tag:theconversation.com,2011:/ca-fr/topics/trabajo-55518/articlestrabajo – La Conversation2023-12-14T18:19:44Ztag:theconversation.com,2011:article/2185542023-12-14T18:19:44Z2023-12-14T18:19:44ZEl ciberacoso también se sufre en el entorno laboral<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/565430/original/file-20231213-27-toh3wy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C66%2C4915%2C3205&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/shocked-mixed-race-woman-looking-laptop-1075401698">Fizkes / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>El ciberacoso laboral (en inglés <em>network mobbing</em>) es un modo de violencia en el lugar de trabajo relativamente reciente y del que poco se conoce todavía. Pero existe un axioma claro que no se debe olvidar: un acosador puede actuar no solo con conductas acosadoras directas en el centro de trabajo físico. También se puede valer de dispositivos digitales para hostigar o vejar a una persona trabajadora.</p>
<p>El auge del teletrabajo propiciado por la pandemia hizo crecer el uso de las tecnologías de la información en las empresas. Bajo este paraguas, el ciberacoso laboral se puede incubar bajo la forma de imágenes, vídeos, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros. </p>
<h2>Protección contra la violencia en el trabajo</h2>
<p>El <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810:NO">Convenio sobre la violencia y el acoso</a> de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2019 (núm. 190) y la <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:4000085:NO">Recomendación 206</a> que lo complementa –<a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:11300:::::P11300_INSTRUMENT_SORT:3">vigentes en 23 países y que entrarán en vigor en otros 13 a lo largo de 2024</a>– se aplican a todo tipo de trabajador ante situaciones laborales de violencia y acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810:NO#A3">Por ejemplo</a>:</p>
<blockquote>
<p>“En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”.</p>
</blockquote>
<p>Esto es, en casos de ciberacoso laboral.</p>
<h2>Acoso en el trabajo: de lo físico a lo digital</h2>
<p>Dado que las herramientas digitales –videoconferencias, grupos de WhatsApp o correos electrónicos– se han convertido en un elemento clave en el entorno laboral, las empresas deben actuar con cautela y gestionar eficazmente su uso para que no se conviertan en una vía de ciberacoso. </p>
<p>Un hostigador puede seguir el camino digital para acosar a un compañero de trabajo de distintos modos: del acoso laboral (<em>mobbing</em>) al acoso sexual o por razón de género, ideología, raza o creencia. De ahí la necesidad de que las empresas cuenten con un protocolo para la prevención, detección y actuación ante el ciberacoso (al igual que ocurre ante las situaciones de discriminación). </p>
<p>Este protocolo es fundamental para evitar, minimizar, erradicar y denunciar conductas hostigadoras <em>online</em>. Además, las empresas que cuenten con protocolos internos contra la discriminación y el acoso han de revisarlos para mantenerlos actualizados según las normas legislativas vigentes. </p>
<h2>Es acoso aunque solo pase una vez</h2>
<p>Se ha superado ya la clásica definición de acoso laboral (<em>mobbing</em>) acuñada en 1996 por el profesor sueco <a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/13594329608414853">Heinz Leynman</a>, que entendía el acoso laboral como una situación de violencia psicológica extrema cometida de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado.</p>
<p>A raíz del ya citado Convenio 190 de la OIT <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:3999810:NO#A1">la definición de acoso laboral</a> se ha modificado:</p>
<blockquote>
<p>“La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.</p>
</blockquote>
<p>Que un solo acto (de suficiente entidad) pueda ser considerado como acoso, supone un cambio de paradigma que los jueces, trabajadores y empresas han de tener en consideración. Los primeros, para resolver conflictos sobre esta materia en sede judicial; los segundos, para denunciarlos, y las terceras, para elaborar protocolos en aras de erradicar el acoso –y su variante digital– en el entorno laboral. </p>
<h2>Prevenir y erradicar</h2>
<p>Otra cuestión a considerar en torno al ciberacoso es que las herramientas digitales no discriminan las fronteras entre tiempo laboral y tiempo de descanso con lo que el hostigamiento se prolonga más allá del espacio (si lo hay) y las horas de trabajo. </p>
<p>Cuando se tenga conocimiento de una situación de ciberacoso en la empresa se ha de actuar con la máxima inmediatez, ya sea una actuación aislada o varios actos sistemáticos y prolongados en el tiempo. Las empresas deberán activar el protocolo de actuación correspondiente. </p>
<p>El empresario, como garante de la seguridad y salud de sus trabajadores, ha de adoptar todas aquellas medidas y prácticas a su alcance para prevenir que en los centros de trabajo no haya (ni se toleren) actuaciones constitutivas de ciberacoso laboral. </p>
<p>Algunas de dichas actuaciones constitutivas de acoso pueden ser: </p>
<ul>
<li><p><a href="https://economistjurist.es/wp-content/uploads/sites/2/2020/03/11_Derecho_penal.pdf">Ataques contra la reputación</a> o la dignidad personal.</p></li>
<li><p>Acciones contra el ejercicio del trabajo.</p></li>
<li><p>Manipulación de la capacidad de comunicación e información de la persona trabajadora acosada.</p></li>
<li><p><a href="https://www.linkedin.com/posts/franciscotrujillo84_acosolaboral-mobbing-responsabilidades-activity-7124841669371342848-5NKR?utm_source=share&utm_medium=member_desktop">Ataques sobre las relaciones sociales</a>, situando al trabajador en un lugar aislado o impidiendo la comunicación con los demás.</p></li>
<li><p>Ataques directos sobre la salud como comportamientos de abuso, agresiones físicas o asignación de trabajos físicos intensos.</p></li>
</ul>
<p>Es indispensable la adopción de medidas efectivas para que las personas trabajadoras no sufran acoso, ni físico ni mediante las tecnologías de la comunicación. Y recordar que, en estos casos, se hace más que necesario el derecho a la <a href="https://theconversation.com/conciliacion-laboral-desconexion-digital-y-trabajo-decente-174043">desconexión digital</a> como freno a conductas hostigadoras de origen digital en el entorno laboral.</p>
<hr>
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<em>
<strong>
Leer más:
<a href="https://theconversation.com/conciliacion-laboral-desconexion-digital-y-trabajo-decente-174043">Conciliación laboral, desconexión digital y trabajo decente</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<img src="https://counter.theconversation.com/content/218554/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Francisco Trujillo Pons no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>En la era digital, un acosador puede valerse de las herramientas digitales (correos electrónicos, mensajería instantánea) para vejar a sus compañeros de trabajo.Francisco Trujillo Pons, Profesor e Investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat Jaume ILicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2153862023-10-19T17:08:14Z2023-10-19T17:08:14Z¿Se sienten igual de satisfechos en su trabajo los docentes de España que los de Francia o Reino Unido?<p>El objetivo del Barómetro Internacional de la Salud y el Bienestar de los Trabajadores de la Educación (I-BEST) es conocer mejor las condiciones de trabajo y las sensaciones de los trabajadores de la educación. Fue creado en 2021 por la Red Educación y Solidaridad (RES) y la Fundación de Empresas para la Salud Pública (FESP), con el apoyo de la Internacional de la Educación y la Cátedra UNESCO de Educación y Salud, con el objetivo de promover la salud integral, y con la idea de que el equilibrio físico y mental de estos profesionales es una condición esencial para una educación de calidad.</p>
<p>En 2021, tras 18 meses de pandemia, la <a href="https://www.educationsolidarite.org/nos-actions/barometre-international-de-la-sante-du-personnel-de-leducation/">primera edición de I-BEST</a> dejó patente <a href="https://theconversation.com/la-crise-sanitaire-met-la-sante-du-personnel-enseignant-sous-haute-tension-171620">el agotamiento de los profesores de todo el mundo</a>. </p>
<p>Dos años después, la segunda edición del barómetro se ha ampliado a 11 territorios de 4 continentes, y más de 26 000 miembros del personal educativo respondieron a la encuesta en línea. De ellos, 9 595 enseñan en Francia, 2 723 en España y 2 524 en el Reino Unido, tres países europeos próximos geográfica y económicamente, pero con culturas y lenguas diferentes.</p>
<p>Tras la crisis de covid-19, el curso 2022-2023 <a href="https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000381091">marcó la vuelta a la normalidad escolar</a>. ¿Cómo se sienten los profesores en Europa? Dependiendo de la región, ¿son sus sensaciones similares o existe un gran contraste?</p>
<h2>Una media de 40 horas semanales</h2>
<p>Siete de cada diez profesores de las muestras francesa, española y británica son mujeres, lo que refleja la feminización generalizada del sector educativo en Europa. Los perfiles de los profesores de los tres países también son similares en cuanto a edad y nivel de estudios, al igual que su entorno de trabajo, con distribuciones bastante parecidas en cuanto al tamaño del centro, el carácter urbano-rural de la zona circundante, el nivel de seguridad percibido en el día a día y los tiempos de desplazamiento.</p>
<p>Sin embargo, España destaca por tener con más frecuencia <a href="https://theconversation.com/menos-alumnos-mas-calidad-en-educacion-213612">clases pequeñas</a> (menos de 20 alumnos) y una relativa insatisfacción con los edificios y las condiciones materiales.</p>
<figure class="align-center zoomable">
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<figcaption>
<span class="caption">Sexo, edad, nivel de enseñanza y satisfacción con el lugar de trabajo de las tres muestras de profesores de Francia, España y Reino Unido.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I-BEST 2023</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>La semana laboral real parece ser larga en todas partes, con una media de más de 40 horas semanales, e incluso 48 horas, en el Reino Unido. Al mismo tiempo, los profesores británicos se muestran menos satisfechos con su autonomía en el trabajo y con sus relaciones profesionales, tanto dentro de sus equipos como con sus superiores. Las respuestas en Francia también apuntan en la dirección de la tensión con la jerarquía, mientras que allí se juzga más favorablemente el trabajo en equipo.</p>
<p>En cuanto a las oportunidades de formación, desarrollo profesional y remuneración, la insatisfacción está más extendida en Francia.</p>
<figure class="align-center zoomable">
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<figcaption>
<span class="caption">Sensaciones de los profesores de Francia, España y Reino Unido.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I-BEST 2023</span></span>
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</figure>
<h2>Violencia y conciliación</h2>
<p>Con más de una cuarta parte de los profesores afectados, la proporción de personal que ha sufrido violencia en el trabajo en los últimos 12 meses es preocupante en todas partes: 25 % en España, 27 % en el Reino Unido y 35 % en Francia.</p>
<p>La conciliación de la vida laboral y familiar se juzga de forma ligeramente más desfavorable en Francia y el Reino Unido, donde 6 de cada 10 profesores están insatisfechos con este aspecto, frente a 5 de cada 10 en España. Sin embargo, la proporción de profesores españoles que, además de su trabajo, deben atender regularmente a un miembro de su familia es mayor: 7 de cada 10 en España, frente a 1 de cada 2 en Francia y el Reino Unido.</p>
<h2>Indicadores de salud laboral contrastados</h2>
<p>Los profesores españoles parecen estar ligeramente más satisfechos en general con su trabajo que los de Francia o el Reino Unido. En estos dos países, menos de uno de cada dos profesores está “de acuerdo” o “muy de acuerdo” con la afirmación: “En general, estoy satisfecho con mi trabajo”, frente a más de 7 de cada 10 en España. </p>
<p>Cabe señalar que los profesores de Francia deploran especialmente la escasa valoración social de la profesión: el 97 % frente al 86 % en España y el 84 % en el Reino Unido.</p>
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<a href="https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/553489/original/file-20231012-16-luygy2.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Indicadores de satisfacción laboral de los profesores de Francia, España y Reino Unido.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I-BEST 2023</span></span>
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</figure>
<h2>Dificultades materiales y salud mental</h2>
<p>La proporción de los que no han podido trabajar por un problema de voz en el último año es significativamente mayor en España, con un 41 % frente al 26 % en Francia y un 19 % en el Reino Unido.</p>
<p>El estado general de salud de los profesores se mantiene en un nivel favorable, con una tasa similar en los tres países de más de 8 de cada 10 profesores que lo valoran positivamente. La valoración de la felicidad, la salud mental y el sueño es más variada: los profesores valoran su felicidad en la vida de forma bastante positiva en España (61 % de satisfechos), en el Reino Unido (53 %) y de forma más negativa en Francia (49 %).</p>
<p>La salud psicológica de los profesores también parece debilitarse en Francia y, en menor medida, en el Reino Unido, donde casi uno de cada dos miembros del personal afirma experimentar sentimientos negativos a menudo, muy a menudo o siempre; y lo mismo ocurre con la insatisfacción con el sueño.</p>
<figure class="align-center zoomable">
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<figcaption>
<span class="caption">Indicadores de bienestar docente en Francia, España y el Reino Unido.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I-BEST 2023</span></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>Herramientas digitales: un apoyo ambivalente</h2>
<p>En la enseñanza europea, la disponibilidad de herramientas digitales (ordenador, tableta, conexión a internet, etc.) para uso profesional parece variar de un país a otro, siendo en general los profesores británicos los que presentan los mejores índices de equipamiento y los franceses los peores. La tasa de uso de equipos digitales personales para el trabajo oscila entre el 23 % en el Reino Unido y el 55 % en Francia.</p>
<figure class="align-center zoomable">
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<figcaption>
<span class="caption"></span>
</figcaption>
</figure>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=360&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/553492/original/file-20231012-22-ue9dcm.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=452&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="caption">Herramientas digitales y enseñanza en Francia, España y Reino Unido: equipamiento y asimilación.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I-BEST 2023</span></span>
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</figure>
<p>En los tres países, las herramientas digitales forman parte de la vida cotidiana de la enseñanza y su adopción es generalmente buena: al menos 8 de cada 10 profesores se sienten cómodos con las herramientas digitales y consideran que facilitan su trabajo. </p>
<p>Sin embargo, en Francia, España y el Reino Unido, 4 de cada 10 profesores consideran que las herramientas digitales son una fuente de estrés. Las opiniones también están divididas sobre el impacto de la tecnología digital en las relaciones con los alumnos y las familias: más de 4 de cada 10 profesores de los tres países expresan reservas sobre este punto.</p>
<h2>Las áreas de mejora difieren de un país a otro</h2>
<p>En 2023, I-BEST nos ofrece una imagen matizada del bienestar profesional y general de los profesores en Francia, Reino Unido y España, destacando las áreas de mejora específicas de cada territorio.</p>
<p>En los tres países es necesario reforzar la lucha contra la violencia en las escuelas y una mejor valoración de la profesión docente. Pero también hay que hacer hincapié en las siguientes cuestiones:</p>
<ol>
<li><p>En España, en las condiciones materiales de la enseñanza, las oportunidades de desarrollo profesional y la prevención de los trastornos de la voz.</p></li>
<li><p>En el Reino Unido, en la carga de trabajo, las relaciones profesionales, la autonomía y la conciliación de la vida laboral y personal.</p></li>
<li><p>En Francia, en las oportunidades de formación y desarrollo profesional, la retribución, la mejora de las relaciones con la dirección y el equilibrio entre trabajo y vida privada.</p></li>
</ol>
<p>Un mejor apoyo médico a la salud laboral es también una vía que merece la pena considerar en el Reino Unido y Francia, donde el 95 % de los profesores de estos dos países nunca ven a un médico laboral, frente al 45 % en España (donde un tercio de los profesores reciben una consulta anual).</p>
<p>Dadas las importantes repercusiones sociales a corto y largo plazo de la salud de los profesores, y el hecho de que el bienestar es esencial para hacerlo bien, el seguimiento de la evolución lo más cerca posible del terreno debe seguir siendo una prioridad para identificar áreas de mejora de forma reactiva.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/215386/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Marie-Noël Vercambre-Jacquot ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.</span></em></p>El barómetro internacional más reciente muestra muchas similitudes entre estos tres países europeos. En España es necesario mejorar, principalmente, en desarrollo profesional y recursos materiales.Marie-Noël Vercambre-Jacquot, Chercheur épidémiologiste, Fondation d'entreprise pour la santé publiqueLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2098132023-09-19T17:19:11Z2023-09-19T17:19:11Z“Aperitivos” de actividad física para combatir el sedentarismo en el trabajo<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/547737/original/file-20230912-29-aleskq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=163%2C28%2C2426%2C1791&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/portland-usa-august-23-2015-young-672789049">Keep Smiling Photography/Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>Instituciones internacionales como la <a href="https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/337004/9789240014817-spa.pdf">Organización Mundial de la Salud (OMS)</a>, <a href="https://lh-hsrc.pnu.edu.sa/wp-content/uploads/2018/11/ACSM-and-AHA-Statement-on-Physical-Activity-MSSE-2007.pdf">el Colegio Americano de Medicina del Deporte (ACSM)</a> y la <a href="https://www.sedentarybehaviour.org/sedentary-research-database/">Red de Investigación sobre el Comportamiento Sedentario</a> lo tienen muy claro: el sedentarismo y la inactividad física son los principales responsables del alarmante aumento de obesidad, diabetes, hipertensión, artrosis, dolor lumbar, ansiedad, depresión y discapacidad funcional entre los adultos en los últimos treinta años. </p>
<h2>Sedentarismo + inactividad física: un cóctel peligroso</h2>
<p>Pero no debemos confundir sedentarismo con inactividad física. El primer término se refiere a aquellas actividades realizadas en una postura sentada o apoyada. Implican poco gasto de energía la mayor parte del día y afecta a muchas profesiones, como la de conductor, administrativo, cajero de supermercado, etc.</p>
<p>En cambio, una persona se considera inactiva cuando no cumple el mínimo de actividad física moderada o vigorosa recomendadas por la <a href="https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/physical-activity">OMS</a> o la <a href="https://lh-hsrc.pnu.edu.sa/wp-content/uploads/2018/11/ACSM-and-AHA-Statement-on-Physical-Activity-MSSE-2007.pdf">ACSM</a>. Para no ser tachado de inactivo, un adulto debe realizar al menos 150 minutos por semana de actividad física moderada (andar rápido, pasear en bici, bailar o practicar zumba o <em>full body</em>) o 75 minutos semanales de ejercicio físico vigoroso (<em>ciclo indoor</em> o <em>spinning</em>, crossFit, natación o fútbol).</p>
<p>Según la OMS, nada menos que el 60 % de la población mundial no llega a estos mínimos. En España, por ejemplo, el <a href="https://www.sanidad.gob.es/estadEstudios/estadisticas/encuestaNacional/encuestaNac2017/ENSE2017_notatecnica.pdf">Ministerio de Sanidad</a> informa que el 36 % de la población adulta española incumple esas recomendaciones. Este porcentaje es mayor en mujeres (41,9 %) que en hombres (33,5 %). </p>
<p>Si una persona es inactiva y además realiza un trabajo sedentario, tiene muchas papeletas para sufrir obesidad, diversas enfermedades y discapacidad funcional.</p>
<h2>Un ejemplo: el proyecto #REFILAB</h2>
<p>Entonces, si desempeñamos una ocupación laboral sedentaria, ¿qué podemos hacer?</p>
<p>En algunas empresas, los trabajadores tienen la suerte de contar con un servicio médico que, consciente esta situación, contratan a profesionales en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte. </p>
<p>Un ejemplo de ello es <a href="https://pesquisa.bvsalud.org/portal/resource/pt/ibc-215737">#REFILAB</a>, proyecto novedoso de entrenamiento aplicado en el ámbito laboral para la prevención y readaptación física del personal de una empresa de servicios urbanos de Murcia que incluye la figura del entrenador personal. Uno de sus objetivos es cambiar el comportamiento sedentario de gerentes, capataces, recepcionistas, administrativos, conductores o controladores de acceso mediante <a href="https://theconversation.com/actividad-fisica-para-gente-ocupada-el-entrenamiento-intervalico-y-los-aperitivos-de-movimiento-198688"><em>snacks</em> o “aperitivos” activos</a>, o sea, pequeñas intervenciones de actividad física. </p>
