Les apports de Mai 68 au droit du travail

Le 27 mai 1968, à l'Hôtel du Châtelet, étaient signés les accords de Grenelle. AFP

Les apports de Mai 68 au droit du travail

Le mouvement de Mai 68 a fortement marqué le droit du travail et a enclenché un mouvement de négociations collectives sur de nombreux thèmes. Rappel historique et retour sur l’héritage de ce printemps très agité.

Le « Constat de Grenelle »

Le « Constat de Grenelle » fût établi le 27 mai 1968 à la suite des réunions tenues au Ministère du Travail, rue de Grenelle à Paris, entre les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales, sous la présidence du premier ministre.

Ce constat fût présenté par les dirigeants syndicaux dans de grandes entreprises aux salariés, qui exprimèrent souvent leur déception avec force. Cela eût pour conséquence que ce constat ne fût pas signé (la formulation « accords de Grenelle » est donc juridiquement inexacte). Cependant, bien que non signé, ses dispositions entrèrent en application par le biais de plusieurs lois. Et dans son prolongement, plusieurs accords nationaux interprofessionnels furent négociés et signés, plusieurs lois furent adoptées au regard de ces accords.

Reconnaissance du droit syndical

Point essentiel du Constat de Grenelle : la reconnaissance de « l’exercice du droit syndical dans les entreprises. » Pour ce faire, deux institutions sont créées : la section syndicale d’entreprise et le délégué syndical.

Est désormais garantie la liberté de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l’entreprise, par les organisations syndicales représentatives au niveau national. Les prérogatives et moyens de l’activité syndicale sont définis : « la discussion et la conclusion d’avenant d’entreprise », la liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l’entreprise, le droit de réunion, etc. Pour les délégués syndicaux, un crédit d’heures et la protection contre le licenciement sont mis en place.

Ces dispositions du protocole seront reprises dans la loi du 27 décembre 1968 « relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises ». Ces droits seront ultérieurement précisés et amplifiés par les « lois Auroux » du 28 octobre et du 13 novembre 1982. Celle-ci instaure notamment des dispositions concernant la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi que la possibilité de désigner des délégués syndicaux supplémentaires ([délégué syndical central]).

Évolutions du rôle du délégué syndical

Au cours des années suivantes, le délégué syndical (un individu mandaté par le syndicat extérieur à l’entreprise, pas par les salariés syndiqués de l’entreprise) va prendre une importance croissante au détriment de la section syndicale (le collectif syndical). Ses prérogatives vont s’accroître et sa fonction va évoluer.

Après Mai 68, le délégué syndical a pour fonction essentielle de porter les revendications des salariés, de revendiquer des modifications du droit applicable dans l’entreprise (augmentation de salaire, etc.). Alors qu’après 1982, et surtout à partir de 1986-1987, la négociation d’entreprise prend une place croissante, son objet se transforme peu à peu : la « négociation d’acquisition » (pour obtenir des droits supplémentaires ou nouveaux) doit s’articuler avec la « négociation de gestion ».

Cette novation de la négociation débouche sur la conclusion d’accords d’entreprise d’une nature nouvelle : ces accords peuvent contenir des dispositions plus favorables pour les salariés que la loi (en application du « principe de faveur ») mais ils peuvent également contenir des dispositions « dérogatoires » à la loi (souvent moins favorables pour les salariés) notamment en matière de temps de travail.

Nouvelles articulations entre la loi et les accords collectifs

Avec les lois de 2004 et de 2016 (loi « Valls-El Khomri »), une nouvelle étape est franchie : la loi devient « supplétive » par rapport aux accords collectifs, notamment aux accords d’entreprise sur le temps de travail.

Cette dernière évolution vient d’être confortée et amplifiée avec les ordonnances de l’automne 2017 : dans plusieurs domaines importants (emploi et ruptures collectives des contrats de travail, négociations collectives et information-consultation d’entreprise, etc.), le contenu du droit applicable est déterminé dans les accords collectifs et en priorité dans les accords d’entreprise.

Depuis plusieurs décennies, les délégués syndicaux peuvent donc signer des accords d’entreprises aux effets variables pour les salariés : parfois plus favorables, souvent ambivalents avec parfois des dispositions moins favorables.

