L’obligation de transparence reste insuffisante pour réduire les inégalités salariales hommes-femmes

En 2017, la réduction des écarts de rémunération hommes-femmes a connu un coup d'arrêt au niveau mondial. Prazis Images / Shutterstock

À partir de la première semaine de novembre, on peut considérer que les femmes en France travaillent « gratuitement » si l’on se réfère aux écarts des revenus moyens entre les deux sexes, qui représentent l’équivalent de la paie des deux derniers mois de l’année. Pire, au niveau planétaire, le Forum économique mondial a relevé dans son dernier rapport annuel que l’année 2017 « marque un coup d’arrêt après une décennie de progrès lents mais constants » en matière de réduction des écarts de rémunération hommes-femmes.

Une nouvelle approche de la régulation a pourtant pris de l’ampleur ces dernières années : l’obligation de déclarer les écarts de salaire. Quel bilan peut-on tirer, dès lors, de son efficacité pour réduire ces inégalités salariales persistantes ?

La confidentialité limite l’action

Cette obligation de transparence a notamment émergé comme l’une des mesures privilégiées en Europe. Au Royaume-Uni par exemple, toutes les entreprises publiques ou privées de plus de 250 employé·e·s doivent déclarer les inégalités salariales hommes-femmes en matière de rémunération horaire et de primes. En Islande, une loi exige que les entreprises prouvent la parité salariale de leurs employé·e·s. De nombreux autres pays disposent également d’une législation spécifique sur l’obligation de déclarer les différences de salaire, ou prévoient de la mettre en place. C’est le cas de la France, du Danemark, de la Belgique, de l’Allemagne, de l’Italie, des Pays-Bas, de la Suisse ou encore de l’Irlande. Il existe également d’autres exemples en dehors de l’Europe, comme l’Australie ou l’état canadien de l’Ontario.

Cette obligation de transparence est assortie de conditions variées dont dépendent étroitement l’efficacité des politiques dans les différents pays. En Autriche ou en Belgique, ces déclarations restent confidentielles, ce qui limite la menace en termes de réputation pour les employeurs ainsi que les possibilités d’action des employé·e·s. De même, la forme des rapports sur les salaires exigés en Australie ne permet pas de comparer directement les paies et freinent toute action. Autrement dit, confidentialité et données agrégées limitent l’impact de ces rapports qui risquent de devenir de simples formalités non contraignantes.

Conséquences inattendues

La Grande-Bretagne va elle plus loin. Pour permettre l’identification d’éventuels « mauvais élèves », les données concernant les écarts de salaire ont été ouvertes publiquement. Certains employeurs importants, comme la BBC, en ont d’ailleurs fait les frais en termes de réputation. Malgré cela, les chiffres montrent que la situation n’a pas changé de façon notable outre-Manche, en particulier en ce qui concerne les postes à responsabilités.

Comme l’expliquer ? On peut notamment évoquer un certain nombre de conséquences inattendues liées à ces mesures de transparence. Par exemple, elles pourraient potentiellement encourager la sous-traitance des emplois moins bien rémunérés occupés par des femmes. Cette situation peut aussi provoquer du ressentiment à l’égard des femmes et les dissuader de postuler chez certains employeurs. Par ailleurs, comme ce qui s’est passé à la BBC ou encore chez Easyjet, il se peut que des baisses de salaires soient appliquées aux hommes pour ne pas avoir à augmenter les salaires des femmes.

Pression législative audacieuse

Faut-il alors en passer par des textes contraignants pour pousser les entreprises à agir ? En effet, la législation britannique ne prévoit pas de sanctions à la différence, par exemple, de la Suède. Dans ce pays réputé « bon élève » en matière de parité, la loi impose aux employeurs de prendre des mesures lorsque des écarts salariaux injustifiés sont identifiés. Autre exemple : en Islande, où les entreprises doivent obtenir un certificat de conformité aux réglementations en matière d’égalité de rémunération pour tous les emplois et tous les niveaux hiérarchiques, la législation inclut divers degrés de contrainte. En Ontario (Canada), des audits peuvent être effectuées et des sanctions financières infligées.

Il n’est pas aisé d’évaluer la portée exacte de ces mesures, mais il est certain que ces nouvelles obligations légales ont permis de faire évoluer les mentalités. L’exemple probant de la Suède, où la loi existe depuis plus longtemps, montre que les employeurs voient désormais d’un bon œil les changements qu’ils sont obligés d’apporter. De la même façon, le cas de l’Islande suggère qu’une pression législative audacieuse, accompagnée de structures de soutien aux employeurs adaptées, pourrait bien être la voie du changement. En France, la situation semble également s’être améliorée depuis la mise en place de la loi Copé-Zimmerman, votée en 2011, qui prévoit l’instauration de quotas dans les conseils d’administration des grandes entreprises.

« Féminisation des conseils d’administration : où en est-on vraiment ? », émission Xerfi canal, juillet 2018.

Dans tous les cas, compte tenu de la complexité des causes des écarts de rémunération hommes-femmes, il est évident qu’une combinaison de mesures législatives et non législatives sont nécessaires pour produire des effets tangibles sur les inégalités de salaires.


Traduction par Gaëlle Gormley.