<p>En este proyecto, el médico laboral prescribe la actividad física a los trabajadores, entre otras medidas clínicas, y los deriva al profesional en Ciencias de la Actividad Física y del Deporte para iniciar el proceso de entrenamiento. Tras informar al responsable del empleado, éste sigue el entrenamiento <em>snacks</em> 4x4 de #REFILAB. </p>
<p>Cada día, el trabajador realiza cuatro “aperitivos”, de dos a cinco minutos, durante su jornada laboral. El lunes entrena la flexibilidad; el martes, neuromotor; el miércoles, la fuerza; y el jueves, la resistencia cardiorrespiratoria, siguiendo siempre las <a href="https://lh-hsrc.pnu.edu.sa/wp-content/uploads/2018/11/ACSM-and-AHA-Statement-on-Physical-Activity-MSSE-2007.pdf">recomendaciones del ACSM</a>. Como motivación, el entrenador personal propone objetivos cuantitativos para intentar cumplir el volumen y la intensidad de entrenamiento recomendado. </p>
<p>En las siguientes imágenes podemos ver cómo los trabajadores realizan algunos <em>snacks</em> de flexibilidad, neuromotor, fuerza y resistencia cardiorrespiratoria durante su jornada laboral.</p>
<h2>Activos también fuera del trabajo</h2>
<p>Cuando un trabajador realiza habitualmente los <em>snacks</em> activos (o sea, hay adherencia), no es extraño que quiera realizar ejercicio físico en su tiempo libre. En este caso, el entrenador personal explica al trabajador el modelo del <em>continuum</em> de actividad física, o lo que es lo mismo, cómo progresar de forma segura y eficaz desde la inactividad hasta la práctica de ejercicio físico o deporte.</p>
<p>En definitiva, #REFILAB puede ser un ejemplo de buenas prácticas para mejorar la condición física y la salud en aquellos trabajadores que tengan un puesto laboral sedentario como trabajos de oficina, recepcionistas, oficiales de peajes, cajeros de supermercados, docentes, cirujanos, odontólogos, conductores, etcétera.</p>
<p>Y por su seguridad, no olvide que antes de iniciar la práctica de cualquier actividad física debe realizar una entrevista con su médico y el entrenador personal para analizar y controlar su estado de salud y el nivel de condición física.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/209813/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Antonio Cejudo no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>El proyecto #REFILAB propone que los trabajadores de profesiones sedentarias realicen breves sesiones de ejercicio durante la jornada laboral bajo la planificación y supervisión de un entrenador personal.Antonio Cejudo, Profesor Ayudante Doctor, Universidad de MurciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2128952023-09-06T17:20:05Z2023-09-06T17:20:05Z¿Qué podemos hacer para que la vuelta a la rutina laboral no sea tan dura?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/546649/original/file-20230906-17-lonr5v.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=51%2C181%2C5760%2C3621&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/businessman-tired-working-on-laptop-office-287948186">Wavebreakmedia / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>Luis ha estado tres semanas de vacaciones con su familia en la playa. Durante ese periodo ha disfrutado tanto que al volver al trabajo no recuerda la contraseña para fichar. Tras varios intentos, el sistema se colapsa; Luis se frustra y pega un grito. Todos sus compañeros lo miran y no entienden qué pasa. De forma repentina, nuestro protagonista comienza a sentir ansiedad, rabia e incluso culpa por haber desconectado tanto durante las vacaciones. Días después, muestra falta de motivación por el trabajo y apatía en general.</p>
<p>Lo que le ha pasado a Luis es que ha entrado de lleno en el famoso síndrome posvacacional. La vuelta al trabajo tras las vacaciones, especialmente las que tienen lugar en los meses de verano, no es tarea fácil. Según <a href="https://www.bizneo.com/blog/trabajadores-depresion-postvacacional/">el informe</a> de la empresa de <em>software</em> de recursos humanos Bizneo HR, hasta el 60 % de los españoles podrían sufrir este síndrome. Sus síntomas son bien conocidos: ansiedad, tristeza, rabia, falta de motivación y de energía en general. Tras la vuelta, los trabajadores <a href="https://repositorio.21.edu.ar/handle/ues21/17178">muestran cierta resistencia</a> a iniciar tareas habituales que forman parte de su día a día laboral. </p>
<p>Este hecho debería preocupar a la mayoría de los ejecutivos de las grandes empresas, ya que se ha demostrado científicamente que sus manifestaciones psicológicas <a href="https://doi.org/10.1093/occmed/kqab142">afectan negativamente a la productividad laboral</a>.</p>
<p>Entonces, ¿cómo se podría amortiguar esta dura vuelta a la rutina? Intentaremos dar respuesta a esta pregunta a partir de algunos datos conocidos sobre el funcionamiento cognitivo y comportamental.</p>
<h2>Primer objetivo: reducir el estrés</h2>
<p>Parece lógico que si conocemos los mecanismos por los cuales el cerebro desconecta tanto del trabajo que llega hasta olvidar una contraseña que usábamos cada día, podamos extraer de ahí alguna estrategia para mitigar la transición entre el descanso y el trabajo.</p>
<p>Una primera propuesta atañe a los niveles de <a href="https://doi.org/10.1016/j.biopsycho.2014.02.010">cortisol</a>, una hormona liberada durante la respuesta de estrés, incluido <a href="https://iris.uniroma1.it/retrieve/handle/11573/1208969/943621/De%20Sio_Work-related_2018.pdf">el que genera el ámbito laboral</a>. De hecho, existen <a href="https://iris.uniroma1.it/retrieve/handle/11573/1208969/943621/De%20Sio_Work-related_2018.pdf">numerosas investigaciones</a> sobre los niveles de este compuesto en personas con <a href="https://theconversation.com/el-sindrome-de-estar-quemado-la-proxima-pandemia-195968"><em>burnout</em></a> o estrés crónico laboral. </p>
<p>En este punto, la incorporación al trabajo tras un periodo de descanso no debería elevar estos niveles de tensión sino reducirlos. Pero ¿cómo hacerlo? Pues sacando toda la artillería de “factores protectores del estrés”.</p>
<p>Una estrategia por parte del trabajador recién reincorporado podría ser la búsqueda de apoyo social entre sus compañeros y compañeras de trabajo. Numerosas investigaciones concluyen que rodearse de personas de confianza con las que tienes cierta complicidad <a href="https://content.iospress.com/articles/restorative-neurology-and-neuroscience/rnn139008">reduce los niveles de cortisol</a>. </p>
<p>En línea con esto, otro enfoque sería poner en marcha actividades agradables antes del trabajo, como la <a href="https://doi.org/10.1080/17437199.2020.1760727">meditación</a>, que reduce la activación del sistema nervioso, o el ejercicio físico. Tal y como señala <a href="https://doi.org/10.1016/j.psyneuen.2022.105843">una revisión de estudios</a>, la práctica de actividades físicas optimiza los procesos fisiológicos y crea un estado interno más relajado, idóneo para enfrentar la jornada laboral.</p>
<h2>Autoconcédase premios al trabajo bien hecho</h2>
<p>Por otro lado, <a href="https://doi.org/10.1177/1073858419896751">se ha demostrado</a> la implicación de los circuitos corticoespinales en los pensamientos intrusivos que rechazan la vuelta a nuestras obligaciones. Estos son importantes en la planificacion, la recompensa y los procesos emocionales, entre otros. Por tanto, una buena forma de suavizar el regreso supone sustituir las satisfacciones que aportan las vacaciones (actividades divertidas y novedosas, por ejemplo) por otras vinculadas con la rutina. </p>
<p>En este caso, una táctica podría consistir en establecer un plan individual de recompensas relacionado con retos laborales a medio-corto plazo. Por ejemplo, me propongo cumplir dos objetivos desde el lunes 1 hasta el viernes 5, y si los cumplo, haré una actividad que me guste durante el fin de semana. De esta forma, <a href="https://doi.org/10.31887/DCNS.2016.18.1/asirigu">el sistema de recompensa sigue activo</a> a pesar de que no estemos ya de vacaciones.</p>
<h2>Ponga una novedad en su vida</h2>
<p>Finalmente, y como hemos anticipado, la “novedad” está muy presente durante las vacaciones. Incluso existen <a href="https://doi.org/10.1016/j.jdmm.2020.100487">estudios</a> que exploran cómo puede afectar este factor en la toma de decisiones durante los periodos de descanso. Aquí, la estrategia sería establecer un calendario concreto que incluya, además de las actividades habituales, algunas nuevas tras la reincorporación. </p>
<p>Por ejemplo, me planifico el mes de septiembre con mis retos laborales y además, me voy a apuntar a clases de guitarra, algo que siempre quise y nunca me atreví a hacer. Con esta iniciativa, aprovecharíamos la atracción del cerebro hacia la novedad y la sorpresa y escaparíamos de algún modo de la rutina, <a href="https://doi.org/10.1016/j.conb.2023.102758">tal y como se ha demostrado recientemente</a>.</p>
<p>En resumen, la vuelta a nuestros quehaceres habituales puede ser menos traumática, e incluso podemos evitar el síndrome posvacacional, si adoptamos alguna de las estrategias explicadas en este artículo. Sin duda, lo más importante es ser conscientes de nuestras necesidades físicas y psicológicas, escucharlas y actuar en consecuencia, intentando adoptar una actitud positiva hacia la vuelta al entorno laboral.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/212895/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>María J. García-Rubio no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>El aterrizaje en el trabajo tras unas largas vacaciones suele ser accidentado y desmotivador, pero hay maneras de suavizarlo aprovechando lo que sabemos sobre el funcionamiento de nuestro cerebro a día de hoy.María J. García-Rubio, Codirectora de la Cátedra VIU-NED de Neurociencia global y cambio social - Miembro del Grupo de Investigación Psicología y Calidad de vida (PsiCal) - Profesora de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Internacional de Valencia, Universidad Internacional de ValenciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2092872023-07-23T19:59:13Z2023-07-23T19:59:13ZLa gestión del endeudamiento familiar, una nueva forma de trabajo femenino<blockquote>
<p>“Se me va el tiempo gestionando deudas y endeudándome, ¿cómo quiere que trabaje?”. </p>
<p><strong>Pushpurani, habitante de Tamil Nadu, India.</strong> </p>
</blockquote>
<p><a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Feminismo_dalit">Esta mujer dalit</a> (<a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Casta_(hinduismo)">una <em>intocable</em></a>), tiene que hacer malabarismos constantes para cumplir con los entre diez y veinte préstamos contraídos con compañías financieras, prestamistas informales, la élite local y sus vecinos.</p>
<blockquote>
<p>“¿Que por qué vuelven a trabajar tantos jubilados? Por las deudas”. </p>
<p><strong>Felipe, residente de una <em>favela</em> en Vitoria, Brasil.</strong></p>
</blockquote>
<p>La madre de Felipe, Doña Gê, de 74 años, hace ropa y vende pasteles en la calle desde que el pago de sus préstamos absorbió el 70 % de su pensión de jubilación.</p>
<p>Estos testimonios ilustran las repercusiones que tiene para las mujeres de clase trabajadora lo que desde hace ya tres década es una tendencia mundial: la explosión de la deuda de los hogares, impulsada por un mayor acceso al crédito y una mayor vulnerabilidad económica.</p>
<p>En diferentes partes del mundo, la gestión cotidiana de la deuda es una verdadera forma de trabajo, un <em>trabajo de la deuda</em>. Y encontrar los fondos para pagar supone un <em>trabajo para la deuda</em>. Ambos los realizan principalmente las mujeres.</p>
<p>El trabajo <em>de</em> y <em>para</em> la deuda surgen así como una nueva forma de trabajo en la sombra, gratuito y sintomático de las <a href="https://www.fuhem.es/2019/06/11/que-es-la-financierizacion/">economías financiarizadas</a>, en las que “tienen un papel creciente los intereses financieros, los mercados financieros, los agentes financieros y las instituciones financieras en el funcionamiento de las economías nacionales e internacionales”. </p>
<p>Dos tesis doctorales recientes, una en <a href="https://www.theses.fr/2021UNIP7255">economía</a>, la otra en <a href="https://www.theses.fr/s185336">socioantropología</a>, y un <a href="https://www.sup.org/books/title/?id=36559">libro de próxima publicación</a> dan cuenta de esta realidad en India y Brasil.</p>
<h2>La magnitud de la deuda</h2>
<p>Aunque la deuda de los hogares sigue siendo muy desigual de un país a otro, su nivel medio casi <a href="https://data.oecd.org/hha/household-debt.htm">se duplicó en los países de la OCDE entre 1995 y 2021</a>, pasando del 68 % al 127 % de la renta disponible. Pero <a href="https://data.oecd.org/hha/household-debt.htm">la aceleración</a> es especialmente evidente en el Sur. Según el <a href="https://www.bis.org/statistics/about_credit_stats.htm">Banco de Pagos Internacionales</a> (BPI), la deuda de los hogares en las economías emergentes ha pasado del 28 % al 50 % del PIB entre 2010 y 2022.</p>
<p>Mientras que en los países más ricos los préstamos inmobiliarios representan la mayor parte de la deuda (<a href="https://abc-economie.banque-france.fr/sites/default/files/medias/documents/822050_endettement_des_menages.pdf">84 % en Francia en 2021</a>), su crecimiento en el Sur está impulsado, principalmente, por los créditos al consumo que las políticas de <a href="https://journals.openedition.org/lectures/17781">inclusión financiera</a>, dirigidas sobre todo a las clases trabajadoras y a las mujeres, han democratizado desde la década de 2000.</p>
<p>En Brasil, según <a href="https://dadosabertos.bcb.gov.br/dataset/29038-endividamento-das-familias-com-o-sistema-financeiro-nacional-exceto-credito-habitacional-em-r">datos de su banco central</a>, la proporción de hogares endeudados con instituciones de crédito pasó del 44 % al 55 % entre 2010 y 2015, antes de subir durante la pandemia hasta el 80 % (2021).</p>
<p>En Tamil Nadu, tras dos décadas de políticas de inclusión financiero e impulso de los microcréditos femeninos, <a href="https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/S1529-212620200000029008/full/html">los datos de la encuesta</a> del <a href="https://odriis.hypotheses.org/who-we-are">Observatorio de dinámicas y desigualdades rurales en India del Sur</a> han documentado un aumento, entre 2010 y 2016, de la deuda media de los hogares del 160 % al 250 % de los ingresos anuales. Y la deuda pesa más sobre las mujeres, que ganan de media el <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0305750X20304915">22 % de los ingresos del hogar pero cargan con el 37 % de la deuda</a>.</p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/522979/original/file-20230426-1034-38efal.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Una agente bancaria (en el centro) rodeada de mujeres en Tamil Nadu, India (2016).</span>
<span class="attribution"><span class="source">I. Guérin</span>, <span class="license">Fourni par l'auteur</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>La gran mayoría de sus ingresos tienen como objetivo poder llegar a fin de mes: pagar alimentación, asistencia sanitaria, vivienda, servicios. También participar en rituales, comprar bienes de consumo… y pagar las deudas.</p>
<p>En este sentido, durante años, los <a href="https://www.odilejacob.fr/catalogue/sciences-humaines/economie-et-finance/vraie-revolution-du-microcredit_9782738132468.php">microcréditos</a> han sido considerados como una forma de ayudar a las personas a crear su propia empresa y salir de la pobreza. No obstante, han resultado ser, sobre todo, una forma de crédito al consumo que, en el mejor de los casos, suaviza los ingresos y los gastos a lo largo del tiempo. Y, en el peor, actúa como factor de <a href="https://www.routledge.com/Microfinance-Debt-and-Over-Indebtedness-Juggling-with-Money/Guerin-Morvant-Roux-Villarreal/p/book/9780367110840">sobreendeudamiento</a>.</p>
<h2>El trabajo de la deuda</h2>
<p>Sobre todo las mujeres de clase trabajadora cargan con las nuevas formas de trabajo generadas por el mayor uso de las financiación por parte de las familias. Como gestoras de los presupuestos familiares, se ven absorbidas por la gestión y refinanciación de las deudas.</p>
<p>La gestión de las deudas es un verdadero trabajo: las tareas son rutinarias, consumen mucho tiempo y requieren competencias muy específicas. En Tamil Nadu, por ejemplo, este <em>trabajo de la deuda</em> implica gestionar transacciones de reembolso mensuales, semanales <a href="https://econpapers.repec.org/paper/solwpaper/2013_2f290603.htm">e incluso diarias</a>. Obliga a hacer malabarismos con cinco, diez o quince préstamos a la vez, y a llevar la cuenta de estas madejas de deudas mediante una incesante gimnasia mental, que requiere cálculos complejos basados en criterios de precio y oportunidad.</p>
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<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/522985/original/file-20230426-22-5dn7fm.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
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<span class="caption">Las responsables de grupos de microcrédito deben mantener al día multitud de documentos administrativos.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I. Guérin</span>, <span class="license">Fourni par l'auteur</span></span>
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<p>También hay que negociar con un amplio abanico de prestamistas los importes, los precios y las condiciones de reembolso para adaptarlos a la irregularidad e imprevisibilidad de los ingresos. Además de las organizaciones de microcrédito y las financieras, los préstamos pueden proceder de prestamistas del barrio o de las ciudades vecinas, prestamistas de empeño, prestamistas ambulantes, tenderos, la élite local, amigos, vecinos y parientes.</p>
<p>Para muchas mujeres, enfrentarse a las deudas también significa tener que soportar, sin perder la calma, comentarios despectivos o despreciativos, y a veces insultos, de sus acreedores. No honrar la deuda es señal de irresponsabilidad y mala gestión, y les dificulta volver a obtener préstamos. </p>
<p>Para los prestamistas, sea cual sea su perfil, ensuciar la reputación del deudor es un arma formidable para incitarlo al reembolso.</p>
<p>Por último, hay que cuidar la apariencia y la actitud para dar la impresión de ser una mujer fuerte y decidida, capaz de pagar sus deudas. Si faltan los medios materiales, llegan a <a href="https://anthrosource.onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/amet.12912">monetizar el cuerpo</a> y a entrar en una infinidad de intercambios deuda-sexo que pueden ir desde sonrisas y zalamerías, hasta mantener relaciones sexuales con sus prestamistas.</p>
<h2>Trabajar para la deuda</h2>
<p>La gestión de la deuda suele conllevar trabajo, destinado a recibir fondos para el pago de los préstamos y sus intereses, a menudo exorbitantes. <a href="https://diplomatique.org.br/a-esquerda-brasileira-sobre-as-brasas-do-credito/">En las favelas brasileñas</a>, esto significa jornadas laborales más largas, que se prolongan hasta la noche y los domingos. La gente hace malabarismos, con dos o tres actividades para mantener el flujo de dinero. Para los hombres, se trata sobre todo de trabajar en la construcción, con poca seguridad laboral, sin protección social y por menos del salario mínimo legal.</p>
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<a href="https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="18:00: Luna tiende la colada tras un ajetreado día entre el restaurante donde cocina (en la favela, en la parte alta de la ciudad) y las sucursales bancarias donde financia su negocio (en la ciudad, al pie de las favelas), Brasil." src="https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=800&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=800&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=800&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=1005&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=1005&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/523055/original/file-20230426-28-9lwn8p.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=1005&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="caption">18:00: Luna tiende la colada tras un ajetreado día entre el restaurante donde cocina (en la favela, en la parte alta de la ciudad) y las sucursales bancarias donde financia su negocio (en la ciudad, al pie de las favelas), Brasil.</span>
<span class="attribution"><span class="source">T. Narring</span>, <span class="license">Fourni par l'auteur</span></span>
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<p>Para las mujeres, esto puede significar trabajar fuera de casa como limpiadoras, o en casa haciendo ropa o pasteles que luego venden en el mercado. Es el caso de muchas <a href="https://www.cairn.info/revue-terrains-et-travaux-2022-2-page-181.htm">abuelas</a> que siguen trabajando después de jubilarse y utilizan su acceso al crédito para ayudar a sus hijos desempleados.</p>
<p>La gestión de las deudas (con sobrendeudamientos y tasas de interés por encima del mercado) y el trabajo para pagarlas privan de derechos a quienes las contraen y es una fuente de beneficios para la industria financiera (formal e informal). Es un sistema que se basa en el trabajo gratuito de las mujeres, así como en la captación de una parte considerable de los ingresos familiares. </p>
<p>Según <a href="https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/S1529-212620200000029008/full/html">la encuesta ya citada</a>, en 2016 la parte de los intereses representaba el 30 % en Tamil Nadu. En <a href="https://www.fecomercio.com.br/noticia/em-seis-meses-familias-gastaram-com-juros-o-equivalente-a-73-do-auxilio-emergencial-pago-em-2020-1">Brasil</a>, en 2021, el 12 %.</p>
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<a href="https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=338&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/522986/original/file-20230426-518-aybvbw.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=424&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="caption">Libro de gestión de cuentas llevado por una mujer en un pueblo de Tamil Nadu, India.</span>