Nouvelles exigences pour la signature des accords

Tenant compte de cette évolution, la loi exige que les accords soient signés par des délégués, selon certaines conditions. Ces délégués doivent appartenir à des organisations syndicales ayant fait la preuve de leur représentativité dans l’entreprise et disposer d’un minimum d’audience électorale. Ainsi, depuis le 1er mai 2018, pour être valide un accord d’entreprise doit avoir été signé par des délégués de syndicats ayant obtenu plus de 50 % des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles dans l’entreprise, quel que soit le nombre de votants. Le vote des salariés aux élections professionnelles détermine ainsi quels syndicats sont représentatifs dans l’entreprise et quel est le poids de chacun dans les négociations.

Le choix du délégué syndical peut également être influencé par le vote des salariés de l’entreprise : doit en priorité être désigné, par l’organisation syndicale extérieure à l’entreprise, un salarié qui a obtenu au moins 10 % des suffrages valablement exprimé dans son collègue électoral lors des dernières élections professionnelles dans l’entreprise. Ainsi les salariés peuvent exprimer leurs choix concernant celui qui va signer des accords qui vont les concerner.

En matière de négociation collective d’entreprise, l’audience électorale prime sur le nombre de syndiqués.

Une autre évolution à signaler : la loi permet également des négociations en dehors des délégués syndicaux. Dans les entreprises sans délégué syndical, l’employeur peut négocier avec des élus du personnel (du Comité social et économique) ou, depuis 1995, avec des salariés mandatés. Il pourra même faire valider un projet d’accord directement par les salariés, en l’absence de toute négociation (dans les entreprises de moins de 20 salariés sans CSÉ).

Dans les entreprises dotées d’une présence syndicale, un accord d’entreprise, signé par les délégués syndicaux, pourra transformer le Comité social et économique en Conseil d’entreprise. Cette nouvelle institution devient alors seule compétente pour négocier et conclure des accords d’entreprise. Les délégués syndicaux maintenus sont alors privés de leur principale prérogative juridique.

Réduction de la durée du travail

Le Constat de Grenelle prévoit des dispositions concernant la « réduction de la durée du travail ». Il s’agit en particulier de réduire le volume considérable des heures supplémentaires « en vue d’aboutir à la semaine des 40 heures ». Est également prévu l’abaissement de « la durée maximum légale ».

À la suite d’accords conclus dans les entreprises et les branches, la loi du 16 mai 1969 porte à quatre semaines la durée des congés annuels payés. Puis, à la suite de négociations ouvertes en 1978, est signé l’accord interprofessionnel du 17 juillet 1981. L’ordonnance du 16 janvier 1982, reprenant certaines de ses dispositions, réduit la durée légale à 39 heures, prévoit la cinquième semaine de congés payés, ainsi que la possibilité de conclure des accords « dérogatoires » d’annualisation du temps de travail…

Depuis, le cadre collectif du travail s’efface : le travail à temps partiel devient la norme imposée dans certains secteurs, l’annualisation de la durée du travail se développe, etc.

La réduction de la durée légale à 35 heures prévue par la loi en 1982 n’interviendra qu’en 2000. Depuis cette date, de nouveaux aménagements du temps de travail sont mis en œuvre ; ainsi, les régimes de forfait en jours autorisent des durées du travail pouvant être excessives (jusqu’à 78 heures par semaine), etc.

Des conditions de travail qui tiennent compte du désir de liberté

En Mai 68 s’est exprimé un rejet de « la discipline de la fabrique ». La loi de 1973 sur l’amélioration des conditions de travail prévoit les horaires individualisés et le temps partiel « choisi », la consultation du comité d’entreprise sur l’organisation du travail, ainsi que la création de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Puis sera signé l’Accord national interprofessionnel de 1975 sur l’amélioration des conditions de travail (modifié en 1984, 1996 et en 2013).

Ces textes marquent un progrès du droit : il s’agit de permettre une amélioration des conditions de travail, au-delà de la seule prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Aujourd’hui, les ressources de ces textes conventionnels sont à redécouvrir et à mobiliser au regard de certaines organisations du travail pathogènes.

