Liberté d’expression religieuse dans le travail : garanties et limites

Manifestation contre la Charte des Valeurs Québécoises, Octobre 2013. ibourgeault_tasse/Flickr, CC BY

La liberté religieuse est une liberté fondamentale, un droit de l’homme. Cette liberté couvre la liberté de conscience (fornum internum) et implique la liberté de manifester sa religion en public (fornum externum). Cette liberté fondamentale, comme toute liberté fondamentale, est à concilier, à articuler, avec d’autres libertés fondamentales. Ainsi, l’employeur peut, dans certains cas et à certaines conditions, restreindre la liberté d’expression religieuse. Une affaire offre l’opportunité de faire le point sur l’état du droit applicable à cette question dans les entreprises.

L’affaire de l’ingénieure informaticienne voilée

Une salariée, ingénieure d’études, dans une société de conseil, d’ingénierie et de formation, se déplaçait en clientèle en portant un « voile ». À la suite d’une plainte d’un client de la société, la salariée a été convoquée à un entretien préalable par son employeur. Il lui a demandé de retirer son « voile » quand elle se rendait dans les entreprises clientes ; la salariée a refusé et a été licenciée « pour faute… pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société ». Confrontation emblématique entre une liberté fondamentale et les lois du marché. Une affaire pure : les faits se déroulent dans une entreprise commerciale, sans personnes vulnérables, en dehors du service public.

La salariée a contesté son licenciement devant les juridictions en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses. Déboutée par le conseil des prud’hommes puis par la Cour d’appel de Paris, elle a formé un pourvoi en cassation. La chambre sociale de la Cour de cassation a alors posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne. Dans le même temps, la Cour de cassation belge, a, pour une autre affaire comparable, également interrogé la CJUE.

La CJUE Luxembourg a rendu ses deux arrêts le 14 mars 2017 :

Un arrêt de la Cour de cassation très attendu

En se fondant sur l’interprétation du droit européen par la CJUE et en l’appliquant au cas d’espèce, la Cour de cassation, chambre sociale, vient de rendre le 22 novembre un arrêt important très attendu sur la question de la liberté religieuse dans le travail.

Dans sa décision, la Cour se fonde sur le droit interne interprété à la lumière du droit européen pour atteindre ses objectifs :

  • sur la liberté religieuse : la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (notamment l’article 9), et,

  • sur l’interdiction de la discrimination dans l’emploi liée à la religion : la directive de l’Union européenne n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000.

Ainsi, cette liberté est protégée par le droit interdisant les discriminations dans l’emploi et le travail.

Le licenciement de cette salariée était-il constitutif d’une discrimination ? Plusieurs éléments sont à prendre en compte pour répondre à cette question.

Exigence professionnelle essentielle et déterminante (absence)

« La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition » (disposition de l’arrêt de la CJUE reprise par la chambre sociale).

La notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » est prévue par le droit de l’UE (Directive précitée, art. 4 § 1). Elle permet de considérer qu’une différence de traitement ne constitue pas une discrimination quand un critère (une caractéristique de l’être ou de l’agir d’une personne) est une condition « essentielle et déterminante » pour l’exercice d’un métier.

À l’évidence il n’est pas nécessaire de s’abstenir de toute expression de ses convictions religieuses, par sa tenue vestimentaire, pour pouvoir exercer le métier d’ingénieur informatique. Ainsi, les exigences de la clientèle (ou de salariés) concernant l’absence d’expression religieuse ne peuvent constituer une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

L’existence d’une telle exigence doit être prévue par l’État (l’État doit en informer la Commission européenne, qui en vérifie le bien-fondé et l’ampleur). La détermination d’une telle exigence n’est pas laissée à la libre disposition des entreprises. Ainsi, en France, un employeur peut explicitement décider de recruter une femme ou un homme pour les métiers de comédiens, de mannequins et de modèles (aucune autre dérogation n’est prévue, quel que soit le critère en cause).