<span class="attribution"><span class="source">I. Guérin, 2021</span>, <span class="license">Fourni par l'auteur</span></span>
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<p>Sin embargo, esta explotación no puede reducirse a la depredación financiera. Tiene sus raíces en un sistema de acumulación que combina la incapacidad del capital privado para proporcionar salarios de subsistencia con la ineficacia del Estado para proporcionar una verdadera protección social. De este modo, no se garantiza <a href="https://fr.wikipedia.org/wiki/Reproduction_sociale">la reproducción social</a> de los trabajadores. Esto es, no se asegura que los hijos puedan, al menos, mantener la posición social de sus padres. </p>
<h2>Mujeres en la resistencia</h2>
<p>Estas mismas circunstancias también pueden encontrarse en Europa, aunque bajo formas más sutiles y variadas. </p>
<p>En Francia, <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Movimiento_de_los_chalecos_amarillos">el movimiento de los <em>chalecos amarillos</em></a> ha puesto de relieve <a href="https://www.lefigaro.fr/conso/les-meres-celibataires-premieres-victimes-du-surendettement-20190719">el papel central que desempeñan las madres</a> en la gestión de las deudas familiares (facturas e hipotecas sobre todo). Estas movilizaciones también han demostrado que este cometido es <a href="https://www.radiofrance.fr/franceculture/podcasts/la-question-du-jour/gilets-jaunes-les-femmes-sont-elles-visibles-dans-les-luttes-sociales-6102744">la base de la lucha femenina</a> y de una voz política arraigada en la vida cotidiana de la clase trabajadora.</p>
<p>Porque si bien las mujeres son <a href="https://www.sup.org/books/title/?id=36559">actores en la sombra de las finanzas</a>, también son fervientes opositoras. En <a href="https://tintalimon.com.ar/libro/una-lectura-feminista-de-la-deuda/">Argentina</a>, en varios países <a href="https://www.lepassagerclandestin.fr/catalogue/essais/nos-vies-valent-plus-que-leurs-credits/">europeos</a>, pero también en <a href="https://www.cadtm.org/Caravane-Internationale-contre-le-microcredit">Marruecos</a>, en <a href="https://www.ft.lk/opinion/%E2%80%9CLife-and-blood%E2%80%9D-of-our-country--but-we-only-have-debt/14-696863">Sri-Lanka</a>, en <a href="https://m.thewire.in/byline/isabelle-guerin-nithya-joseph-and-g-venkatasubrama">India</a> y probablemente en otros lugares, se pronuncian contra la violencia de la deuda y su excesivo peso sobre sus hombros. Estas mujeres luchan activamente por la anulación de la deuda, pero también por políticas sociales que eviten este endeudamiento crónico. Es hora de escucharlas.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/209287/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.</span></em></p>En distintas partes del mundo, la gestión cotidiana de la deuda es un verdadero trabajo, asumido principalmente por mujeres.Isabelle Guérin, Directrice de recherche à l'IRD-Cessma (Université de Paris), affiliée à l’Institut Français de Pondichéry, Institut de recherche pour le développement (IRD)Elena Reboul, Post-doctorante, Centre d'études de l'emploi et du travail, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM)Timothée Narring, ethnographe et sociologue de l'endettement des milieux populaires, Cessma, Université Paris CitéLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2045192023-06-05T20:40:17Z2023-06-05T20:40:17ZAprovechar el tiempo mientras se teletrabaja<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/528573/original/file-20230526-15-bo6rdd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C6%2C4658%2C3089&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/woman-using-calendar-app-on-computer-1897399699">Kaspars Grinvalds / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>El porcentaje de personas que teletrabajan es cada vez mayor y esta modalidad laboral, en sus múltiples combinaciones, <a href="https://www.tendencias.kpmg.es/2022/04/consolidacion-trabajo-hibrido-impacto-organizacion/">se ha vuelto habitual</a>, y es la preferida de muchos trabajadores en todo el mundo.</p>
<h2>Beneficios del teletrabajo</h2>
<p>El teletrabajo, cuando es voluntario y moderado (1 o 2 días teletrabajando en una semana laboral de 5 días), tiene una influencia positiva en el desempeño del trabajador, a la vez que reduce sus niveles de estrés y las intenciones de abandono laboral. Esto es así porque el teletrabajo influye en dos aspectos claves para su bienestar: </p>
<ol>
<li><p>Aumenta la autonomía del trabajador; es decir, su capacidad de decidir qué hacer, cómo hacerlo o cuándo hacerlo.</p></li>
<li><p>Mejora la posibilidad de conciliar, aspecto hoy altamente valorado por los trabajadores. </p></li>
</ol>
<p>Sabemos además que si el teletrabajo se intensifica (más de 2 días teletrabajando), se acentúan los beneficios sobre la conciliación, pero a costa de dañar las relaciones <a href="https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.92.6.1524">con los compañeros de trabajo</a>. Por eso, las combinaciones de 3-2 días o 4-1 de trabajo presencial y de teletrabajo son las más habituales en <strong>las organizaciones de nuestro entorno.</strong></p>
<h2>Organizar la jornada de teletrabajo</h2>
<p>Al igual que el trabajo presencial, el teletrabajo requiere de organización (autoorganización en este caso) para poder sacarle el máximo partido. Si lo que se busca es tener un resultado satisfactorio del teletrabajo, todo lo ya conocido sobre la gestión del tiempo en las organizaciones es aplicable en el contexto del trabajo a distancia. Y por resultado satisfactorio me refiero tanto para el empleado como para la empresa. Al empleado le interesa su bienestar y a la empresa su efectividad o productividad. Las herramientas de gestión del tiempo, bien aplicadas, suelen servir a ambos propósitos.</p>
<p>Una buena gestión del tiempo hace que el trabajador lo emplee mejor, <a href="https://doi.org/10.1108/01409171211238820">enfocándose en las tareas prioritarias</a>. Pero, además de ese resultado aparentemente trivial, la gestión del tiempo también permite a los trabajadores tener una mayor percepción de control sobre su trabajo, influye en un mayor bienestar –en cuanto a la satisfacción con el trabajo y a la satisfacción con la vida en general– y, además, permite reducir los niveles de estrés. </p>
<p>Desde el punto de vista de la organización, la gestión del tiempo <a href="https://doi.org/10.1371/journal.pone.0245066">mejora el desempeño laboral</a> de los trabajadores y reduce la tendencia a la procrastinación. La razón de todos estos efectos descansa, fundamentalmente, en el primero de los elementos mencionados: la percepción de control. Saber gestionar el tiempo hace que experimentemos un mayor control sobre nuestro trabajo.</p>
<h2>Tiempo y trabajo</h2>
<p>El interés por los <a href="https://doi.org/10.1108/00483480710726136">programas de gestión del tiempo</a> no es nuevo, ya existía al menos desde la década de los 50 del siglo pasado, cuando empiezan a proponerse técnicas sencillas, como la elaboración de listas de tareas. Ahora, las técnicas de gestión del tiempo incluyen:</p>
<ul>
<li><p>Establecer objetivos.</p></li>
<li><p><a href="https://theconversation.com/pequenos-genios-funcionan-los-metodos-para-rendir-mas-200800">Planificar las tareas</a> elaborando listas, reservando espacios de tiempo para su ejecución, marcando fechas de finalización y monitorizando su progreso.</p></li>
<li><p>Priorizar las tareas según criterios como su importancia o su urgencia. </p></li>
<li><p>Considerar los ritmos habituales y personales de trabajo.</p></li>
<li><p>Manejar tareas inesperadas, siendo asertivos y capaces de rechazar nuevas tareas que perjudiquen el desempeño de las ya comprometidas.</p></li>
</ul>
<h2>Biorritmo laboral</h2>
<p>Me detengo brevemente en el punto de los ritmos personales. Es muy importante el autoconocimiento para saber a qué horas del día tenemos más energía y realizar en esos tramos horarios las tareas que requieren más esfuerzo. O, si se quiere, se puede ver al revés: realizar las tareas rutinarias y que requieren menos esfuerzo en los periodos en los que sabemos que disponemos de menos energía. </p>
<p>Se sabe que, en general y para los horarios laborales más frecuentes, los trabajadores siguen un patrón de dobleuve invertida en cuanto a la energía. Se comienza la jornada <em>a medio gas</em> para alcanzar un pico de energía unas 2 horas más tarde y luego decaer hacia la hora de la comida por el simple efecto de la fatiga. Tras el receso de la comida, aparece un nuevo ciclo de recuperación, esta vez más corto, hasta que aparece de nuevo la fatiga <a href="https://psycnet.apa.org/record/2019-59611-013">al cerrar la jornada</a>.</p>
<h2>Influencias personales y organizacionales</h2>
<p>Hay que considerar también las características personales propias y el efecto del contexto. La principal influencia personal para una buena gestión del tiempo es un rasgo de personalidad: la responsabilidad. Las personas más responsables organizan mejor su tiempo. Aunque parezca obvio, conviene no olvidar que estamos hablando de rasgos de personalidad, o sea, de diferencias individuales que habrá que aceptar como tales. </p>
<p>En cuanto a las diferencias contextuales, hay que prestar atención a las normas del grupo de trabajo y a la propia cultura organizacional. Generar equipos y organizaciones con culturas favorables a la gestión del tiempo es algo en lo que se podrá incidir de manera significativa, por ejemplo, a través del ejemplo que ofrecen los líderes de la organización.</p>
<h2>¿Y cuando el trabajador no tiene autonomía en su trabajo?</h2>
<p>Pretender conseguir todos los efectos positivos de los programas de gestión del tiempo en contextos en los que no se dota de autonomía al trabajador es esperar milagros. La autonomía ha de ser siempre una opción: es la forma de contar con la voluntad del trabajador para, junto con el acceso a herramientas del gestión del tiempo, hacer que su bienestar aumente, a la vez que lo hace la efectividad de la organización. Dos objetivos que bien merecen dotarle de dicha autonomía.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/204519/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Jose Navarro recibe fondos del Gobierno de España (Ministerio de Ciencia e innovación). </span></em></p>El teletrabajo requiere de una buena gestión del tiempo para poder sacarle el máximo partido: el empleado gana bienestar personal y la organización una mayor productividad.José Navarro, Catedrático de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Universitat de BarcelonaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2002382023-03-07T18:34:46Z2023-03-07T18:34:46ZPadres trabajadores: ¿pueden y quieren conciliar y cuidar?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/513987/original/file-20230307-16-uzdexc.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C3000%2C2052&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/handsome-young-man-working-home-laptop-1684593163">Maria Svetlychnaja / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>Cuando una mujer trabajadora se convierte en madre, automáticamente pasa a formar parte del colectivo de las “madres trabajadoras”. No ocurre lo mismo, sin embargo, con los hombres: el término “padre trabajador” no es un término de uso común en castellano, pese a que todo el mundo entienda su significado. </p>
<p>Como el lenguaje nunca es neutral, es fácil deducir el porqué de esta diferencia: en el imaginario colectivo, la maternidad constituye una fuente de identidad principal para las mujeres, pero no así la paternidad. Así las cosas, no es de extrañar que aún las políticas y medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar hayan ido destinadas, fundamentalmente, a las mujeres y solo residualmente a hombres. </p>
<p>La situación, no obstante, está cambiando poco a poco en España y en Europa, porque los hombres también quieren participar del cuidado de sus criaturas y porque el contexto demográfico obliga a tomarse en serio el deber y el derecho a cuidar. </p>
<h2>Padres que adaptan su trabajo para conciliar</h2>
<p>La investigación sobre conciliación ha acuñado el término del “modelo del sustentador y medio” (<em>one and a half earner model</em> en inglés) para referirse al modelo de familia nuclear donde ambos progenitores trabajan, pero uno de ellos (normalmente, en las parejas heterosexuales, la mujer) reduce su tiempo de trabajo para poder hacer frente a las obligaciones de cuidado. </p>
<p>Aunque este modelo está especialmente extendido en los países centroeuropeos como <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/Benchmarking_reports/MiC_report_AT.pdf">Austria</a> y <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/Benchmarking_reports/MiC_report_DE.pdf">Alemania</a>, la causa que subyace a dicho modelo (es la mujer la que se supedita, adapta o incluso renuncia a su vida laboral para poder hacer frente a la crianza) es común a muchos otros países. </p>
<p>Así, para el conjunto de Europa, <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/gwao.12948">alrededor de un 6,4 % de los padres</a> (frente a un 34 % de las madres) con hijas o hijos a cargo de hasta 15 años han realizado algún tipo de adaptación de envergadura en su trabajo derivada de su paternidad, como reducir sus horas de trabajo, trabajar a tiempo parcial o cambiar a tareas menos exigentes. Dicho porcentaje oscila, no obstante, entre menos de un 5 % para la mayoría de los países del este hasta más de un 20 % en Países Bajos o Suiza (con porcentajes relativamente altos, también, en los países nórdicos). </p>
<p>Aunque el perfil de estos padres trabajadores varía según los países, así como el tipo de adaptación que realiza, para el conjunto de Europa es más probable haber realizado adaptaciones en el caso de trabajadores no manuales (excepto directivos), cuando el contrato es temporal, en el caso de los autónomos, cuando la pareja trabaja más de 40 horas y tiene alto nivel de estudios y cuando trabajan en empresas “familiarmente responsables” (entendidas como aquellas que, al menos, ofrecen flexibilidad de tiempos a su plantilla). </p>
<h2>Lo que pueden hacer las empresas</h2>
<p>Durante el periodo 2019-2022, el proyecto europeo <a href="https://www.men-in-care.eu/">Men in Care</a>, cofinanciado por la Comisión Europea, ha implantado acciones en empresas y organizaciones de ocho países europeos para fomentar la corresponsabilidad masculina y con ello avanzar hacia una sociedad en la que los hombres pongan también el cuidado en el centro de sus vidas. </p>
<p>Por un lado, se han estudiado las políticas públicas que más favorecen que los padres se inicien en los cuidados con la llegada de su primera criatura. Así, se ha visto que los <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/MiC_context_tnr_report_sep_2021.pdf">países con permisos de nacimiento o parentales intransferibles y bien remunerados</a> consiguen mejor que los padres los usen comparado con los países que tienen partes transferibles, mal remuneradas o con topes de remuneración bajos. </p>
<p>En España, Islandia, Noruega y Eslovenia los padres usaron los permisos mucho más que en Alemania, Austria o Polonia. <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/conference/0930_Teresa_Jurado_Revised.pdf">España es el único país del mundo con la misma duración del permiso para madres y padres desde 2021</a>, que es, además, totalmente intransferible. </p>
<p>Después del primer año de vida de una criatura, que más o menos se puede cubrir con los diferentes permisos de ausencia del empleo, las empresas pueden fomentar la corresponsabilidad en los cuidados a través de otras políticas que usan los hombres, como la reducción de las horas extraordinarias, la compactación de la jornada, la adaptación de jornada y de los turnos de trabajo a las necesidades de cuidados, la semana laboral de 30 a 35 horas sin reducción de salario y el teletrabajo regulado y voluntario. </p>
<p>Se ha elaborado una <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/MiC_guidelines_Poster_Final_ES_web.pdf">infografía</a> y un <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/MiC_guidelines_Final_ES_web.pdf">guía para empresas</a> en castellano que explican cómo apoyar a los hombres cuidadores en siete pasos y los beneficios para las empresas. Asimismo, se han realizado talleres con padres trabajadores y personal directivo, que las entidades interesadas pueden demandar a través de la <a href="https://www.uned.es/universidad/docentes/politicas-sociologia/teresa-jurado-guerrero.html">UNED</a>. Finalmente, las organizaciones socias del proyecto realizan <a href="https://www.men-in-care.eu/fileadmin/WWP_Network/redakteure/Projects/MiC/MiC_Political_Recommendations_ES_web.pdf">siete recomendaciones políticas a nivel europeo para incorporar a los hombres al cuidado</a>.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/200238/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Irina Fernández Lozano ha recibido fondos para la investigación de la Comisión Europea y del Ministerio de Ciencia e Innovación.</span></em></p>Las medidas de conciliación siempre han ido dirigidas a las mujeres, aunque sean ambos los que trabajen y tengan hijos. España es el único país del mundo con la misma duración del permiso para madres y padres desde 2021.Irina Fernández Lozano, Profesora de Sociología, UNED - Universidad Nacional de Educación a DistanciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1950722023-03-07T17:32:55Z2023-03-07T17:32:55ZMujeres y empleo: la revolución se estanca en las ocupaciones con mayor presencia masculina<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/513976/original/file-20230307-299-hr37lf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C10%2C6880%2C4562&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/portrait-woman-engineer-building-site-looking-1593933514">Ground Picture / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>La movilización laboral y el continuo aumento de la tasa de actividad de las mujeres en el España es un proceso de largo recorrido, que se vio acelerado con la crisis de la Gran Recesión. </p>
<p>La voluntad de las mujeres por estar presentes en el empleo ha crecido desde <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4351994">niveles inferiores al 30 %</a> a mediados de los años 80 del siglo pasado, hasta el 53,79 % <a href="https://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0422.pdf">al cierre de 2022</a>. La brecha de género de este indicador se sitúa ahora por debajo del 10 %, cuando en los años 90 del siglo XX estaba en el 35 %. </p>
<p>Ahora bien, los índices de segregación por género sufren una <em>revolución estancada</em>: la mayoría de mujeres y hombres siguen entrando a trabajar en ramas de actividad y ocupación donde hay un predominio de personas del mismo sexo. </p>
<h2>Ocupaciones y género</h2>
<p>Según las investigaciones del <a href="https://www.unioviedo.es/mibanez/WordPress/es/mujeres-en-mundos-de-hombres/">Grupo Mujeres en Mundos de Hombres</a> de la Universidad de Oviedo a partir de los datos del <a href="https://www.ine.es/censos2011_datos/cen11_datos_resultados.htm">censo de población de 2011</a> (el último disponible), en España, el 31,1 % de las mujeres trabajaban en ocupaciones en las que <a href="https://libreria.cis.es/libros/mujeres-en-mundos-de-hombres/9788474767322/">más del 70 % eran también mujeres</a>. Más aún, sólo un 18 % trabajaba en ocupaciones en las que se daba una situación de paridad. </p>
<p><a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2559060">Otras estudiosas del tema</a> han concluido que las mujeres se concentran más en las ocupaciones femeninas que los hombres en las masculinas. Esto es así porque los hombres se distribuyen más homogéneamente en las ocupaciones (y en la elección de estudios) que las mujeres.</p>
<p><a href="https://revistas.ucm.es/index.php/STRA/article/view/81673">Los datos disponibles</a> muestran que:</p>
<ul>
<li><p>El porcentaje de mujeres en las ocupaciones masculinizadas es reducido.</p></li>
<li><p>Las ocupaciones feminizadas suelen ser menos numerosas que las masculinizadas.</p></li>
</ul>
<p>Esto resta oportunidades de empleo y espacio de elección a las mujeres frente a los hombres. Además, se trata de una realidad compartida con <a href="https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/39e67b83-852f-4f1e-b6a0-a8fbb599b256">la mayoría de los Estados miembros de la UE</a>.</p>
<h2>Estereotipo y exclusión</h2>
<p>Tras más de cuatro décadas de políticas de igualdad <a href="https://www.rtve.es/noticias/20230307/gobierno-ley-paridad/2430291.shtml">en España</a> y <a href="https://www.europarl.europa.eu/factsheets/es/sheet/59/la-igualdad-entre-hombres-y-mujeres">en Europa</a>, la tozudez de esta realidad sigue presente y tiene importantes consecuencias sobre la dificultad para el acceso o la permanencia de las mujeres en profesiones masculinizadas. Recordemos las dificultades que experimentaron <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6017569">las mujeres estibadoras</a>, especialmente en el Puerto de Algeciras, caso que <a href="https://www.europasur.es/maritimas/Puerto-Algeciras-mujeres-estiba_0_1224778190.html">fue muy mediático</a> en su momento. </p>
<p>Nuestro trabajo <a href="https://revistas.ucm.es/index.php/STRA/article/view/81673"><em>Mujeres en mundos de hombres: segregación ocupacional de género y mecanismos de cierre social de acceso en profesiones de dominación masculina</em></a> muestra datos cuantitativos, pero también, y sobre todo, busca hacernos reflexionar sobre los mecanismos y prácticas que dificultan el cambio de las estructuras sexuadas en el mercado de trabajo, en los sectores económicos y en las ocupaciones y profesiones. </p>
<p>Para entender mejor qué mecanismos impiden que las mujeres accedan a puestos de trabajo mayoritariamente masculinos, el artículo analiza <a href="https://www.unioviedo.es/mibanez/WordPress/es/investigaciones/trayectorias-laborales-de-mujeres-en-ocupaciones-tradicionalmente-masculinas/">siete ocupaciones</a> (albañilas, pilotas, estibadoras, mecánicas, policías, informáticas, reporteras gráficas y maquinistas). </p>