En Mai 68 s’est également exprimée une aspiration à plus de liberté dans le travail. Après la loi de 1973, une nouvelle traduction juridique lui est donnée en 1982, avec une des « lois Auroux » : reconnaissance de libertés dans l’entreprise, limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur, droit d’expression collective sur le contenu et les conditions d’organisation du travail, etc. Ces dispositions seront confortées par une « loi Aubry » en 1992, qui reconnaît notamment un « droit d’alerte » aux délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés dans l’entreprise. Ces ressources en terme de droit des personnes, confirmées par les ordonnances de l’automne 2017, demeurent à connaître et à rendre pleinement effectives.

Revalorisation des salaires

Le Constat de Grenelle prévoit aussi une augmentation générale des salaires et une forte revalorisation du taux horaire du smig (salaire minimum interprofessionnel garanti). En complément, des accords de branche vont instaurer d’importantes augmentations. Par ailleurs, Grenelle prévoit la révision des barèmes de salaire minima des conventions collectives, afin de les rapprocher des salaires réels, ainsi que la réduction de la part des primes dans les rémunérations, par leur intégration dans les salaires.

Le smig sera remplacé par le smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance), suite à la loi du 2 janvier 1970. Ce smic vise à assurer « aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation ». Le montant du smic demeure néanmoins insuffisant : il n’a pas empêché l’apparition et le développement des situations de « travailleurs pauvres », percevant un salaire ne leur permettant pas de vivre décemment.

Dans le prolongement de cette loi sera signé l’accord sur la mensualisation de 1977 apportant des garanties salariales (paiement des jours fériés, indemnisation maladie, etc.), repris dans la loi du 19 janvier 1978.

Emploi et formation professionnelle : cinq décennies de modifications

Le Constat de Grenelle ambitionne de sécuriser l’emploi, via les reclassements notamment. On peut y lire que :

« Le CNPF [Conseil national du patronat français] et les confédérations syndicales ont décidé […] de rechercher un accord en matière de sécurité de l’emploi. »

L’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 « sur la sécurité de l’emploi » porte notamment sur « les mesures de nature à assurer les reclassements nécessaires en particulier en cas de fusion et de concentration ». Les signataires considèrent qu’une « une politique active de l’emploi » est nécessaire, pour « viser à l’utilisation optimale des capacités de travail et par conséquent à la réduction des périodes de non-emploi ».

Ce texte sera modifié à de très nombreuses reprises par de nombreux avenants (depuis 1974 jusqu’en 2013). Au regard de ces évolutions conventionnelles, la législation du travail est, par touches successives, profondément transformée : exigence d’une cause réelle et sérieuse pour pouvoir licencier en 1973 et création d’un plancher d’indemnisation, obligation de « plan social » en 1974, définition du licenciement économique en 1975, etc. En dernier lieu la « loi Sapin » de 2013 et les ordonnances de l’automne 2017 visent notamment à sécuriser juridiquement les décisions des directions des grandes entreprises en cas de licenciements économiques et de ruptures collectives de contrats de travail).

La formation et le perfectionnement professionnel, indispensable aux reconversions et aux évolutions de carrière, étaient prévues dans le Constat de Grenelle. En effet, le CNPF et les confédérations syndicales avaient « convenu également d’étudier les moyens permettant d’assurer, avec le concours de l’État, la formation et le perfectionnement professionnels. » Dans le prolongement est signé l’accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels, repris dans la loi du 16 juillet 1971, première loi sur la formation professionnelle modifiée depuis à de nombreuses reprises, et à nouveau en 2018, après une nouvelle négociation entre les acteurs sociaux.

Un héritage qui perdure

Droit syndical dans l’entreprise, durée du travail, salaires, conditions de travail, formation professionnelle continue, sécurité de l’emploi… Mai 68 a eu non seulement des effets immédiats sur le droit du travail, avec le Constat de Grenelle, mais aussi différés, avec la mise en place de groupes de travail et l’ouverture de négociations entre syndicats et patronat sur de nombreux points de droit du travail. Ces négociations ont eu lieu à différents niveaux (entreprises, branches, interprofessionnel national), et ont été à l’origine de plusieurs réformes législatives d’importance.

Dans un contexte socio-économique modifié, mais marqué de permanences, 50 ans après, des droits hérités de Mai 1968 demeurent en vigueur. Même si certains sont encore à rendre effectifs, et si d’autres ont été profondément modifiés.—-


Pour en savoir plus : M. Miné (2018), « Le grand livre du droit du travail en pratique », 29e éd., Eyrolles (coll. Le grand livre).

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