L’enjeu n’est plus aujourd’hui de savoir s’il faut gérer le fait religieux dans le contexte du travail mais de savoir comment le gérer. Il semble en effet que nous soyons entrés dans une nouvelle ère, synonyme d’un nombre croissant d’entreprises actives et/ou anticipatrices sur le sujet de la religion au travail, et au contraire en nombre réduit dans une posture dénégative.
Plus précisément, l’enjeu est de faire en sorte que tous les salariés sachent appréhender sereinement ce type de situations, et ce, de la manière la plus homogène possible.
Ces premiers constats, issus de la 2e édition du Club de l’ANVIE « Faits religieux, identités et diversité », nous conduisent à analyser les motifs et les conséquences de ces changements observés entre 2016 et 2017.
Cessons de nous voiler la face : la nécessité de gérer la religion au travail
Les croyances religieuses dans le contexte du travail ne sont plus mises sous le tapis dans les entreprises. Plusieurs phénomènes concourent à cette prise de conscience collective.
Des évolutions juridiques
L’article 1 bis de la Loi El Khomri (2016) a ravivé le débat auprès de nombreuses parties prenantes liées à ce sujet. Loin de représenter LA solution pour les entreprises comme nous le précisions précédemment, cet article est dans le meilleur des cas considéré comme une possibilité d’ouvrir le dialogue social, et dans le pire des cas vu comme inutile voire problématique. Dans tous les cas, il invite à penser le sujet et à évaluer la possibilité d’introduire, assortie de très nombreuses précautions, la neutralité dans le règlement intérieur.
Les arrêts de la CJUE et des Cours de Cassation française et belge en 2017, suite aux recours des salariées voilées chez G4S et Micropole Univers, ont apporté de leur côté de nouveaux éléments de réponses avec une même ligne directrice. En substance, pour ne pas être discriminatoire, directement et indirectement, l’interdiction d’un signe religieux doit résulter d’une règle interne générale et systématique dans l’entreprise. Edictée en amont, elle doit correspondre à des exigences professionnelles du poste (principalement des relations avec la clientèle) et à un objectif légitime, ne survenir qu’après avoir considéré toutes les possibilités de reclassement interne.
Ces décisions de justice introduisent la possibilité de limiter, par une règle interne, les manifestations de convictions religieuses (également philosophiques et politiques), et précisent les conditions nécessaires pour légitimer les limites posées à la liberté de croire et de manifester sa croyance. Si elles restent réduites par l’empilement des conditions nécessaires à leur application, ces avancées juridiques ont le mérite, non seulement d’installer le sujet dans le débat public, mais aussi d’engager les discussions dans les entreprises sur les opportunités et menaces associées.
Des nouveaux cas sensibles à gérer
A côté des demandes que l’on pourrait qualifier de classiques, relatives aux menus, aux tenues vestimentaires, aux temps de travail, ont émergé de nouvelles revendications et postures de salariés. Des hommes qui ne souhaitant plus serrer la main ou recevoir de directives de leurs collègues féminines voire refusent de s’asseoir sur une chaise précédemment occupée par une femme ; des cas de radicalisation associés à des comportements ou des propos extrêmes dans les relations de travail ; des détournements de vêtements (djellabas, bérets) ou de lieux communs (avec des chants religieux à la cantine ou l’utilisation de salles pour prier). Des groupes de salariés, sous couvert de section syndicale, installent du communautarisme dans leur entreprise et concentrent leurs revendications sur des questions religieuses.
Tous ces « nouveaux » cas ne peuvent évidemment pas être ignorés. Ils nécessitent surtout de trouver des voies de réponses claires et homogènes, pour limiter « l’effet de levier » de ces demandes.
La médiatisation croissante
Tant les évolutions juridiques que les cas à gérer par les entreprises ont fait l’objet ces derniers mois d’une forte médiatisation. Preuve que le sujet est difficile à appréhender, les titres sont parfois même contradictoires sur un même sujet. Dans tous les cas, cette médiatisation souligne l’effacement des frontières de l’entreprise quant aux questions religieuses : les enjeux sociétaux s’invitent dans l’entreprise, mais de manière symétrique, les interrogations managériales se diffusent dans la société. Certaines entreprises doivent dès lors faire face à une large médiatisation (RATP, Micropole Univers) les obligeant, ainsi que leurs consoeurs, à considérer ce sujet.
Avançons sur le sujet : la mise en place de solutions dans les entreprises
Face à ces évolutions, les entreprises sont contraintes d’inventer ou de réinventer des manières d’appréhender le sujet.
La formation comme outil de clarification
Afin de lever les tabous entourant les questions religieuses, beaucoup d’organisations ont mis en place des formations afin de permettre aux salariés et managers concernés. Différents choix s’offrent à elles :
Internes/Externes : des formations assurés par des salariés de l’organisation (responsables juridiques, RH, diversité, QVT) ou assurés par des personnes extérieures (experts, chercheurs, consultants)
Obligatoires/Facultatives : avec une sélection selon les business units prioritairement concernées, ou une inscription selon les attentes de chacun
Générales/Ciblées : cherchant soit à sensibiliser sur le fait religieux ou au contraire à appréhender par exemple la radicalisation dans l’entreprise.
Chaque entreprise procède à ces choix selon son contexte actuel (activité, caractéristiques de leurs ressources humaines, urgence du sujet) mais aussi selon son historique (en matière de formation, d’évolution du sujet…).
Fait notable, toutes celles ayant opté pour ce type de dispositif, relatent un feedback positif des participants, qui se sentent dès lors « moins démunis », « soulagés », « décomplexés » face à ces questions. Et plus encore, ces formations permettent à certains d’être plus « fiers » de leurs entreprises, capables de se saisir et d’affirmer une position claire sur le sujet.