<p>Gracias a este esfuerzo, hemos comprobado que las imágenes estereotipadas de las ocupaciones son el <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Frank_Parkin#Teor%C3%ADa_del_cierre_social"><em>mecanismo de cierre</em></a> (las ocupaciones siguen siendo masculinas y excluyen a las mujeres) que comparten todos los casos analizados. También constatamos la importancia de las decisiones tempranas en las trayectorias educativas. Y, sobre todo, se demuestra que cada mecanismo de cierre necesita su propia política de igualdad.</p>
<p>La incorporación de las mujeres al empleo no se da por igual y casi siempre se produce acompañada de <a href="https://www.researchgate.net/publication/339336668_Segregacion_ocupacional_una_mirada_critica_a_la_participacion_tamizada_de_las_mujeres_en_el_empleo">procesos de segregación ocupacional</a>. </p>
<h2>Buenos puestos y otros menos deseables</h2>
<p>Según la teoría sobre <a href="https://www.jstor.org/stable/42779581">segmentación del mercado de trabajo</a>, existe un <em>mercado primario</em> con buenos puestos de trabajo: salarios elevados, estabilidad, oportunidades de promoción, etc.; y un <em>mercado secundario</em>, en el que quedarían los puestos menos deseables (salarios bajos, inestabilidad, escasas oportunidades de ascenso, etc.). </p>
<p>Esta teoría muestra cómo las condiciones de empleo pueden variar mucho de unos puestos a otros. Y es aquí donde se observa que el empleo femenino, aunque muy dual respecto a la condición de empleo, se concentra de manera importante en sectores feminizados y, a menudo, en segmentos de baja calidad en la ocupación.</p>
<h2>Desigualdad más allá del trabajo</h2>
<p>Estudiar por qué persiste la segregación ocupacional es importante porque esta segregación produce desigualdad en la vida de las personas trabajadoras y, además, es una fuente de ineficacia y rigidez en el mercado laboral. </p>
<p>En los empleos de dominación masculina se perciben mayores remuneraciones, lo que perpetúa la brecha salarial de género. Así, queda condicionado el bienestar material presente de las personas asalariadas, pero también su futuro. </p>
<p>Las menores rentas salariales redundan en <a href="https://theconversation.com/por-que-las-mujeres-cobran-menos-y-tienen-peores-pensiones-brecha-o-ceguera-de-genero-143736">menores prestaciones retributivas en la jubilación</a> y son causa de desigualdad en los recursos económicos percibidos por el conjunto de las mujeres. Pero, además, las ocupaciones con sobrerrepresentación de varones tienen, en promedio, mayor reconocimiento social y más oportunidades de promoción.</p>
<p>La segregación ocupacional debería ser tratada dentro de las políticas públicas de empleo por ser una situación que, lejos de corregirse, se reproduce. Los individuos toman sus decisiones de formación teniendo en cuenta las oportunidades profesionales con mayores expectativas de integración laboral y, además, se ven afectados por las diversas tradiciones de la cultura del trabajo.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/195072/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Empar Aguado Bloise no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Aunque las mujeres han ido ganando terreno en el espacio laboral español, sigue habiendo ocupaciones con una marcada presencia masculina en las que priman los estereotipos de género. Queda trabajo por hacer.Empar Aguado Bloise, Profesora del Departamento de Sociología y Antropología Social - Integrante del Instituto Universitario de Estudios de las Mujeres (IUED), Universitat de ValènciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/2002092023-03-03T15:26:24Z2023-03-03T15:26:24ZEl trayecto del trabajo a casa es más que una pérdida de tiempo: los beneficios psicológicos de los desplazamientos que el trabajo a distancia no proporciona<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/510898/original/file-20230217-18-uihvjx.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Los desplazamientos del trabajo pueden crear un “espacio liminal”. </span> <span class="attribution"><span class="source">mikroman6/Moment via Getty Images</span></span></figcaption></figure><p>A la mayoría de los trabajadores estadounidenses, el trayecto de ida y vuelta a la oficina les toma casi una hora cada día – <a href="https://data.census.gov/table?q=Commuting&tid=ACSST1Y2021.S0801">26 minutos en cada sentido</a> en promedio—, mientras que a un 7.7% de los trabajadores les toma dos horas o más de camino.</p>
<p>Mucha gente considera los desplazamientos al trabajo como <a href="https://doi.org/10.1080/01441640701559484">una tediosa obligación y una pérdida de tiempo</a>. Sin embargo, durante la proliferación del trabajo remoto como resultado de la pandemia del COVID-19, <a href="https://www.nytimes.com/2020/10/23/realestate/can-i-actually-be-missing-the-commute.html">varios periodistas notaron con curiosidad</a> que la gente – ¿sería posible? – <a href="https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2021/07/admit-it-you-miss-your-commute/619007/">extrañaba sus desplazamientos</a> cotidianos. Una mujer declaró a The Washington Post que, aunque trabajaba desde casa, solía <a href="https://www.washingtonpost.com/local/trafficandcommuting/dc-commute-coronavirus/2020/12/30/98b5b540-4494-11eb-b0e4-0f182923a025_story.html">sentarse en su coche estacionado en la acera</a> al final de la jornada laboral en un intento de reservarse algo de tiempo personal y marcar la transición de las funciones laborales a las no laborales.</p>
<p>Como <a href="https://scholar.google.com/citations?hl=en&user=K04MvpgAAAAJ">académicos</a> de la administración que estudiamos la interrelación entre la vida laboral y personal de los individuos, tratamos de entender qué era lo que la gente extrañaba cuando sus recorridos del trabajo desaparecían de repente.</p>
<p>En nuestro estudio conceptual, publicado recientemente, sostenemos que <a href="https://doi.org/10.1177/20413866221131394">los desplazamientos del trabajo a casa son una fuente de “espacio liminal”</a>, es decir, un tiempo ajeno a los roles doméstico y laboral que puede brindar la oportunidad de recuperarse del trabajo y prepararse mentalmente para la casa.</p>
<p>En el cambio que supuso el trabajo a distancia, muchas personas perdieron este espacio de transición para estos importantes procesos diarios. Sin la capacidad de prepararse mentalmente, <a href="https://doi.org/10.5465/amr.2000.3363315">las personas experimentan una confusión de roles, lo que puede provocar estrés</a>. Sin la posibilidad de desconectarse mentalmente del trabajo, <a href="https://doi.org/10.1002/job.1924">las personas pueden sufrir agotamiento.</a></p>
<p>Creemos que la pérdida de este espacio ayuda a explicar por qué muchas personas echan de menos los recorridos del trabajo.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="Mujer de negocios leyendo un libro mientras viaja en un tren de cercanías" src="https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C17%2C5751%2C3811&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/502170/original/file-20221220-16-vx5m3p.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Uno de los descubrimientos más sorprendentes durante la pandemia ha sido que muchas personas que comenzaron a trabajar a distancia en realidad extrañaban sus desplazamientos del trabajo.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.gettyimages.com/detail/photo/businesswoman-reading-book-in-train-royalty-free-image/540244181?phrase=commuter&adppopup=true">Hinterhaus Productions/Stone via Getty Images</a></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>Tránsitos y espacio liminal</h2>
<p>En nuestro estudio, queríamos saber si los desplazamientos del trabajo proporcionan ese tiempo y espacio, y cuáles son los efectos cuando dejan de estar disponibles.</p>
<p>Revisamos las investigaciones sobre <a href="https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199803)19:2%3C147::AID-JOB830%3E3.0.CO;2-Y">desplazamientos diarios al trabajo</a>, <a href="https://doi-org.proxy.lib.wayne.edu/10.2307/259305">transiciones de rol</a> y <a href="https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.204">recuperación tras la jornada laboral</a> a fin de desarrollar un modelo del espacio liminal que proporcionan los desplazamientos a un trabajador estadounidense típico. Centramos nuestra investigación en dos procesos cognitivos: <a href="https://doi.org/10.1037/a0019462">separación psicológica del rol laboral</a> – es decir, desvinculación mental de las exigencias del trabajo— y <a href="https://doi.org/10.1002/job.1924">recuperación psicológica tras el trabajo</a> – o recargar las reservas de energía mental que fueron utilizadas durante el trabajo.</p>
<p>Basándonos en nuestra revisión, desarrollamos un modelo que mostraba que el espacio liminal generado durante los desplazamientos del trabajo creaba oportunidades para la desconexión y la recuperación.</p>
<p>Sin embargo, también observamos que las variaciones cotidianas pueden determinar si durante este espacio liminal es posible la desconexión y la recuperación. Por ejemplo, los usuarios del metro deben prestar atención a seleccionar su ruta, estar pendientes de las llegadas y las salidas de los trenes y asegurarse de que se bajan en la estación correcta, mientras que los automovilistas deben permanecer constantemente atentos a la conducción.</p>
<p>Concluímos que, por un lado, dedicar más atención al acto de desplazarse del trabajo supone menos atención disponible para actividades relajantes de recuperación, como escuchar música o podcasts. Por otro lado, los trayectos más largos pueden dar más tiempo para relajarse y recuperarse.</p>
<p>En un <a href="https://doi.org/10.5465/AMBPP.2020.17098abstract">estudio posterior</a>, inédito, realizado por nosotros mismos, analizamos una semana de desplazamientos del trabajo de 80 empleados universitarios a fin de probar nuestro modelo conceptual. Los empleados respondieron encuestas por la mañana y por la tarde en que se les preguntaba por las características de sus desplazamientos, si se “desconectaban” del trabajo y se relajaban durante el trayecto, y si se sentían emocionalmente agotados al llegar a casa.</p>
<p>La mayoría de los trabajadores de este estudio afirmaron utilizar el espacio liminal del trayecto del trabajo tanto para hacer la transición mental del trabajo al hogar como para empezar a recuperarse psicológicamente de las exigencias de la jornada laboral. Nuestro estudio también confirma que las variaciones diarias en los desplazamientos predicen si existe la posibilidad de crear este espacio.</p>
<p>Los días en que los desplazamientos al trabajo eran más largos que el promedio, las personas mostraban un mayor nivel de distanciamiento psicológico del trabajo y estaban más relajadas durante el trayecto. Sin embargo, en los días en los que los desplazamientos del trabajo eran más estresantes de lo habitual, las personas se mostraban menos distanciadas psicológicamente del trabajo y menos relajadas durante el trayecto.</p>
<h2>Crear un espacio liminal</h2>
<p>Los resultados de nuestros estudios sugieren que los trabajadores a distancia pueden beneficiarse al crear sus propias formas de desplazamiento a fin de generar un espacio liminal para la recuperación y la transición, como un paseo de 15 minutos para marcar el comienzo y el final de la jornada laboral.</p>
<p>Nuestros resultados preliminares concuerdan con otras investigaciones que sugieren que las personas que han vuelto a los espacios de trabajo podrían beneficiarse si aprovechan sus desplazamientos para <a href="https://doi.org/10.1002/smi.2534">relajarse tanto como sea posible</a>.</p>
<p>Para ayudar a mejorar el distanciamiento del trabajo y la relajación durante el trayecto del trabajo, las personas que se desplazan del trabajo podrían intentar evitar <a href="https://doi.org/10/gg68x9">pensar sobre la jornada laboral</a>, y en su lugar, centrarse en usar ese tiempo en actividades personalmente gratificantes como escuchar música o podcasts, o llamar a un amigo. Otras formas de volver del trabajo, como el uso del transporte público o compartir un carro, también pueden ofrecer oportunidades para socializar.</p>
<p>Nuestros datos muestran que un trayecto estresante del trabajo disminuye la posibilidad de distanciamiento y relajación, más que un trayecto más corto o más largo. Así que a algunas personas les puede convenir <a href="https://doi.org/10.1023/A:1010366321778">tomar la “ruta panorámica” de regreso a casa</a>, aunque sea más larga, para evitar situaciones de tensión al volante.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/200209/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Matthew Piszczek no recibe salario, ejerce labores de consultoría, posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pudiera beneficiarse de este artículo, y ha declarado carecer de afiliaciones relevantes además de su cargo académico.
</span></em></p><p class="fine-print"><em><span>Kristie McAlpine no recibe salario, ejerce labores de consultoría, posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pudiera beneficiarse de este artículo, y ha declarado carecer de afiliaciones relevantes además de su cargo académico.</span></em></p>El tiempo que pasamos desplazándonos desde el trabajo puede ofrecer algunas ventajas.Matthew Piszczek, Assistant Professor of Management, Wayne State UniversityKristie McAlpine, Assistant Professor of Management, Rutgers UniversityLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1959682022-12-21T18:06:40Z2022-12-21T18:06:40ZEl síndrome de estar quemado: ¿la próxima pandemia?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/502108/original/file-20221220-6028-45aimu.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">shutterstock</span> </figcaption></figure><p>Vivimos en la sociedad de la inmediatez. Si tenemos dudas, Google nos responde; si queremos aprender algo, YouTube nos enseña; y si necesitamos alguna cosa, Amazon nos la envía en horas. Todo esto provoca que tanto el nivel de exigencia como las capacidades personales hayan tenido que adaptarse a tiempos muy cortos, aumentando nuestro nivel de estrés y carga mental. </p>
<p>Las innovaciones tecnológicas nos han facilitado la vida diaria, pero también tienen efectos perniciosos. En este sentido, el síndrome de estar quemado (también conocido con el anglicismo <em>burnout</em>) se está convirtiendo en una de las principales causas de pérdida de salud. Las <a href="https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2021.1979962">tasas de prevalencia</a> superan el 10 % en Europa, llegando al 17 % en otros continentes. </p>
<h2>Trabajos que queman</h2>
<p>Para comprender bien cómo se produce, antes hay que acotar de qué estamos hablando exactamente: el síndrome de estar quemado está clasificado como síndrome de desgaste profesional por la CIE-11 (Clasificación Internacional de Enfermedades de la Organización Mundial de la Salud). En esta guía se identifica <a href="https://www.insst.es/el-instituto-al-dia/sindrome-de-desgaste-profesional-burnout">como un problema psicológico asociado al empleo</a>. </p>
<p>Entendemos el síndrome de estar quemado, pues, como un proceso duradero en el que se produce un desequilibro entre las exigencias de la tarea y las capacidades de la persona. El daño emocional que inflige acarrea una serie de consecuencias físicas y psicológicas siempre negativas. </p>
<p>Aunque se asocia al ámbito laboral, existen fenómenos similares en procesos ocurridos fuera del trabajo. Es el caso del <a href="https://theconversation.com/retrato-del-acosador-y-de-la-victima-de-bullying-120142">acoso escolar</a> (<em>bullying</em> en inglés), con consecuencias parecidas en los niños y adolescentes que lo padecen. </p>
<p>Tanto el individuo como la organización pueden sufrir <a href="https://www.insst.es/documents/94886/326775/ntp_705.pdf">las consecuencias de estar quemados</a>. Las secuelas personales pueden ser psicosomáticas (cansancio, malestar, problemas digestivos, cardiacos, respiratorios, etc.), de conducta (cambios de humor, despersonalización, abuso de sustancias), emocionales (agotamiento emocional, ansiedad, culpabilidad, irritabilidad), de actitud (apatía, cinismo, ironía) y sociales (conflictos familiares, aislamiento, falta de comunicación).</p>
<p>En el aspecto organizativo, el síndrome de estar quemado puede deteriorar la comunicación y las relaciones entre los trabajadores. También se incrementan los errores, las quejas, los accidentes o el absentismo laboral.</p>
<h2>Estrés bueno, estrés malo</h2>
<p>A diferencia del estrés, que es puntual y en ocasiones positivo (el llamado <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Eustress"><em>eustrés</em></a>), el síndrome de estar quemado siempre provoca daños, siempre es negativo. Los mejores momentos de nuestra vida están marcados por niveles elevados de estrés (un nacimiento, una boda, una graduación…) y, sin embargo, los recordamos como momentos únicos.</p>
<p>¿Qué ocurre si esa tensión emocional se prolonga, si no somos capaces de gestionarla, de controlarla? Pues lo mismo que si un deportista realiza un sobreentrenamiento: cuando sobrepasa sus capacidades, puede lesionarse. En este caso, la lesión es leve y con una semana o dos de reposo (o unas vacaciones) se corrige. </p>
<p>Sin embargo, si ese deportista planifica mal una temporada completa y se entrena por encima de sus capacidades reales durante meses, es muy probable que sufra una lesión grave, que no se recupere con descanso y que requiera tratamiento médico.</p>
<p>Exactamente igual ocurre con el síndrome de estar quemado: poner al máximo la capacidades mentales durante un tiempo prolongado genera un daño profundo que unas vacaciones o un descanso no pueden solucionar. Solo un tratamiento médico puede repararlo.</p>
<h2>De la mente al resto del cuerpo</h2>
<p>Cuando el entrenamiento está mal gestionado, suelen salir perjudicados los músculos y los huesos. Pero cuando nuestra mente es la que ha sido exprimida, las consecuencias son mucho más variadas. Una persona quemada puede experimentar problemas cardiovasculares, digestivos, emocionales, personales o productivos, tal y como hemos visto anteriormente. </p>
<p>El abanico de síntomas del síndrome de estar quemado es muy amplio. Debemos ser conscientes de que nuestra mente controla todo nuestro organismo y los síntomas psicosomáticos pueden manifestarse a nivel muscular, óseo, cardiaco, digestivo o respiratorio. </p>
<p>Sólo tenemos que pensar cómo cambia nuestra forma de vivir cuando estamos sometidos a un nivel de estrés puntual. Algo tan sencillo y tan relevante para la salud como nuestra forma de comer se ve alterada por nuestras emociones (lo que se conoce como <a href="https://theconversation.com/que-es-el-comer-emocional-y-por-que-ahora-es-mas-peligroso-151314">alimentación emocional</a>).</p>
<p>El caso es que la prevalencia de este síndrome está aumentando de forma sistemática. Y especialmente en profesiones con alta demanda, como la <a href="https://theconversation.com/estan-quemados-los-trabajadores-de-atencion-primaria-180052">sanidad</a>, la docencia o los trabajos sociales, <a href="https://www.hindawi.com/journals/edri/2021/7810659">se está convirtiendo una de las principales causas de pérdida de salud</a>. </p>
<p>Hablamos de actividades en las que las personas que acuden a solicitar el servicio siempre esperan resultados excelentes. No nos conformamos con curarnos o aprender al 95 %: cuando se trata de salud, educación o una problemática social, exigimos la perfección.</p>
<h2>Cómo <em>resetear</em> el estrés</h2>
<p>En nuestra mano está gestionar las exigencias. En primer lugar, debemos ser conscientes de hasta dónde podemos llegar, igual que el deportista conoce sus límites. Y una vez que somos conscientes de ello, exigirnos en relación a nuestra capacidad real. Si somos capaces de adecuar demandas y capacidades lograremos más productividad y satisfacción. Y, por consiguiente, salud. </p>
<p>Mi consejo es identificar qué situaciones de nuestra vida nos generan estrés (amenazas) y saber cuáles son las actividades que logran <em>resetear</em> ese estrés. La gacela tiene que reconocer al león (amenaza). </p>
<p>Encontrar una actividad que nos permita disfrutar, evadirnos de nuestros problemas y, en definitiva, permitir a nuestra mente descansar aumentará nuestra <a href="https://theconversation.com/por-que-hay-personas-mas-resilientes-que-otras-189820">resiliencia</a>. Debemos buscar algo que permita que el tiempo pase rápido y que nos evite pensar en nada más. Cada uno tendrá que buscar en su interior.</p>
<p>En este sentido, existen varias estrategias para enfrentarse al síndrome de estar quemado. Entre ellas cabe citar la reestructuración cognitiva (modificar la forma en la que enfrentamos los problemas), la gestión efectiva de la ansiedad, el establecimiento de rutinas saludables, la potenciación del autoconocimiento (reconocer nuestros límites), técnicas de relajación o gestión del tiempo libre.</p>
<p>Al final, el cuerpo no es tan diferente de la mente. Si los forzamos, nos avisan, pero si los sobreexplotamos, acaban por lesionarse. Conocer nuestros límites y reconocer qué efectos tienen las exigencias diarias sobre nuestras capacidades resulta relevante para mantener nuestra salud. </p>
<p>Recordemos que todas las lesiones dejan secuelas (de mayor o menor gravedad) y que nuestra mente siempre es más importante que nuestros músculos.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/195968/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Iván Fernández Suárez es consultor de prevención para Fraternidad-Muprespa.</span></em></p>Cada vez es más frecuente. El síndrome de estar quemado o ‘burnout’ es un desgaste laboral que puede afectar de múltiples maneras a la salud.Iván Fernández Suárez, Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales, UNIR - Universidad Internacional de La Rioja Licensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1869922022-09-26T17:35:35Z2022-09-26T17:35:35ZEllos también quieren conciliar. ¿Qué barreras lo impiden?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/483061/original/file-20220906-16-3md5uc.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=10%2C20%2C6979%2C3238&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/businessman-using-mobile-phone-talk-business-1903082821">Shutterstock / jamesteohart</a></span></figcaption></figure><p>A medida que el teletrabajo se generaliza se dibuja un mundo laboral más ágil y flexible. A la vez, se genera un entorno más respetuoso con el derecho a la conciliación de los trabajadores. Sin embargo, la pandemia también parece haber aumentado la porosidad entre el ámbito laboral y familiar, y haber acentuado <a href="https://www.demographic-research.org/volumes/vol46/19/46-19.pdf">las desigualdades de género</a> en muchos países. </p>