Règlement intérieur

Pour le juge de Luxembourg,

« L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. »

Cependant, « une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte […] s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires. »

Cette jurisprudence de la Cour de Luxembourg apparaît plus radicale, au regard des restrictions apportées à l’expression de leurs convictions par les salariés dans leurs relations avec la clientèle, que la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH de Strasbourg). Cette autre cour suprême européenne admet, à certaines conditions, le port de signes religieux visibles des clients, comme le port d’une croix chrétienne par un agent d’escale de British Airways sur son uniforme (arrêt du 15 janvier 2013, Mme Eweida c/Royaume-Uni).

Au regard de la jurisprudence de la Cour de Luxembourg, la Cour de cassation souligne que l’employeur « peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise… une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ». La « clause de neutralité » doit être générale, n’ayant aucun caractère discriminatoire au regard notamment des différentes religions, et spéciale, avec un champ d’application limité, les salariés quand ils sont en relation avec la clientèle. Ce règlement intérieur est contrôlé par l’inspecteur du travail, qui vérifie l’absence de clause liberticide, après consultation des élus du personnel.

Cependant, dans cette affaire, « aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise » (arrêt du 22 novembre 2017). En effet, « L’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé ».

Dans cette affaire, la disposition légale concernant le règlement intérieur, issue de la « loi Valls – El Khomri » du 8 août 2016 (article L. 1321-2-1), n’était pas applicable. Ce texte, mal rédigé et ambigu, ne clarifie pas la situation pour les praticiens et n’apparaît pas en conformité avec le droit, constitutionnel, européen et international. Ce texte mentionne :

  • « le principe de neutralité » : un tel principe général n’est pas applicable dans les entreprises (hors cas particuliers concernant les entreprises assurant un service public) ; la « clause de neutralité » du juge de Luxembourg a un champ identifié plus circonscrit ;

  • « les convictions des salariés » : toutes les convictions sont visées au-delà des seules convictions mentionnées par le juge de Luxembourg ;

  • « les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise » : la formulation est très générale et trop vague au regard de l’atteinte possible à des libertés fondamentales (l’article général du code du travail, L. 1121-1, vise « la nature de la tâche à accomplir »).

Aménagement raisonnable (nécessaire)

Quand une « clause de neutralité » existe dans le règlement intérieur, en cas de refus de la « salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur », il appartient « à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement », « tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire » (disposition de l’arrêt belge de la CJUE reprise par la chambre sociale).

L’employeur peut parfois limiter l’expression de la liberté religieuse. Ce faisant, il porte atteinte à l’exercice d’une liberté fondamentale. Il doit donc rechercher une solution qui concilie au mieux ses choix économiques (concernant l’image de l’entreprise notamment) et les attentes légitimes des personnes dont il emploie les capacités de travail : l’entreprise doit donc essayer de trouver un « aménagement raisonnable », notamment par le biais d’un reclassement.

Cette obligation se rattache à l’obligation pour l’employeur « de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié » (arrêt du 22 novembre 2017).

Injonction de discriminer

L’ordre donné par l’employeur à la salariée, de s’abstenir de porter un « voile » en clientèle, était la conséquence de l’injonction formulée par un client de l’entreprise, à la suite de demandes de salariés de ce client. « Une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent désormais sans port de voile afin de ne pas gêner certains de ses collaborateurs ».

Or, une injonction de discriminer ne peut justifier une discrimination (Directive précitée), quel que soit l’auteur de cette injonction (client, autres salariés, etc.). Selon une jurisprudence constante, un client ne peut imposer à une entreprise ses exigences concernant les caractéristiques personnelles des salariés assurant la prestation professionnelle (sexe, couleur de la peau, handicap, etc.).

Discrimination directe

La Cour de cassation conclut : « il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses ».

Le licenciement est jugé discriminatoire. Par conséquent, ce licenciement est frappé de nullité. Le licenciement étant juridiquement nul, la salariée a droit à la poursuite de son contrat de travail (à sa « réintégration » dans son emploi dans l’entreprise). La Cour d’appel de Versailles, saisie sur renvoi après l’arrêt de la Cour de cassation, devrait statuer en ce sens.

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