Les guides comme supports à l’homogénéisation
Nombre de grandes entreprises avaient déjà élaboré un guide consacré en partie ou en totalité à la question de la diversité religieuse (Galindo G., Zannad H., (2014)). Elles ont pour la plupart actualisé et repositionné ces outils de gestion, pour aborder de nouveaux cas potentiellement rencontrés et préciser leur (re)positionnement sur ce sujet. Ainsi, les relations hommes-femmes font leur entrée dans tous ces guides. De la même manière, des valeurs sont affirmées pour donner une ligne directrice à partager au sein de l’organisation considérée et devant présider aux réponses apportées. Les études de cas présentées dans ces guides se diversifient donc et traduisent la prise en compte de la diversité des situations issues du terrain, preuves d’une prise de conscience partagée.
Le dialogue comme la base toute démarche
Si le dialogue et la communication sont souvent présentés comme au cœur de tout processus managérial, ils sont plus que jamais cruciaux dans le cas de questionnements liés à la religion. Les formations et/ou guides n’ont aucune utilité s’ils ne sont pas co-construits, expliqués et au cœur d’échanges ensuite, avec toutes les parties prenantes concernées dans des groupes de travail, des réunions formelles/informelles. Ce dialogue est souvent initié par et avec les managers, il reste cependant limité avec tous les salariés. En effet, les actions mises en place le sont, la plupart du temps, à certains niveaux et pour certains types de managers. Charge à eux de diffuser « la bonne parole », avec toutes les limites et risques que cela peut représenter.
Toutes ces actions relèvent finalement plus de petits pas que de grandes métamorphoses dans les entreprises. Prudentes, elles avancent plutôt groupées sur ce sujet afin de limiter les risques dans la manière de traiter ces questions.
Des petits pas voire des avancées, mais un chemin encore long
La religion dans le contexte du travail est un sujet placé sous les projecteurs, tant au niveau des salariés, des entreprises, du législateur et plus largement de la société. Chacun avance donc à petits pas sur ce sujet. Bien sûr ces petits pas représentent des avancées salutaires pour dépassionner ce sujet. Ces avancées sont-elles pour autant importantes, positives, ou stables ? Rien n’est moins sûr. Plusieurs défis subsistent en effet.
Clarifier les règles
La Loi El Khomri donne aujourd’hui une possibilité aux entreprises. Si la grande majorité des salariés sont favorables à ce nouveau principe, ils sont aussi une grande majorité à ne pas vouloir qu’il soit introduit dans leur organisation (OFRE/Randstat, 2017). Loin d’être étonnantes, ces données mettent en lumière la difficulté de modifier les règles internes (en l’occurrence le règlement intérieur) afin d’introduire ce principe. De nombreuses conditions doivent en effet être réunies pour que ce changement ne souffre pas de contestations : que ce principe soit général, systématique, édicté en amont…
Un flou entoure donc cette évolution juridique, débattue depuis son inscription dans la Loi, et très souvent contestée par les spécialistes de la question (par exemple, Bianco J-L., Cadène N. (2017), « Peut-on concevoir la neutralité dans l’entreprise ? », Revue de Droit Social, p. 235.). Si pour certaines entreprises, l’immobilisme reste la meilleure réponse, d’autres en profitent pour lancer une réflexion sur les réponses à diffuser de manière homogène. Dans tous les cas, des règles (pas nécessairement juridiques) sont attendues désormais sur le sujet.
Préciser les sanctions
Si le dialogue est une première étape quand une question d’ordre religieux est introduite dans l’entreprise, il devient parfois impossible avec certains salariés qui contreviennent même au bon fonctionnement de l’entreprise. La peur saisit certains managers et organisations sur les réactions à avoir face à ces salariés. Comme toute faute ou manquement professionnel, ces actions préjudiciables doivent donner lieu à des sanctions. Chaque entreprise doit arriver désormais à penser ses réactions et dispositifs, pour donner des réponses claires aux comportements diversifiés de ses salariés. La transparence des décisions prises fera certainement gagner à la fois en cohérence mais aussi en compréhension sur ces questions, souvent encore gérées au cas par cas, au risque d’inéquité et d’« effet boule de neige ».
Désacraliser le sujet
Les grandes entreprises se sont en grande majorité saisies de ce sujet. La manière de le faire reste cependant très variable, allant d’une démarche largement diffusée en interne voire externe, à un processus quasi confidentiel et objet de toutes les craintes quand une quelconque communication est prévue. Cette variabilité des postures d’entreprises conduit à ce que l’injonction à en faire « un sujet de management comme un autre », reste souvent un vœu pieu. Comment imaginer que les faits religieux soient comparés à d’autres si les directions refusent toute diffusion ?
Des défis persistent donc quant aux manières de gérer les faits religieux au travail. Ce sujet paraît quasi inépuisable face à la diversité des salariés et de leurs croyances, à la globalisation croissante des entreprises et aux évolutions juridiques régulières.
Les organisations sont donc engagées sur un long chemin où elles doivent et devront à la fois avancer groupées sur ce sujet, mais dans le même temps inventer les réponses les plus pertinentes possibles au regard de leur contexte (social, culturel ou économique). Autant d’opportunités pour les acteurs impliqués que ce soient les DRH, responsables diversité, sécurité, qualité de vie au travail !
Cet article vient conclure les débats menés au cours de la 2e saison à l’automne 2017, du Club « Faits religieux et Entreprises, vers une nouvelle donne ? » à l’ANVIE 2017. Directrice scientifique, Géraldine Galindo ; Chef de projet, Quentin Deslandres.