<p>Sin duda, una crisis sanitaria no será suficiente para redefinir en profundidad las representaciones del compromiso profesional y la división de género del trabajo. La transformación de la empresa debe implicar también <a href="https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1350508419838692">un profundo cuestionamiento de ciertas normas masculinas en el mundo del trabajo</a>, en particular las que giran en torno a la flexibilidad.</p>
<p>Las demandas de flexibilidad en el trabajo han sido consideradas durante mucho tiempo una prerrogativa de las mujeres. De hecho, cuando en los años 70 del siglo pasado las mujeres se incorporaron masivamente al mundo laboral, las empresas adaptaron ciertos procedimientos para facilitar la articulación <a href="https://www.jstor.org/stable/256833">entre sus carreras y su vida familiar</a>. Curiosamente, esta cuestión no afectó demasiado a los hombres, reforzando la idea de que la conciliación no iba con ellos pues tenían que centrarse, prioritariamente, en el desarrollo de sus carreras. </p>
<h2>Ellos también quieren conciliar</h2>
<p>Estudios recientes apuntan a que <a href="https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-030-75645-1">los hombres aspiran cada vez más a la conciliación</a> de la vida laboral y familiar, y algunos expresan su deseo de participar más en la esfera familiar. Aunque la pandemia ha realzado estas nuevas expectativas, sigue habiendo muchas barreras para que los hombres las puedan cumplir. En un artículo que publicamos en 2020, destacamos que <a href="https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1350508419838692">los hombres siguen enfrentándose a tres tipos de barreras</a>:</p>
<ul>
<li><p><strong>Las barreras contextuales</strong>, que son aquellas relativas al peso del contexto político y cultural. En resumen: el peso del pasado y la inercia cultural siguen teniendo fuerza.</p></li>
<li><p><strong>Las barreras organizativas</strong>, que son aquellas relativas a la falta de apoyo de superiores y colegas en materia de conciliación, así como un desfase entre lo discursivo y lo real. Es también una barrera organizativa la anticipación de consecuencias negativas. Por ejemplo, sucede cuando un empleado percibe que usar las políticas de flexibilidad de su propia organización puede tener consecuencias negativas en su trayectoria profesional. Tales percepciones convergen hacia un sentimiento general de falta de legitimidad en el uso de políticas de flexibilidad por parte de los hombres.</p></li>
<li><p><strong>Las barreras individuales</strong>, que son aquellas que vienen condicionadas por la forma en que los hombres interiorizan las normas masculinas en la organización (en particular en forma de noción de <em>empleado ideal</em>), así como las normas sociales de masculinidad y paternidad.</p></li>
</ul>
<p>Por otra parte, clasificamos a los hombres que entrevistamos en tres categorías: </p>
<ol>
<li><p>Los que se ajustan a la norma de género (HGO: <em>orden de género hegemónico</em>) a los que llamamos <em>conformers</em>.</p></li>
<li><p>Los que dudan entre seguir el orden hegemónico o desviarse de él, los <em>borderers</em>.</p></li>
<li><p>Los hombres que deciden romper con la norma de género dominante, a los que identificamos como <em>deviants</em>. </p></li>
</ol>
<p>Dependiendo de la categoría a la que pertenezcan, los hombres perciben unas u otras barreras y articulan distintas estrategias que movilizan de forma visible o invisible. </p>
<p>Los que se ajustan a la norma de género (<em>conformers</em>) rechazan las políticas de conciliación; los que dudan (<em>borderers</em>) utilizan estrategias invisibles, como puede ser negociar informalmente con un superior jerárquico, sin usar formalmente las políticas de flexibilidad de la organización. Por último, los que retan la norma de género dominante (<em>deviants</em>) se atreven a utilizar abiertamente las políticas de conciliación propuestas por la propia organización, así como dejar, si es necesario, su organización y hasta el mundo corporativo para poder desarrollarse en su ámbito familiar. </p>
<h2>Masculinidad y entorno</h2>
<p>Nuestra investigación nos ha permitido comprender mejor la heterogeneidad de los hombres en temas de conciliación y cómo su relación con las normas de masculinidad y paternidad influyen en su forma de vivir y trabajar. </p>
<p>La cuestión de la legitimidad de los hombres (o más bien de la falta de ella) para tratar estos temas en un contexto organizativo es fundamental. Nuestros resultados subrayan que la falta de apoyo de la jerarquía y de los colegas en estas cuestiones y, a menudo, el desfase entre el discurso organizativo y la realidad de las prácticas es lo que enriquece la falta de legitimidad percibida por muchos hombres participantes en el estudio.</p>
<h2>Con el apoyo de las organizaciones</h2>
<p>La pandemia contribuirá, sin duda, a la evolución de las organizaciones de trabajo. Sin embargo, el camino hacia un mundo laboral más respetuoso con la conciliación entre trabajo y familia debe pasar, necesariamente, por cuestionar las normas de masculinidad y virilidad en la empresa. </p>
<p>Para que la pandemia no suponga un retroceso en los roles de género, las organizaciones deben mostrar más responsabilidad, apoyo y compromiso para reconocer las necesidades de conciliación de los hombres. </p>
<p>Este apoyo puede lograrse mediante una mayor comunicación interna sobre estas cuestiones, la formación de los directivos y una cultura empresarial que apoye explícitamente la flexibilidad y el fomento del equilibrio para todos. </p>
<p>No olvidemos que esta causa está en el centro de los retos actuales de atracción, retención y rendimiento de las organizaciones.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/186992/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.</span></em></p>Cambio de paradigma masculino en el entorno laboral: cada vez hay más hombres interesados en conciliar trabajo y familia. Pero, aunque las organizaciones reconozcan ese derecho, no siempre está bien visto este comportamiento.Sabrina Tanquerel, Associate Professor in Organizational Behavior; Department of Organisational Studies and HR Management, Laboratoire METIS, EM NormandieMarc Grau-Grau, Profesor lector de la Facultad Ciencias de la Educación e Investigador y coordinador de la Cátedra Joaquim Molins Figueras Childcare and Family Policies, Universitat Internacional de CatalunyaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1897492022-09-04T18:20:53Z2022-09-04T18:20:53ZLigar en el trabajo: cuatro cuestiones que plantearse antes de salir con alguien de la oficina<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/482267/original/file-20220901-23-x7t5w1.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=36%2C18%2C6002%2C4001&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/business-affair-shot-two-coworkers-flirting-189128864">Shutterstock / BlueSkyImage</a></span></figcaption></figure><p>Las citas en línea y deslizar la pantalla a la derecha para decir a alguien que nos gusta son el <em>statu quo</em> del ligue en la era digital. Prácticamente han desaparecido los días en los que se conocía a <em>ese alguien</em> en un bar. Pero ¿qué ha pasado con el coqueteo en la máquina de café? Eso permanece, aunque la relación consentida en la oficina ha sido, durante décadas, un <a href="https://theconversation.com/why-matt-hancocks-private-life-is-very-much-in-the-public-interest-163444">tabú</a>.</p>
<p>Hay muchas razones por las que alguien puede entablar una relación en su lugar de trabajo. Los estudios demuestran que las personas gravitan hacia otras personas con rasgos de personalidad, antecedentes, creencias e ideas comunes. La proximidad y la familiaridad también influyen en la atracción, algo que los psicólogos llaman el efecto <a href="https://www.neuroscience.org.uk/proximity-mere-exposure-effect-social-psychology/"><em>de mera exposición</em></a>. </p>
<p>Para bien o para mal, las oficinas son un lugar en el que las personas con ideas afines coinciden durante muchas horas. Así pues, no es de extrañar que muchas estén abiertas al amor en el trabajo. Una encuesta realizada en Reino Unido en 2020 reveló que el 18 % de los británicos conoció a su pareja actual o más reciente <a href="https://yougov.co.uk/topics/lifestyle/articles-reports/2020/02/13/how-do-brits-find-love">a través del trabajo</a>.</p>
<p>Si estás pensando en entablar una relación con tu compañero o compañera de mesa, o incluso con tu jefe o jefa, aquí tienes algunas cosas que debes tener en cuenta.</p>
<h2>1. ¿Es una relación jerárquica?</h2>
<p>A pesar de su prevalencia, los ligues de oficina siguen estando mal vistos, y más después del movimiento #MeToo. Decidir iniciar una <a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0265407516635285">relación con diferencia jerárquica en el trabajo</a> (cuando uno de los miembros de la pareja tiene una posición con mayor rango que el otro) no es algo que deba tomarse a la ligera. </p>
<p>Una persona de menor estatus laboral que se empareje con su jefe o con un trabajador de mayor rango a veces tiene que enfrentarse a cotilleos y a <em>tapones</em> en su carrera a causa de esa relación. Aunque algunos puedan pensar que una relación así podría ayudarles a progresar en el trabajo, en realidad su situación sentimental podría obstaculizar su progreso. <a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0265407516635285">Se ha descubierto</a> que la persona de menor estatus en esa relación tiene menos probabilidades de ser promocionada o recomendada para oportunidades de formación.</p>
<h2>2. ¿Cómo puede afectar al rendimiento laboral?</h2>
<p>Con el amor y el sexo en el cerebro, ¿alguien consigue trabajar? La postura general es que el <em>besuqueo</em> es malo para los negocios y afecta a la productividad. Los estudios muestran que los sentimientos de pasión y amor, especialmente en las primeras etapas de una relación, pueden afectar negativamente a la productividad porque <a href="https://www.researchgate.net/publication/271740194_Reduced_cognitive_control_in_passionate_lovers">nuestras mentes están en otra parte</a> y no en las tareas que tenemos a cargo. </p>
<figure class="align-center ">
<img alt="Un hombre sentado en su mesa mientras una compañera le toca los hombros." src="https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/479398/original/file-20220816-9646-oq2vva.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Los flirteos en la oficina son una fuente de distracción.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/image-photo/young-black-woman-massaging-her-male-1908773212">Prostock-studio / Shutterstock</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Esto es especialmente difícil en un entorno profesional, y cuando quizás haya que trabajar codo a codo con la pareja. Sin embargo, se pueden tomar medidas para evitar distracciones, como reducir al mínimo las comunicaciones que no estén relacionadas con el trabajo y evitar los gestos de intimidad en el espacio laboral. </p>
<h2>3. ¿Lo permite su organización?</h2>
<p>El flirteo y las citas son <a href="https://core.ac.uk/outputs/161116640">situaciones naturales</a>, guste o no a las empresas. Prohibir las relaciones amorosas en el trabajo no es la solución y, en todo caso, solo consigue que <a href="https://www.ijmra.us/project%20doc/IJMIE_AUGUST2012/IJMRA-MIE1479.pdf">se lleven a la clandestinidad</a>.</p>
<p>A pesar de ello, hay empleadores que gestionan las relaciones mediante <a href="https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/2tyler-love%20contracts.aspx"><em>contratos de amor</em></a>: normas y políticas escritas que confirman que la relación es consentida y voluntaria. Esto no solo está pensado para proteger a la pareja, sino para proteger al empleador de ser demandado por acoso si la relación se rompe. </p>
<figure class="align-center ">
<img alt="Vista desde atrás de dos hombres vestidos de negocios caminando de la mano" src="https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=401&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=401&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=401&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/479404/original/file-20220816-5577-vi566e.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Si sales con alguien del trabajo, mantén el contacto físico al mínimo en el entorno laboral.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/image-photo/two-asian-business-men-walking-hand-1048582697">FLUKY FLUKY / Shutterstock</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Es probable que los empleados no quieran revelar a sus superiores directos, al personal de recursos humanos o a sus compañeros con quién mantienen relaciones. De hecho, el artículo 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos protege el derecho de las personas a la <a href="https://www.ohchr.org/en/human-rights/universal-declaration/translations/spanish">vida privada y familiar</a>, lo que podría explicar por qué los contratos amorosos <a href="https://www.hrmagazine.co.uk/content/features/legal-ease-relationships-at-work-and-love-contracts">no se utilizan</a> en el Reino Unido. </p>
<p>Los empresarios tienen que equilibrar sus propios intereses empresariales con el derecho a la privacidad de sus empleados. Sin embargo, al igual que existen políticas y formación para abordar el acoso sexual, la discriminación y la salud mental, también es necesario abordar los romances en el lugar de trabajo. La empresa debe tener políticas y directrices accesibles (y razonables) sobre la divulgación de las relaciones, especialmente cuando son jerárquicas.</p>
<h2>4. ¿Qué pasa si se rompe la relación?</h2>
<p>Si bien nadie planea que su relación termine, las cosas suceden y es mejor estar preparados. En una relación fuera del lugar de trabajo una ruptura puede significar que la productividad disminuya o que se necesite descanso por salud mental. Pero si se trabaja con una expareja hay otras cuestiones que tener en cuenta, como si tienen que interactuar o trabajar juntos en un proyecto.</p>
<p>Cuando corresponda, debe ser posible solicitar un cambio de equipo o trabajar de forma remota hasta que se recupere la calma. </p>
<p>Las empresas también pueden ofrecer asesoramiento o programas para apoyar a los empleados que atraviesan momentos difíciles, como depresión, duelo o las secuelas por la ruptura de una relación.</p>
<p>En última instancia, la forma en que los empleadores eligen gestionar el romance en el trabajo depende de que:</p>
<ol>
<li><p>Reconozcan que las relaciones en el lugar de trabajo existen.</p></li>
<li><p>Comprendan que los empleados más felices y satisfechos tienden a ser más productivos y colaboran mejor en los equipos. </p></li>
</ol>
<p>Lo mejor para los empleadores es apoyar el bienestar de los trabajadores, incluso (y especialmente) cuando esos trabajadores se enamoran.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/189749/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Chantal Gautier no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Una sexóloga y experta en psicología organizacional explica cómo manejar un romance en el lugar de trabajo.Chantal Gautier, Lecturer, Organisational Psychologist and Sexologist, School of Social Sciences, University of WestminsterLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1854602022-06-29T17:41:17Z2022-06-29T17:41:17ZLas conductoras de Uber en Argentina se enfrentan a la desigualdad de género<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/469835/original/file-20220620-8262-63vax6.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C28%2C3775%2C2192&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Vista aérea del Obelisco de Buenos Aires, monumento histórico situado en la plaza de la República, en la esquina de las avenidas Corrientes y 9 de Julio.</span> <span class="attribution"><span class="source">Marianna Ianovska/Shutterstock</span></span></figcaption></figure><p>En un <a href="https://www.afd.fr/es/carte-des-projets/plataformas-laborales-digitales-buenos-aires-area-metropolitana-condiciones-de-trabajo-y-desigualdad-de-genero">estudio</a> realizado entre 2020 y 2021, analizamos la inserción laboral de las mujeres que prestan el servicio de <a href="https://www.afd.fr/en/ressources/labour-market-trayectories-and-esfuerzos-de-conciliaci%C3%B3n-entre-conductoras-de-uber">transporte de pasajeros</a> a través de la plataforma Uber en el Área Metropolitana de Buenos Aires.</p>
<p>Nos propusimos conocer la experiencia de las mujeres conductoras y señalar las barreras materiales y simbólicas que enfrentan en su trabajo cotidiano.</p>
<p>Para ello, realizamos una serie de entrevistas y nos interesamos especialmente por las trayectorias profesionales de un grupo de 14 conductoras, mujeres de entre 29 y 60 años.</p>
<h2>La división sexual del trabajo</h2>
<p>Históricamente las sociedades han asignado roles y han facilitado la construcción de habilidades de modo diferencial para varones y mujeres. Esas diferencias redundan en un proceso que denominamos <a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/00324728.2020.1851748">división sexual del trabajo</a> que tiene efectos muy profundos en el mercado laboral.</p>
<p>Esto explica en gran medida la desigualdad que experimentan <a href="https://www.oxfamfrance.org/inegalites-et-justice-fiscale/comprendre-et-combattre-inegalites-femmes-hommes/">varones y mujeres</a> respecto al acceso y la permanencia en el trabajo, a la percepción de ingresos y a la construcción de su autonomía personal.</p>
<p>En el corazón de la actividad del transporte de pasajeros se encuentran la capacidad de moverse en el espacio público, la relación con los automóviles y el conocimiento técnico de los vehículos, habilidades que a menudo se asocian con el género masculino.</p>
<p>Al igual que <a href="http://www.senat.fr/rap/r15-835/r15-8350.html">en otros países</a>, las mujeres en Argentina tienen menos acceso al permiso de conducir que los hombres: solo 3 de cada 10 de estos permisos están en <a href="https://www.ambito.com/informacion-general/mujeres/al-volante-y-un-gran-desafio-7-cada-10-conductores-son-hombres-n5140926">manos femeninas</a>. Por lo tanto, las mujeres tienen menos acceso a la movilidad en el espacio público. Ello también implica una baja integración de las mujeres a las oportunidades laborales en la actividad del transporte de pasajeros.</p>
<h2>Crece el número conductoras de Uber</h2>
<p>Durante nuestra investigación, el mercado laboral argentino se caracterizó por una alta tasa de desempleo, <a href="https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1935">subempleo</a> y una gran cantidad de actividades laborales precarias. Esta situación se vio agravada por la recesión económica que comenzó en 2018 y se profundizó durante la pandemia.</p>
<p>La llegada de Uber a Argentina en 2016 fomentó el desarrollo del mercado del transporte privado de pasajeros. Aunque las mujeres siguen siendo una minoría en este rubro, constituían el 11 % de los conductores de plataforma durante el <a href="https://labordoc.ilo.org/discovery/fulldisplay/alma995048891902676/41ILO_INST:41ILO_V2">primer semestre de 2018</a>. Se estima que para el año 2019 había aproximadamente <a href="https://www.cippec.org/publicacion/economia-de-plataformas-y-empleo-como-es-trabajar-para--%20una-app-en-argentina/">55 000 conductores activos</a> en el Área Metropolitana de Buenos Aires. Y en junio de 2019 la participación de mujeres conductoras había aumentado un <a href="https://www.infobae.com/sociedad/2019/09/14/bajo-el-lema-juntas-en-el-viaje-uber-realizo-un-encuentro-con-mas-de-400-conductoras">110 % respecto al año anterior</a>.</p>
<p>Dado que esta ocupación suele considerarse preponderantemente masculina, el aumento del número de conductoras mujeres podría constituir un cuestionamiento a los trabajos socialmente asignados a <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0305750X1930511X">varones y mujeres</a>. Sin embargo, nuestro análisis de las trayectorias ocupacionales previas también muestra que la mayoría de estas mujeres conductoras ya habían adquirido las habilidades necesarias para esta ocupación a través del ejercicio de trabajos masculinizados o relacionados con la conducción. Por ejemplo, muchas de ellas trabajaban como taxistas o como visitantes médicas utilizando sus propios automóviles.</p>
<p>Además, también encontramos ejemplos aún más elocuentes de inserción en el entorno profesional masculino, como en el caso de Alejandra. Alejandra aprendió a conducir una camioneta y se presentó a un aviso de trabajo para repartir pan a la vez que también trabajaba en una fábrica automotriz realizando el servicio de preentrega de los automóviles para lo cual debía ocuparse de su limpieza y de la revisión de los fluidos.</p>
<h2>Los límites del trabajo independiente</h2>
<p>Uber no posee una flota de automóviles ni genera relaciones típicas de empleo asalariado. La plataforma utiliza algoritmos para asignar viajes a los conductores y establece tarifas según la hora del día y la disponibilidad entre la oferta y la demanda. Además, en concordancia con los usuarios, la empresa evalúa a los conductores. La puntuación obtenida redunda en un sistema de asignación de sanciones y recompensas para los trabajadores.</p>
