéisme et une baisse de productivité. Dans le jeu télévisé, la perte d’un coéquipier se traduit par également par un sentiment de culpabilité.
Les DRH doivent gérer les salariés qui n’ont pas été « éliminés ». Tout comme dans le jeu, ils sont confrontés :
à la trahison et les stratégies personnelles
aux conflits d’intérêt
à la nécessité de maintenir l’équipe pour la survie globale de tous…
Depuis longtemps, la littérature en management révèle les théories des jeux en tant qu’outils d’analyse des comportements stratégiques.
La théorie des jeux se définit comme l’analyse formelle des problèmes posés par l’interaction stratégique d’un groupe d’agents rationnels poursuivant des buts qui leur sont propres. La téléréalité en général, en proposant de nouveaux jeux ou divertissements peut aussi nous interpeller sur les modes de management et d’analyse des comportements.