<p>Uber recluta personas para prestar el servicio de pasajeros utilizando la figura de <a href="https://www.nber.org/papers/w22843"><em>socias y socios conductores</em></a> a la vez que promueve el carácter independiente de la actividad. Aunque esta <a href="https://theconversation.com/gig-workers-arent-self-employ-theyre-modern-day-feudal-serfs-179152">independencia tiene límites</a>. Como se sugirió anteriormente, los conductores tienden a adoptar la idea de la autodeterminación en el trabajo. Una expresión muy utilizada por los conductores y que ilustra esta idea es: “Enciendo y apago la aplicación cuando quiero”, que sugiere que hay un margen significativo de libertad para organizar el trabajo.</p>
<p>Consultamos a mujeres y varones respecto al significado que tiene para ellos el carácter independiente que promueve la plataforma.</p>
<p>Los conductores varones evocan principalmente nociones relacionadas con la cultura del emprendimiento y la posibilidad de ser sus “propios jefes”. Como lo expresa Fabián, de 23 años:</p>
<blockquote>
<p>“La verdad que dije: me quedo con Uber por la comodidad, sos tu propio jefe, no te molesta nadie, no rendís explicaciones, no tenés horarios que cumplir.”</p>
</blockquote>
<p>Para las conductoras mujeres, la independencia se traduce en un ideal que supone conciliar el trabajo remunerado con las tareas del cuidado (el cuidado de los demás y en particular el de su propia familia). Ello se traduce en expresiones como “Uber es una oportunidad perfecta para una mamá” o “puedo estar con mis hijos a la hora de algún problema”.</p>
<p>El hecho de que estas expresiones sean compartidas tanto por las mujeres con hijos a cargo como por las que no demuestra que las mujeres conductoras –más allá de su situación personal– consideran que su ocupación les permite cumplir con los roles de género que les son socialmente asignados.</p>
<h2>La influencia del género en la jornada laboral</h2>
<p>Las noches, los fines de semana y los horarios de salida y entrada de escuelas y oficinas están asociados a una alta demanda y, por tanto, a mayores tarifas pagadas por un viaje de Uber.</p>
<p>Sin embargo, las condiciones de acceso a esas oportunidades son desiguales por género, siendo las conductoras mujeres las que tienen más dificultades para acceder a estas franjas horarias. Esto sucede, por un lado, porque las mujeres se sienten más expuestas que los hombres al conducir de noche (<a href="https://blogs.iadb.org/igualdad/es/inseguridad-y-acoso-callejero-covid-19/">debido a la inseguridad y el acoso callejero</a>). </p>
<p>Por otro lado, quienes tienen responsabilidades familiares no pueden asegurar el trabajo nocturno, ni los periodos de entrada y salida de la escuela, porque deben acompañar a sus propios hijos. Esta misma dificultad se aplica los fines de semana, cuando las escuelas están cerradas y las conductoras no tienen ayuda con el cuidado de sus niños. Todo esto implica una brecha de género significativa en horas <a href="https://www.afd.fr/en/ressources/gender-inequalities-platform-economy-cases-delivery-and-private-passenger-transport-servicios-buenos-aires-area-metropolitana">trabajadas e ingresos</a>.</p>
<p>Alejandra, una conductora de 43 años, explica cómo percibe la situación:</p>
<blockquote>
<p>“Acá lo que te estipula cuánto ganas son los viajes que hagas. Entonces, si vos haces 12 horas de corrido ganás lo mismo que cualquier hombre que haga 12 horas de corrido. En eso no hay desigualdad. Lo que digo es que para una mujer es muy difícil hacer 12 horas de corrido”.</p>
</blockquote>
<p>En el mismo sentido, María del Carmen, de 39 años, refuerza en su intervención aspectos de la desigualdad de condiciones que afecta a las mujeres conductoras:</p>
<blockquote>
<p>“Yo sé que de noche se gana mucho mejor, hacés viajes por ahí más copados, más cara la tarifa y a la mañana, bien temprano también. O sea, yo tengo ese impedimento, en realidad no sé si es un impedimento, pero es lo que me toca digamos, que es tener un niño pequeño, entonces los horarios me los acomodo cuando no está él”.</p>
</blockquote>
<p>El último testimonio pertenece a Melisa, una conductora de 29 años que desafía la percepción de peligrosidad y enciende la aplicación en horas de la madrugada:</p>
<blockquote>
<p>“Mi hijo se queda durmiendo con mi abuela. Después vuelvo a las 8, lo levanto, lo llevo al jardín. Y después lo dejo en el jardín de infancia, trabajo hasta las 4, 5 de la tarde que él sale del jardín”.</p>
</blockquote>
<p>El incremento de la participación de mujeres conductoras en Uber representa un avance que cuestiona las nociones convencionales respecto a lo que implica un trabajo femenino o masculino. Sin embargo, estas mujeres todavía enfrentan significativas barreras para desenvolverse a la par que los <a href="https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/13545701.2022.2044497">varones en la actividad</a>. </p>
<p>Es imprescindible que la sociedad redoble los esfuerzos para derribar un conjunto de barreras persistentes, entre las que se destaca la distribución desigual de las tareas de cuidado. Estas barreras impactan en el modo en que las mujeres desarrollan la ocupación, afectando negativamente su tiempo de participación y el nivel de sus ingresos.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/185460/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Les auteurs ne travaillent pas, ne conseillent pas, ne possèdent pas de parts, ne reçoivent pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'ont déclaré aucune autre affiliation que leur organisme de recherche.</span></em></p>Las plataformas VTC ofrecen ventajas innegables para las conductoras de Uber. Sin embargo, en esta profesión tan masculina, las desigualdades siguen siendo flagrantes.Cecilia Poggi, Economist, Social Protection Research Officer, Agence française de développement (AFD)Marina Garcia, Chercheuse en sociologie, Universidad Nacional de General SarmientoLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1845212022-06-09T18:11:51Z2022-06-09T18:11:51Z¿De qué hablamos cuando hablamos de trabajo infantil?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/468014/original/file-20220609-26-xyuasn.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=7%2C23%2C5168%2C3422&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Un niño trabajando en la construcción.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/children-working-construction-site-world-day-1383560885">Shutterstock / HTWE</a></span></figcaption></figure><p>Aunque la <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::p12100_instrument_id:312283">Convención C138 de la Organización Internacional del Trabajo</a> (OIT) determinó en el año 1973 la edad mínima laboral en los 15 años, muchos Estados, entre ellos España, la fijan en los 16 (<a href="https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430">artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores</a>), coincidiendo con la finalización legal de la <a href="https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-17264">escolarización obligatoria</a>.</p>
<p>Aun así, hasta la mayoría de edad, se prohíben los trabajos nocturnos y las horas extras. Se prevé el descanso mínimo de dos días seguidos semanalmente y de media hora si la jornada excede de cuatro horas y media. Y se articula una mayor protección en la prevención de riesgos laborales, apartando a esa juventud de trabajos nocivos o peligrosos para su salud o su formación, tanto profesional, como personal.</p>
<p>El trabajo en sí es positivo para la independencia económica y emocional, para adquirir habilidades de responsabilidad y gestión del tiempo. Trabajar es un derecho y hay iniciativas dirigidas a la inserción laboral de la juventud a través de planes de empleo, sistemas de garantía juvenil y contratos para la formación y el aprendizaje o en prácticas, por lo que las personas adolescentes podrían trabajar en muchísimas actividades bajo esas condiciones. Pero el trabajo infantil se relaciona con la explotación laboral y se prohíbe.</p>
<h2>¿Qué ocurre antes de los 16 años?</h2>
<p>Aunque antes de los 16 años legalmente no se pueda trabajar, ni siquiera en negocios familiares, hay muchas actividades positivas para el desarrollo humano que no entran en su definición de “actividad peligrosa y perjudicial”. No atentan contra la salud ni al bienestar, ni interfieren en la escolarización porque son positivas para adquirir competencias y habilidades de autonomía progresiva. Algunos ejemplos son las tareas domésticas y las expresiones artísticas y deportivas. </p>
<p>Legalmente se admite la participación de niños y niñas en espectáculos públicos (por ejemplo, como intérpretes o modelos publicitarios). Siempre con permiso de la autoridad laboral, que velará por que no afecte a su escolarización, y a instancia de sus representantes legales y con su consentimiento, si tiene suficiente madurez y, en todo caso, a partir de los 12 años.</p>
<p>La <a href="https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-1994-81324">Directiva 94/33/CE</a> prohíbe, en todo caso, los trabajos que superen objetivamente su capacidad física o psicológica. Es precisa una evaluación específica del puesto en relación con su desarrollo personal para evitar riesgos para su salud o su seguridad. La inspección provincial de trabajo puede imponer sanciones de hasta un millón de euros por infracciones de esta normativa que persigue la explotación laboral infantil.</p>
<h2>Derecho a ser niños</h2>
<p>La niñez tiene derecho a vivir su infancia, a ir a la escuela y a no trabajar. Así se ha proclamado repetidamente a nivel internacional:</p>
<ul>
<li><p>En la <a href="https://www.humanium.org/es/ginebra-1924/">Declaración de Ginebra de 1924</a>. </p></li>
<li><p>En el <a href="https://www.ilo.org/ipec/lang--es/index.htm">Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC)</a> instaurado por la OIT en 1992 y reforzado por el <a href="https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C182">Convenio C182 de 1999</a> sobre las peores formas de trabajo infantil.</p></li>
<li><p>En la <a href="https://www.5thchildlabourconf.org/es">V Conferencia Mundial de Durban</a> de mayo de 2022, en consonancia con la <a href="https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_486938.pdf">Meta 8.7 de los ODS</a>, que se dirige a asegurar la prohibición y total eliminación del trabajo infantil.</p></li>
</ul>
<p><a href="https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---ipec/documents/publication/wcms_800301.pdf">UNICEF cifra</a> en 97 millones los niños y 63 millones las niñas que trabajan, lo que equivale a un 10 % de la población infantil (hay en torno a 1 600 millones de niños/as en el mundo). Y el 75 % de ella carece de protección social, especialmente en las zonas más pobres del planeta, en Asia-Pacífico, África Subsahariana, América Latina y el Caribe, donde persisten diversas formas de explotación que perjudican gravemente su desarrollo físico y psicológico.</p>
<p>Aunque entre las peores formas se incluyan a menudo supuestos de esclavitud contemporánea como la prostitución o la trata, no puede olvidarse <a href="https://ifejant.org.pe/prominnats/">el movimiento organizado de niños, niñas y adolescentes trabajadores</a> que denuncia que se confunda trabajo con actividades ilícitas y reivindican trabajar en condiciones dignas para ayudar a sus familias y obtener recursos para estudiar.</p>
<h2>Explotación y pobreza</h2>
<p>Lo cierto es que <a href="https://www.es.amnesty.org/actua/acciones/trabajo-infamtil-cobalto-apple-mar16/">las grandes empresas que han sido denunciadas públicamente</a> han depurado su relación directa con el trabajo infantil, aunque difícilmente pueden evitar los efectos de la deslocalización y la globalización. Estos fenómenos las convierten en un eslabón indirecto de explotación, como ocurre con los hornos de ladrillos en Nepal y Camboya, con los talleres textiles de India y Bangladesh, y con las minas de cobalto en Congo y Uganda, por lo que ahora se les exige que evalúen sus cadenas de suministro.</p>
<p>Realmente se trata de la lucha contra la pobreza. Por eso en este 2022, el lema del Día Mundial contra el Trabajo Infantil de la Organización Internacional del Trabajo subraya la “protección social universal para poner fin al trabajo infantil”, que enlaza con la <a href="http://los17ods.org/los-17-objetivos-para-2030/pobreza/">Meta 1.3 de los ODS</a>. Los Gobiernos, las empresas y la sociedad civil deben unirse en políticas y en acciones de protección y fortalecimiento de las familias en riesgo de exclusión, especialmente tras la pandemia, algo que solo se puede conseguir con el fomento correlativo de sistemas y planes educativos y de inclusión social.</p>
<p>Hay que ir precisamente a las causas asociadas al trabajo infantil en el marco de la cooperación internacional efectiva y de mayor alcance sobre derechos humanos y justicia social.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/184521/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Carlos Villagrasa Alcaide no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Más de 160 millones de niños y niñas (cuatro veces la población de Ucrania) trabajan. Por supuesto, de manera ilegal. Los menores de 16 años no pueden hacerlo en España, aunque en muchos países la edad mínima para trabajar legalmente es de 15 años.Carlos Villagrasa Alcaide, Profesor titular de Derecho Civil, Universitat de BarcelonaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1719202022-03-28T20:11:42Z2022-03-28T20:11:42ZAcoso laboral: tras casi dos años de teletrabajo, cada vez está más presente<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/442610/original/file-20220125-27-cmuo6k.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C17%2C5721%2C3714&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/remote-job-technology-people-concept-tired-1781943437">Shutterstock / Syda Productions</a></span></figcaption></figure><p>El acoso laboral es una forma de ejercer presión de forma intencionada sobre un trabajador o grupo de trabajadores con el objetivo de generar un daño. Esta presión puede ser generada por una única persona, por un grupo de personas o por una organización, y se caracteriza por ser sistemática, es decir, frecuente (no se trata de una discusión puntual) y prolongada en el tiempo. Se establece en torno a los seis meses de exposición, con una frecuencia semanal en la presión sobre la persona. </p>
<p>Una situación tan negativa y desagradable para las personas y las organizaciones se da de una forma más frecuente de lo que podríamos creer. Envidias, competitividad mal comprendida, diseños incorrectos de las tareas, desigualdades, discriminación, falta de seguridad pueden ser algunas de las causas más frecuentes en el inicio del acoso laboral, también llamado psicoterror laboral y <em>mobbing</em>.</p>
<p>Dados los profundos cambios que las tecnologías han generado en la forma de relacionarnos y desarrollar nuestro trabajo, la forma en la que tiene lugar el acoso laboral también ha evolucionado. La pandemia ha provocado que el teletrabajo se extienda y esto ha cambiado la forma en que nos relacionamos en el entorno laboral.</p>
<p>Teniendo en cuenta que el acoso está asentado en un contexto social, de relación, basado en la desigualdad de poder (el acosador puede presionar al acosado), esto ha generado un cambio importante en las formas de ejercer el acoso. La exposición social que generan las nuevas tecnologías, mediante redes sociales, aplicaciones de comunicación, videoconferencias (hemos realizado muchas estos meses) generan <a href="http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-885X2004000200012">nuevos nichos en los que el acosador puede ejercer presión</a>. </p>
<h2>Cómo identificarlo</h2>
<p>A continuación se explican algunos ejemplos:</p>
<ul>
<li><p>Ejercer presión mediante redes sociales, espacios en los que mostramos siempre imágenes irreales de perfección. Cualquier ataque en una red social tiene un impacto importante en nuestra salud mental.</p></li>
<li><p>Exposición en herramientas de comunicación. Forzar a una persona a intervenir en una videoconferencia sin prepararla, marcar reuniones en momentos en los que se sabe que la persona no puede acudir con la intención de dejarla fuera.</p></li>
<li><p>Llamar la atención sobre algún aspecto de su trabajo que haya sido negativo mediante un correo electrónico a varias personas o en una videoconferencia con más trabajadores.</p></li>
<li><p>Generar grupos de trabajo clasificando a sus participantes, destinar tareas que son más desagradables al trabajador acosado y dejarlo fuera de proyectos interesantes.</p></li>
<li><p>Impedir la desconexión digital de la persona mediante correos electrónicos, videollamadas, tareas que salgan fuera de los horarios establecidos.</p></li>
<li><p>Provocar el aislamiento de la persona acosada evitando que acuda a reuniones presenciales. Dejarlo fuera de la interacción social presencial que se pueda dar en las oficinas.</p></li>
</ul>
<h2>Dos formas de actuar</h2>
<p>Estas nuevas formas de ejercer <a href="http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-885X2004000200012">presión laboral</a> deben ser observadas con el fin de poder minimizar sus efectos. En este sentido, podemos actuar desde dos vías diferentes:</p>
<ol>
<li><p><strong>Por parte del trabajador:</strong> comunicar cualquier tipo de actuación que suponga una agresión por parte de un compañero o un superior. Nunca debemos sentirnos culpables, en ningún caso una persona acosada tiene responsabilidad alguna por esa situación. Por eso debemos ser conscientes de que denunciar la situación es primordial. Conocer nuestras reacciones, nuestra forma de actuar, resulta clave en la gestión de conflictos. Es importante fomentar la empatía como herramienta clave en la comunicación.</p></li>
<li><p><strong>Por parte de la empresa:</strong> La clave, más aún en situación de teletrabajo, es la clara definición de las funciones y responsabilidades de cada persona. Ser conscientes de cuáles son nuestras tareas y de cuáles son los límites de dichas tareas reducirá significativamente la posibilidad de conflicto y de acoso. </p></li>
</ol>
<h2>Herramientas</h2>
<p>Edgar Schein, en su modelo de <a href="https://journals.copmadrid.org/jwop/files/101846.pdf"><strong>cultura organizacional</strong></a>, habla de presunciones básicas (asumidas por la organización), valores (normas y roles de conducta) y artefactos (símbolos, objetos que marcan la forma de la organización, como un logotipo o un color). Esta cultura organizacional debe anclarse en el liderazgo y la inteligencia emocional. Busca la optimización de las personas, y en esta búsqueda el daño intencionado no tiene cabida. </p>
<p>Dentro del ámbito de la psicosociología aplicada, la <a href="https://www.insst.es/documents/94886/326879/926w.pdf/cdecbd91-70e8-4cac-b353-9ea39340e699"><strong>evaluación psicosocial</strong></a> es la gran herramienta para analizar variables tan importantes para minimizar el acoso laboral como la participación, la comunicación, el estilo de mando o el liderazgo, la discriminación o la violencia laboral, la carga de trabajo o el rol. Disponer de evaluaciones psicosociales periódicas permitirá minimizar la posibilidad de que exista acoso. </p>
<p>Finalmente, la creación de <strong>comités de acoso laboral</strong>, de forma que la organización disponga de un mecanismo para la denuncia y control del acoso, es una herramienta que facilita la investigación y control del mismo. Estamos ante una situación muy grave e intolerable en una organización y que en el momento en el que comenzamos a investigarla pierde intensidad, pues el acosador suele tomar conciencia de la gravedad de lo que está haciendo y el acosado percibe que la empresa se mueve para ayudarle.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/171920/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span> El autor es consultor de Prevención de Riesgos Laborales en Fraternidad-Muprespa</span></em></p>El teletrabajo ha puesto de manifiesto la existencia del acoso laboral no presencial: convocar videoconferencias cuando se sabe que la otra persona no podrá asistir o impedir la desconexión digital del trabajador son algunas de las nuevas modalidades.Iván Fernández Suárez, Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales en la Universidad Internacional de La Rioja (UNIR) y Consultor de prevención para Fraternidad-Muprespa, UNIR - Universidad Internacional de La Rioja Licensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1675652021-10-12T20:03:07Z2021-10-12T20:03:07ZLa vida laboral en Roma: ¿qué consideración tenían los trabajadores?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/423771/original/file-20210929-18-nuga56.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=37%2C29%2C2712%2C982&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Relieve encontrado cerca de Trier: un profesor con tres discípulos. Circa 180-185.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Roman_school.jpg?uselang=fr">Shakko/Wikimedia Commons</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">CC BY-SA</a></span></figcaption></figure><p>El trabajo ha sido una necesidad humana desde el amanecer de los tiempos. Mujeres y hombres se han visto en la necesidad de trabajar para subsistir y mejorar sus condiciones de vida. Hoy concebimos el trabajo como una dignidad y un derecho fundamental, pero hay que recordar que esto no siempre ha sido así, porque en las sociedades grecolatinas progresivamente se incubó un sentimiento de desprecio hacia el trabajo en general y, especialmente, hacia el trabajo manual y retribuido.</p>
<p>La causa principal de ese sentir negativo hacia el trabajo fue la existencia de la esclavitud y su integración en la estructura económica de muchos pueblos. La tenencia de uno o varios esclavos suponía para sus dueños disponer de una mano de obra numerosa, forzosa y gratuita, así como la ventaja de excluir el trabajo de sus condiciones de vida. </p>
<figure class="align-left ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=434&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=434&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=434&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=546&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=546&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/423557/original/file-20210928-28-11v2un3.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=546&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Mosaico romano de Dougga que representa a unos esclavos.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Mosaique_echansons_Bardo.jpg">Pascal Radigue/Wikimedia Commons</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">CC BY-SA</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>A los esclavos les fueron reservadas las tareas físicas más duras, las actividades manuales, aunque también hubo esclavos dedicados a otras tareas más intelectuales, como la enseñanza, la medicina, etc., las denominadas profesiones liberales. </p>
<p>Al mismo tiempo, filósofos e intelectuales como Platón, Sócrates y Cicerón fomentaron entre las clases altas la idea de que el trabajo era un “dolor”, un “castigo”, algo que era propio, por tanto, de los esclavos. </p>
<h2>Profesiones manuales e intelectuales (o liberales)</h2>
<p>Del pensamiento griego procede también la distinción entre “profesiones manuales” y “profesiones intelectuales o liberales” (<em><a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2005895">studia liberalia</a></em>), una clasificación que <a href="http://www.thelatinlibrary.com/cicero/off1.shtml#151">Cicerón llevó a la praxis</a> laboral romana, rechazando la mayor parte de las actividades de los comerciantes, usureros, artesanos y, en general, de todos aquellos que recibían un salario por sus esfuerzos y no por sus talentos (actividades <em>inliberales et sordidi</em>). Por el contrario, ensalza la agricultura y otras profesiones que denomina “sabias” o “<a href="http://interclassica.um.es/var/plain/storage/original/application/ecdee8f9c205bbce942e02bba0a84445.pdf">liberales</a>”, como la medicina, arquitectura o la enseñanza. </p>
<p>La jurisprudencia romana también se hizo eco de esta clasificación, que por otro lado fue modificándose al compás de los tiempos: trabajos antiguamente considerados indignos pasaron a tener un reconocimiento social mucho más positivo. El jurista Ulpiano <a href="http://www.thelatinlibrary.com/justinian/digest50.shtml">enumera una serie de profesiones</a> consideradas un <em>ars</em> o pertenecientes a los <em>studia liberalia</em>, pero lo hace desde un punto de vista jurídico-económico, en función de la forma de percibir la retribución por sus servicios. </p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=8%2C2%2C1472%2C502&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=8%2C2%2C1472%2C502&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=205&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=205&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=205&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=258&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=258&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/423553/original/file-20210928-2257-pb73sy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=258&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="caption">Grabado de Trier. Labores agrícolas.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Roman_harvester,_Trier.jpg">Wikimedia Commons</a></span>
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<p>Por regla general, los trabajadores intelectuales recibían unos <em>honoraria</em> (honorarios) por el trabajo realizado, mientras que los trabajadores manuales percibían una <em>merces</em> (renta, que aquí sería el equivalente de un <em>salarium</em> o salario), en función de la forma contractual con la que se hubiese formalizado el acuerdo de trabajo. Por el hecho de recibir una <em>merces</em> en las fuentes los trabajadores aparecen denominados <em><a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/libro?codigo=151240">mercennarii</a></em> (trabajadores manuales, no especializados, asalariados, de donde procede el vocablo “mercenario”).</p>
<h2>El trabajo en el campo</h2>
<p>De todas las ocupaciones del Mundo Antiguo, en Roma la agricultura fue siempre considerada la más digna y provechosa. No puede olvidarse que fue la actividad económica principal entre los antiguos y Roma fue, durante siglos, una comunidad de agricultores. </p>
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<a href="https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=393&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=393&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=393&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=494&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=494&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/423559/original/file-20210928-20-ilvwrd.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=494&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Ejemplar del siglo XV de ‘De agricultura’.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Italia,_m.p._catone,_de_agri_cultura,_e_varrone,_de_rustica,_XV_sec.,_pluteo_51.2.JPG">Sailko/Wikimedia Commons</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Catón el Viejo recordaba, <a href="https://www.thelatinlibrary.com/cato/cato.agri.html">en el prefacio de su tratado <em>De Agri Cultura</em></a>, que al hombre de bien los antiguos lo llamaban “buen agricultor”, considerándolo el mayor elogio. Y Cicerón, entre los oficios dignos, <a href="http://www.thelatinlibrary.com/cicero/off1.shtml#151">enumeraba en primer lugar la agricultura</a>. Sin embargo, la coyuntura de la esclavitud desvirtuó la práctica de este noble oficio. Los esclavos, desde el siglo II a. e. c., fueron desplazando progresivamente a los hombres libres de las explotaciones agrícolas. </p>
<h2>La Medicina</h2>
<p>Los médicos fueron apreciados en Roma, pero no en todas las épocas. Procedentes de Grecia, cuna de la Medicina, muchos de ellos llegaron inicialmente en calidad de esclavos a finales del siglo III a. e. c., aunque ejercieron posteriormente su profesión unos como libertos y otros como hombres libres. </p>
<figure class="align-left zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=472&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=472&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=472&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=593&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=593&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/423555/original/file-20210928-18-1bep0pg.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=593&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="caption">Niño enfermo llevado al templo de Asclepio.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:TempleofAesculapiusWaterhouse.jpg">John William Waterhouse/Wikimedia Commons</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Por Catón sabemos que no eran apreciados en su tiempo (s. II a. e. c.) y despertaban escasa simpatía en la sociedad de la época. A través de Plinio sabemos que llegó incluso a prohibir a su hijo todo contacto con médicos: “<em><a href="https://penelope.uchicago.edu/Thayer/L/Roman/Texts/Pliny_the_Elder/29*.html">interdixi tibi de medicis</a></em>”.</p>
<p>En el siglo I a. e. c., Cicerón <a href="http://www.perseus.tufts.edu/hopper/text?doc=urn:cts:latinLit:phi0474.phi049.perseus-lat1:3.1">considera ya la Medicina un <em>ars</em></a>. Sus servicios <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3398803">eran muy valorados en Roma</a> y, además, remunerados, salvo que fuesen libertos y estuviesen ligados por el derecho de patronato. Durante la época imperial se incrementó notablemente su prestigio social y llegaron a ser receptores de numerosos privilegios, como <a href="http://www.thelatinlibrary.com/suetonius/suet.caesar.html#42">la concesión de la ciudadanía romana</a> y <a href="https://lexundria.com/dio/53.30.3/cy">la exención de impuestos</a>.</p>
<h2>Las profesiones jurídicas</h2>
<p>En Roma existieron dos profesiones jurídicas: la de los juristas, que impulsaron el nacimiento de <a href="http://dadun.unav.edu/bitstream/10171/13432/1/domingo_jurisprudenciaromana,cunadelDerecho.pdf">la jurisprudencia romana</a> (<em>iurisprudentia</em>), y la de <a href="https://www.iustel.com/v2/revistas/detalle_revista.asp?id_noticia=416181">los abogados</a> (<em>advocati</em>), que se dedicaban al ejercicio práctico del Derecho. </p>
<p>Los primeros fueron los artífices del brillante desarrollo de las instituciones jurídicas, creaban Derecho y asesoraban a magistrados y particulares. Los abogados eran peritos en Derecho y se encargaban de la representación procesal de sus clientes. Ambas profesiones fueron muy valoradas en Roma en todo momento.</p>
<h2>La educación</h2>
<p><a href="https://www.researchgate.net/publication/334763147_La_educacion_en_Roma_Articulo_publicado_en_la_revista_ArtyHum_62_2019_pp_134-161">La enseñanza</a> fue una actividad que durante largo tiempo estuvo ceñida al ámbito doméstico: la madre los primeros años y luego el padre se encargaban de la formación de sus hijos. Cuando Roma entró en contacto con el mundo griego, la educación se confió a esclavos y libertos procedentes de esta cultura, de modo que el reconocimiento social que tenían los profesores era escaso como consecuencia de su condición civil. </p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=209&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=209&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=209&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=263&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=263&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/423774/original/file-20210929-23-1ixmbqf.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=263&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Niños jugando a la pelota. Circa s. II a.e.c.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Children_games_Louvre_Ma99.jpg">Marie-Lan Nguyen/Wikimedia Commons</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Más adelante, el interés por la cultura superó antiguos prejuicios, valorándose esta actividad. Como los médicos, los profesores en época imperial recibieron inmunidades y privilegios. </p>
<h2>El trabajo de los artesanos</h2>
<p>Escasa consideración social tuvo casi siempre <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=1433236">el trabajo de los artesanos</a>. Con el término <em>artifex</em> (artesano) se denominaban a los trabajadores que integraban la mayor parte de los oficios tradicionales y conocidos, como pescadores, orfebres, sastres, cocineros, alfareros, etc., pero también a otros que se dedicaban a actividades que hoy denominamos artísticas, como la pintura o la escultura. </p>
<p><a href="http://www.perseus.tufts.edu/hopper/text?doc=Sen.+Ep.+88.18&fromdoc=Perseus%3Atext%3A2007.01.0080">Para Séneca</a>, pintores y escultores no ejercían un arte liberal, sino un oficio servil, servidores del lujo ajeno. Sin embargo, es obvio que el artesano se hallaba en posesión de un <em>ars</em>, gozaba de los conocimientos técnicos y la habilidad necesaria para el desarrollo de su profesión y la elaboración de manufacturas y obras de arte. Aun así, eran considerados simples trabajadores manuales, <em>mercennarii</em> por el hecho de percibir un salario por sus servicios. </p>
<p>Finalmente, Constantino dictó en el año 337 una ley por la que hasta un total de cuarenta profesiones quedaban eximidas del pago de ciertos impuestos o cargas económicas (pintores, escultores, plateros, carpinteros, etc.), lo que en cierta medida era un reconocimiento a su trabajo. </p>
<h2>Epílogo</h2>
<p>Es evidente que en la actualidad no existen profesiones indignas, fuera de las delictivas o altamente inmorales. Y la importancia de la clasificación entre profesiones manuales e intelectuales es simplemente relativa. Cualquier trabajo es de por sí inteligente, como decía Alonso Olea, y no es ni simplemente manual ni puramente intelectual, pues el desempeño de cualquier actividad de sesgo laboral precisa la interacción de ambas fuerzas.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/167565/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Santiago Castán Pérez-Gómez no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>En las sociedades grecolatinas existía un sentimiento de desprecio hacia el trabajo en general y, especialmente, hacia el trabajo manual y retribuido.Santiago Castán Pérez-Gómez, Profesor Titular de Derecho Romano, Universidad Rey Juan CarlosLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1590092021-06-07T19:18:46Z2021-06-07T19:18:46Z¿Es usted feliz en el trabajo? Estos son los requisitos que su empresa debería cumplir<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/404766/original/file-20210607-25-1igxy00.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=7%2C15%2C5168%2C3430&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/smile-107639858">Shutterstock / Lukasz Stefanski</a></span></figcaption></figure><p>La diversión en el trabajo está ligada a la felicidad en el trabajo, que es una aspiración de la mayor parte de los empleados. La felicidad en el trabajo se denomina <a href="https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9780203936856/work-happiness-unhappiness-peter-warr"><em>Happiness at Work (HAW)</em></a>, según la nomenclatura habitual empleada en la literatura académica anglosajona. </p>
<p>Es un constructo que se refiere a un estado emocional positivo relacionado con el desempeño laboral y que está <a href="https://hbr.org/2017/03/does-work-make-you-happy-evidence-from-the-world-happiness-report">compuesto por varios elementos</a>, entre los que destacan una buena remuneración, seguridad laboral, posibilidades para conciliar, variedad en las tareas a desarrollar, formación y desarrollo de carrera y buen clima laboral con apoyo de los compañeros. </p>
<p>Esta satisfacción con las condiciones de trabajo y las posibilidades de desarrollar la carrera <a href="https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ER-09-2019-0366/full/html">no solo es beneficiosa para las plantillas</a>, sino que repercute en una <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042817302410">mayor productividad</a>, retención <a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0972150916631214">del talento</a> e <a href="https://doi.org/10.3145/epi.2019.sep.18">innovación</a>, entre otras muchas ventajas para las organizaciones.</p>
<h2>Cómo retener talento</h2>
<p>Construir climas internos que promueven la felicidad entre la plantilla y los colaboradores permite a las marcas <a href="https://revista.profesionaldelainformacion.com/index.php/EPI/article/view/epi.2017.nov.15">retener el talento</a> y ser consideradas buenos lugares para trabajar, lo que a su vez se convierte en una ventaja competitiva que refuerza su reputación. </p>
<p>De este modo, pueden destacar frente a su competencia y convertirse en organizaciones atractivas no solo a ojos de profesionales que desearían formar parte de ellas, a través de lo que se denomina <a href="https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/ICT-10-2018-0086/full/html">marca empleador</a>, sino también de la opinión pública, que las verá como entidades que no se preocupan únicamente de aumentar sus beneficios sino que se comportan de manera responsable con las personas que las forman.</p>
<p>Por todo ello, la felicidad en el entorno laboral ha suscitado mucho interés en los últimos años, tanto en el campo profesional de la gestión de empresas como desde el mundo académico, que lleva décadas reflexionando sobre las consecuencias de las malas condiciones laborales tanto para las organizaciones como para las personas. </p>
<h2>Es más habitual el sufrimiento que la felicidad</h2>
<p>Sin llegar al extremo de casos como los de France Telecom –donde muchos trabajadores <a href="https://www.bbc.com/mundo/noticias-internacional-48951043">optaron por el suicidio</a> ante la presión que sufrían–, la <a href="https://www.bbc.com/mundo/noticias-52114445">crisis de Amazon</a> durante el COVID-19 o las denuncias de <a href="https://www.theguardian.com/business/2021/mar/18/group-of-junior-bankers-at-goldman-sachs-claim-inhumane-work-conditions">condiciones inhumanas</a> por parte de los empleados de Goldman Sachs en Twitter, en el plano laboral se puede decir que es más habitual <a href="http://jean-pierredurand.com/wp-content/uploads/2014/03/8.pdf">el sufrimiento que la felicidad</a> y que los responsables empresariales <a href="https://www.esic.edu/adresearch/comunicacion-interna-sufrimiento-y-gestion-de-personas-una-aportacion-desde-la-filosofia">no suelen ocuparse</a> de este problema.</p>
<h2>¿Qué están potenciando algunas empresas?</h2>
<p>En España la felicidad en el trabajo aún es un aspecto poco implementado en el tejido productivo. Sin embargo existen ejemplos que ilustran el modo en que las empresas, con independencia de su tamaño o sector, están potenciando este factor a través de medidas muy variadas:</p>
<ul>
<li><p>Flexibilidad horaria.</p></li>
<li><p>Retribución emocional.</p></li>
<li><p>Formación y desarrollo.</p></li>
<li><p>Posibilidad de teletrabajo y planes de conciliación.</p></li>
<li><p>Implementación de nuevas herramientas como las redes sociales internas para uso en horario laboral.</p></li>
<li><p>Actividades que aumentan la cohesión del grupo y la empatía con otros miembros del equipo, como el intercambio de responsabilidades o las actividades de ocio.</p></li>
<li><p>Programas de cuidado de la salud y bienestar físico y mental.</p></li>
<li><p>Planes de igualdad y diversidad. </p></li>
<li><p>Liderazgo responsable.</p></li>
<li><p>Democracia interna.</p></li>
<li><p>Embajadores de marca.</p></li>
<li><p>Canales para proyectar la voz de los empleados.</p></li>
<li><p>Eventos internos.</p></li>
</ul>
<p>Por su parte, <a href="https://revista.profesionaldelainformacion.com/index.php/EPI/article/view/epi.2019.sep.18">la comunicación interna</a> constituye uno de los elementos fundamentales para gestionar esta felicidad, así como el bienestar en el interior de las organizaciones, ya que no solo facilita la implantación del cambio organizacional sino que incide sobre cuestiones como la fidelización, la innovación, el compromiso o el sentimiento de pertenencia. </p>
<h2>El papel de director de la Felicidad</h2>
<p>En la actualidad, las empresas gestionan la felicidad y el bienestar mayoritariamente de manera informal o las asocian a áreas como la Comunicación Interna o los Recursos Humanos. No obstante, en los últimos años se ha desarrollado un cargo específico para esta responsabilidad, como es <a href="https://www.journalducm.com/2017/04/24/chief-happiness-officer-15569/">el de director de Felicidad </a>o <em>Chief Happiness Officer</em>. </p>
<p>Se trata de <a href="https://eurokd.com/Resources/Uploaded/Articles/0d6192ea8fea4c47a24be9d3ce9a6352/20200114224320BSO_Template_%200295.pdf">un puesto</a> vinculado a la gestión de la comunicación interna, aunque debe mantener una estrecha colaboración con los responsables de recursos humanos, y que se ocupa de fomentar la interacción y retroalimentación entre los empleados, mejorar de forma global la comunicación en el interior de la organización y promover la comunicación ascendente, potenciar la confianza y la cultura corporativa, detectar conflictos y tensiones internas o impulsar el cambio organizacional. </p>
<p>La gestión de la felicidad y el bienestar ocupará en los próximos años un puesto central en la gestión de las organizaciones, ya que se deriva de un enfoque que combina el pragmatismo que supone potenciar la productividad y la eficiencia corporativa con una visión empresarial más humana que tenga en cuenta el cuidado de los trabajadores.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/159009/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.</span></em></p>En España la felicidad en el trabajo aún es un aspecto poco implementado en el tejido productivo. Es más habitual el sufrimiento que la felicidad y los responsables empresariales no suelen ocuparse de este problema. Compruebe si su empresa cumple con los requisitos necesarios para hacerle feliz.Andrea Castro Martínez, Profesora e investigadora del Dpto. Comunicación Audiovisual de la Universidad de Málaga, Universidad de MálagaPablo Díaz Morilla, Director Grados en Publicidad y Diseño de marca y de las EEAASS en Diseño en EADE Málaga. Área de especialización: Publicidad, comunicación interna, nuevas formas publicitarias, teatro, Universidad de MálagaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1610702021-05-21T17:51:12Z2021-05-21T17:51:12Z¿Vuelves a la oficina? La temperatura más fría podría provocar un aumento de peso<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/401104/original/file-20210517-23-14hq4z1.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C124%2C3195%2C1671&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Trabajar en un entorno frío durante periodos prolongados puede reducir la temperatura corporal central. Eso disminuye la tasa metabólica -- la rapidez con la que quemamos calorías.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Office_design_around_Covid-19.jpg">Steelcase.com/Wikipedia</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/">CC BY-NC-SA</a></span></figcaption></figure><p>Con millones de personas vacunadas contra el COVID-19, muchos trabajadores han trabajado desde casa durante el último año volverán a la oficina en 2021. Adaptarse a las nuevas rutinas es un reto que <a href="https://www.digitalnomadsoul.com/remote-work-effects-on-health/">puede afectar a nuestra salud y a nuestra forma física</a>. Hemos sido más sedentarios o más activos, hemos ganado peso o hemos perdido kilos.</p>
<p>Como parte de mi trabajo como <a href="https://scholar.google.com/citations?user=umII_qINUAMC&hl=en">ingeniero biomédico</a>, estudio <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0306456509000837">cómo los factores físicos influyen en el metabolismo humano</a>. Esto incluye la altura y el peso, la gravedad – y la temperatura del aire. Mis colegas de investigación y yo hemos descubierto que vivir o trabajar en un entorno frío durante periodos prolongados puede reducir la temperatura corporal central. Eso disminuye la tasa metabólica – la rapidez con la que quemamos calorías – y suele provocar <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdf/10.1002/oby.20546">un aumento de peso</a>.</p>
<h2>Mantener la temperatura corporal central</h2>
<p>Los humanos somos homeotermos – es decir, mantenemos una temperatura corporal relativamente constante. En concreto, <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0306456505001452">mantenemos nuestra temperatura corporal</a> en el rango de 36.1˚C a 38.3˚C incluso en ambientes fríos. Tres tipos diferentes de actividad metabólica mantienen nuestro cuerpo caliente.</p>
<p>El primero es <a href="https://www.infrafrontier.eu/sites/infrafrontier.eu/files/upload/public/pdf/Resources%20and%20Services/2016-10-13_keppner_human-respirometry.pdf">el metabolismo basal</a>. Alrededor de dos tercios de las calorías que quemamos cada día alimentan las funciones corporales básicas, todas las cuales generan calor: la respiración, la circulación sanguínea, el crecimiento celular, la función cerebral y la digestión de los alimentos. Cualquier tipo de <a href="https://courses.lumenlearning.com/cuny-csi-ap-1/chapter/muscular-homeostasis/">movimiento físico también genera calor</a> a través de las reacciones químicas que hacen que los músculos se contraigan.</p>
<p>Un tercer proceso de generación de calor tiene lugar en un tejido especializado llamado “<a href="https://www.nih.gov/news-events/nih-research-matters/how-brown-fat-improves-metabolism">grasa marrón</a>”. Se trata de una adaptación evolutiva que nos impidió congelarnos durante las edades de hielo. Se activa cuando nuestra temperatura central desciende a niveles muy bajos, pero <a href="https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6354082/">la mayoría de las personas pierden su grasa marrón a medida que envejecen</a>.</p>
<p>Al aumentar la temperatura corporal, nuestro ritmo metabólico aumenta y quemamos más calorías. Esto genera más calor y eleva aún más nuestra temperatura corporal, creando <a href="https://biologydictionary.net/positive-feedback/">un proceso de retroalimentación positiva</a> que suele mantener nuestra temperatura corporal en el rango saludable.</p>
<p>Pero este proceso es muy sensible a la temperatura. Por cada descenso de un grado en la temperatura corporal, nuestra tasa metabólica puede disminuir <a href="https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4580850/">en más de un 7%</a>. Esto significa que la tasa metabólica en reposo de una persona con una temperatura corporal de 38.3˚ (el extremo superior de lo normal) es hasta un 30% mayor que si su temperatura fuera de 36.1˚ (el extremo inferior). El aumento de la temperatura corporal en cuatro grados puede quemar más calorías en el transcurso del día que las que quema una persona media como resultado de toda su actividad física diaria.</p>
<h2>La temperatura corporal frente al ejercicio físico</h2>
<p>Por eso, cambiar el entorno físico puede alterar sustancialmente el funcionamiento del cuerpo - y repercutir tanto en la salud como en la forma física. Si estás ganando peso y no está seguro de por qué, comprueba el termostato del lugar donde vive o trabaja.</p>
<p>La mayoría de las oficinas tienden a mantenerse cerca de los 21˚C. Por eso muchos de tus compañeros de trabajo se quejan de tener frío, llevan suéteres o chaquetas, o usan un calentador. Esto tiende a ser <a href="https://www.nytimes.com/2015/08/04/science/chilly-at-work-a-decades-old-formula-may-be-to-blame.html">demasiado frío</a> para <a href="https://www.npr.org/2019/05/26/727108363/how-office-temperature-affects-cognitive-performance">la mayoría de las mujeres</a> - y muchos hombres - que se sientan en un escritorio todo el día. Pero más que incómodo, no es saludable.</p>
<p>La temperatura ambiente “correcta” es aquella en la que uno se siente cómodo: ni demasiado caliente ni demasiado frío. Por lo general, la temperatura se sitúa entre <a href="https://www.maplesoft.com/products/maple/app_gallery/pdf/Condition_Air_into_the_Human_Comfort_Zone.pdf">los 22.2˚C y los 27.2˚C</a> con una humedad moderada, pero puede oscilar entre <a href="https://www.nrel.gov/docs/fy17osti/68019.pdf">los 18.3˚C y los 29.4˚C</a>.</p>
<p>Trabajar en una oficina fría ralentiza el metabolismo. Además de dificultar el control del peso, la lentitud del metabolismo está relacionada con <a href="https://www.sciencedaily.com/releases/2018/05/180521095606.htm">la disminución de la respuesta inmunitaria</a>, <a href="https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/23858000/">el daño cardíaco</a> y el aumento del <a href="https://drc.bmj.com/content/8/1/e001381">riesgo de desarrollar diabetes de tipo 2</a>.</p>
<p>Si no puedes controlar el termostato, aún tienes algunas opciones además de llevar un abrigo todo el día. Las nuevas tecnologías incluyen un <a href="https://www.wired.com/review/embr-wave/">dispositivo personal vestible que cambia la percepción del calor y el frío</a>; un dispositivo de ejercicio pasivo que <a href="https://www.sonostics.com/how-it-works">aumenta la tasa metabólica incrementando el gasto cardíaco</a> (tengo una participación en Sonostics, la empresa que fabrica este dispositivo); y una versión <a href="https://koleda.co/">“inteligente” del tradicional calefactor</a>. Sea como sea, haz lo posible por mantenerte cómodamente caliente en tu futuro lugar de trabajo.</p>
<p><em>Este artículo fue traducido por <a href="https://www.univision.com/noticias/salud/temperatura-mas-fria-oficina-podria-provocar-aumento-de-peso">Univision</a>.</em></p><img src="https://counter.theconversation.com/content/161070/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Kenneth McLeod tiene una participación accionaria en Sonostics. </span></em></p>Trabajar en una oficina fría ralentiza el metabolismo.Kenneth McLeod, Professor of Systems Science and Director, Clinical Science and Engineering Research Laboratory, Binghamton University, State University of New YorkLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1535142021-02-05T21:04:55Z2021-02-05T21:04:55Z¿Por qué la gente tiene más hijos en el norte de Europa que en el sur?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/382710/original/file-20210205-23-ak2puy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=9%2C0%2C5988%2C3998&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">La fecundidad es generalmente alta en el norte de Europa y baja en el sur de Europa.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.pexels.com/fr-fr/photo/famille-de-quatre-marchant-dans-la-rue-2253879/">Pexels / Emma Bauso</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">CC BY-SA</a></span></figcaption></figure><p>En <a href="https://ec.europa.eu/eurostat/fr/data/database">Europa</a>, cada mujer da a luz a 1,6 hijos en promedio. Sin embargo, este promedio oculta variaciones considerables de un país a otro. Las mujeres en España, con 1,26 hijos de media, se encuentran entre las menos fecundas de Europa, mientras que las de Francia, con 1,84 hijos, se encuentran en el extremo superior del espectro. Pero, ¿cómo varía la fecundidad dentro de Europa y qué explica estas diferencias entre países?</p>
<h2>Alta fecundidad en el norte de Europa, baja en el sur</h2>
<p>La fecundidad es generalmente alta en el norte de Europa y baja en el sur (Figura 1). Esta división norte-sur ya era visible hace dos o tres décadas (figura 2), lo que sugiere que se debe a mecanismos profundamente arraigados y no a factores económicos.</p>
<p>Uno de los primeros mecanismos son las políticas familiares, presentes en todos los países europeos. Estas políticas tienen como objetivo ayudar a las familias con niños y permitir que los padres (en particular las madres) trabajen, ya sea a través de subvenciones, permiso parental después del parto y servicios de cuidado para niños pequeños.</p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=445&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=445&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=445&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=559&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=559&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/382712/original/file-20210205-23-tit5ra.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=559&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Variaciones en la tasa global de fecundidad en Europa (2018).</span>
<span class="attribution"><span class="source">Elaborado por Gilles Pison, 2020</span>, <span class="license">Author provided</span></span>
</figcaption>
</figure>
<figure class="align-right zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=1268&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=1268&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=1268&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=1593&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=1593&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/382713/original/file-20210205-19-18ieu47.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=1593&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Tasas global de fecundidad en los 28 países de la Unión Europea en 2000 y 2018.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Elaborado por G. Pison, 2020</span>, <span class="license">Author provided</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Sin embargo, la inversión en servicios y financiación varía entre países, representando alrededor del 1,5% del PIB total en 2015 en los países del sur de Europa y más del doble en los del norte, alrededor del 3,5%.</p>
<p>Los gastos asociados con los permisos de paternidad o maternidad son mucho más altos en los países del norte, no tanto por la duración de la licencia, la cual puede ser larga en los países del sur, sino por el monto de la paga, que es significativamente menor en el sur que en el norte. </p>
<p>La oferta de servicios formales de cuidado infantil también está mucho más desarrollada en el norte, y la proporción de niños pequeños atendidos por personas que no son familia ni parientes es mucho mayor.</p>
<h2>¿Serían natalistas los países nórdicos?</h2>
<p>¿El importante apoyo brindado a las familias en los países del norte significa que estas últimas sean más propensas a traer hijos al mundo? En el caso de estos países, las políticas familiares no pretenden incrementar el número de nacimientos, sino permitir a los padres conciliar trabajo y familia.</p>
<p>Estos países buscan en particular promover el trabajo de las mujeres. Las tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral en dichos países pueden ser las más altas de Europa, o incluso del mundo, pero siguen siendo más bajas que las de los hombres. Las políticas de Estado tienen como objetivo reducir estas brechas y, en última instancia, lograr la igualdad de género en el mercado laboral.</p>
<p>Hasta hace unas décadas estaba muy extendida la idea de que las mujeres tenían que quedarse en casa para poder tener más hijos. Sin embargo, es en los países donde las mujeres trabajan más donde tienen más hijos. Las tasas de empleo femenino son más altas en el norte de Europa y más bajas en el sur, y es en el norte donde las mujeres tienen más hijos, y no al revés.</p>
<h2>Desigualdades entre hombres y mujeres: menos marcadas en el norte que en el sur</h2>
<p>En general, lo que parece relevante es la situación de la mujer en relación con el hombre. Y es más desfavorable en el sur: las desigualdades entre hombres y mujeres son más marcadas tanto en el ámbito laboral como en el privado. Por ejemplo, el reparto de tareas entre parejas es menor.</p>
<p>Sin guardería, es imposible que ambos padres trabajen, y uno de ellos debe dejar de hacerlo. Los hombres no se plantean cuidar a su recién nacido más allá de unos pocos días, y las mujeres no quieren una vida de ama de casa como la de sus madres o abuelas; además, las parejas necesitan mantener dos ingresos para mantener su nivel de vida.</p>
<p>Esto es cierto tanto en Europa como en muchos otros países. Por tanto, las parejas retrasan la llegada de un hijo si no pueden conciliar el trabajo y la familia. Al posponer el momento de tener hijos, algunas parejas finalmente se dan por vencidas.</p>
<p>Las políticas familiares en los países del norte de Europa no tienen como objetivo apoyar la fecundidad, como se mencionó anteriormente. Más bien, su fecundidad relativamente alta es una de las consecuencias indirectas, no necesariamente intencionadas inicialmente, de las políticas destinadas a promover la igualdad entre mujeres y hombres.</p>
<figure class="align-right zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=1114&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=1114&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=1114&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=1400&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=1400&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/382711/original/file-20210205-21-1e76c6w.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=1400&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Cambios en la tasa total de fecundidad desde el año 2000 en algunos países europeos y en Estados Unidos.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Elaborado por Gilles Pison, 2020</span>, <span class="license">Author provided</span></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>La crisis financiera de 2007-2008 y la disminución de la fecundidad</h2>
<p>La fecundidad se ha mantenido relativamente alta en los países del norte de Europa durante las últimas tres décadas, pero el indicador de fecundidad ha fluctuado. Fue en aumento a principios de la década del año 2000, luego la tendencia se revirtió y el indicador cayó drásticamente después del 2008 (gráfico 3). Esta reversión está vinculada a la crisis financiera de 2007-2008.</p>
<p>La recesión económica y el aumento del desempleo como resultado de la crisis hicieron que el futuro fuera más incierto. Algunas parejas pospusieron sus planes de tener hijos con la esperanza de que llegarían días mejores.</p>
<p>La disminución de la tasa global de fecundidad (TGF) en los últimos años ha variado según los países. En los Estados Unidos, entre el inicio de la crisis en el 2007 y el 2018, la TGF cayó un 23%, de 2,12 hijos por mujer a solo 1,73 (gráfico 3). En el Reino Unido, pasó de 1,96 en el 2008 a 1,68 en el 2018, una caída del 17%. Si bien Francia no es una excepción, la disminución fue menor, menos del 8% entre 2008 y 2018, y comenzó más tarde, ya que los efectos de la recesión económica afectaron al país más lentamente. El impacto de la crisis y los efectos del desempleo probablemente se vieron atenuados por las generosas políticas sociales y familiares en Francia.</p>
<p>La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 será una oportunidad para verificar una vez más el papel amortiguador de las políticas familiares. De hecho, la pandemia y la crisis económica resultante pueden conducir a una disminución de los nacimientos y de la TGF. Si es así, ¿el descenso en Europa será uniforme o más pronunciado en los países que ya tienen la fecundidad más baja? La respuesta llegará en unos meses, cuando nazcan los niños concebidos durante la crisis.</p>
<hr>
<p><em>Este texto es una adaptación de un artículo publicado por el autor en Population & Societies, no. 575, “<a href="https://www.cairn.info/revue-population-et-societes-2020-3-page-1.htm">France: la fécondité la plus élevée d’Europe</a>” , marzo de 2020.</em></p>
<hr><img src="https://counter.theconversation.com/content/153514/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Gilles Pison a reçu des financements de l'Agence nationale de la recherche française et des National Institutes of Health américains.</span></em></p>La fecundidad es mayor en el norte de Europa que en el sur. Para entenderlo, analizamos las políticas de familia e igualdad y el contexto económico.Gilles Pison, Anthropologue et démographe, professeur au Muséum national d'histoire naturelle et chercheur associé à l'INED, Muséum national d’histoire naturelle (MNHN)Licensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1519702020-12-29T20:16:57Z2020-12-29T20:16:57Z¿Puede el teletrabajo convertirnos en trabajadores compulsivos?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/376765/original/file-20201229-50514-6ajzmh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C6443%2C4298&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/riga-latvia-march-28-2020-young-1698489340">Shutterstock / Girts Ragelis</a></span></figcaption></figure><p>¿Teletrabaja? Probablemente sí. Si no, seguramente conozca a alguien cercano que lo esté haciendo. </p>
<p>Durante la crisis sanitaria de covid-19, gran parte de la población española se ha visto en la necesidad de trabajar desde casa.</p>
<p>Un <a href="https://covidhab.ietcc.csic.es/">estudio</a> del Centro de Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) sobre confinamiento, vivienda y habitabilidad concluyó que en el 92% de los hogares hay, como mínimo, una persona teletrabajando o teleestudiando. </p>
<p>Nos referimos a una de las modalidades de teletrabajo más habituales: la que se lleva a cabo <a href="https://www.researchgate.net/publication/330555210_El_Teletrabajo_en_salud_laboral">en el domicilio</a>, que presenta particularidades propias del entorno en el que se desarrolla.</p>
<h2>¿Cómo se está afrontando el trabajar desde casa?</h2>
<p>Nadie duda de las ventajas que supone poder trabajar desde nuestro propio domicilio. Ahora bien, enfrentarnos a tal cambio en las condiciones laborales también supone afrontar nuevos retos. Obstáculos que afectan a la salud física y emocional de los trabajadores. </p>
<p>Es cierto que estos problemas no necesariamente se presentan en todos los casos. Eso sí, existen diversas características personales, de la tarea y del ambiente del hogar que pueden repercutir negativamente en el entorno laboral. </p>
<p>Por ejemplo, la organización del tiempo de trabajo. Junto a otras variables, puede constituir un <a href="https://www.mscbs.gob.es/biblioPublic/publicaciones/recursos_propios/resp/revista_cdrom/VOL94/REVISIONES/RS94C_202010112.pdf">riesgo psicosocial</a> para nuestra salud mental. </p>
<p>Es cierto que el teletrabajo facilita el poder “trabajar poco”. Ahora bien, también puede hacer todo lo contrario: que “trabajemos en exceso”, más allá de las horas laborales pautadas y con un horario no acorde a los biorritmos naturales. </p>
<p>Si teletrabajamos, estamos expuestos a sufrir una significativa disfunción psicológica: <a href="https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwjTv6jT4PLtAhWIUMAKHf7_Cy8QFjADegQIAxAC&url=http%3A%2F%2Fscielo.isciii.es%2Fscielo.php%3Fscript%3Dsci_arttext%26pid%3DS1695-61412014000100018&usg=AOvVaw2R2ZeQP6Kk_eGBWxwSmbfF">adicción al trabajo</a>. Se caracteriza por una preocupación irresistible por las actividades laborales y por un impulso incontrolable de invertir mucho tiempo y esfuerzo en ellas.</p>
<h2>¿Por qué unas personas desarrollan este problema y otras no?</h2>
<p>Existen diversos <a href="http://193.147.134.18/bitstream/11000/5816/1/BENAVENTE%20BUITRAGO%2C%20M%C2%AA%20CARMEN%20TFM.pdf">factores</a> que influyen en este tipo de adicción. Ahora bien, las variables de personalidad desempeñan el papel principal. </p>
<p>Los rasgos más representativos de la adicción al trabajo son el neuroticismo, la personalidad tipo A (competitividad, sensación de urgencia y hostilidad), el exceso de compromiso, la amabilidad, el perfeccionismo, y la extroversión. </p>
<p>La falta de asertividad también dificulta que muchas personas digan “no” a sus superiores cuando se les impone más trabajo. Por otra parte, puede que, para evitar situaciones emocionales negativas (como conflictos de pareja), se pase más tiempo trabajando.</p>
<h2>¿Qué efectos puede tener la adicción al trabajo en nuestra salud?</h2>
<p>La adicción al trabajo es un problema con consecuencias importantes. No solo a nivel psicológico, también a nivel fisiológico y psicosomático.</p>
<ul>
<li><p><a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0149206314522301">Entre las consecuencias psicológicas</a>, se encuentra el <a href="https://www.sesst.org/el-sindrome-del-quemado-es-registrado-por-la-oms-como-enfermedad-laboral/">síndrome de <em>Burnout</em></a>; posibles conflictos entre el tiempo empleado en trabajar y en la relación de pareja, familia, amigos, etc.; la ansiedad y el <a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/00222216.2020.1778589">estrés laboral</a>. </p></li>
<li><p>A nivel psicosomático, son numerosas las investigaciones que lo relacionan con <a href="https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/31547191/">trastornos del sueño</a>.</p></li>
<li><p>A nivel físico, existen evidencias de la relación entre la adicción al trabajo y una elevada <a href="https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0149206316658348">presión arterial sistólica</a>. </p></li>
</ul>
<p>Un estudio del <a href="http://www.infocop.es/view_article.asp?id=15169&cat=47">Consejo Nacional de Psicología de España alerta</a> de que un 40% de los encuestados tuvo síntomas de depresión moderados y graves. Otro 30% presentaba problemas de ansiedad. </p>
<p>La calidad del sueño es otra de las áreas más afectadas. De hecho, el 41% de los españoles informó que, tras el inicio de la pandemia, dormía menos horas de lo habitual. </p>
<p>Entre las posibles causas de estos datos se encuentran los motivos laborales. De hecho, se teme que aparezca una “cuarta ola” de la pandemia referida a la salud mental. </p>
<h2>¿Cómo sé si soy o me estoy convirtiendo en un adicto al trabajo?</h2>
<p>Aquí le facilitamos algunos de los posibles síntomas fácilmente reconocibles:</p>
<ul>
<li><p>No cumplir con el horario establecido para el trabajo.</p></li>
<li><p>Disponer de poco o ningún tiempo libre para descansar. Sentirse incómodo por ello. </p></li>
<li><p>Hablar solo de trabajo, incluso en las salidas de ocio.</p></li>
<li><p>Tener una constante sensación de temor o angustia y una tensión frecuente debido al trabajo.</p></li>
<li><p>Negarse a tomar días de reposo cuando se está enfermo.</p></li>
<li><p>Presentar poco interés en tener vacaciones.</p></li>
<li><p>Acostarse pensando en las actividades laborales pendientes.</p></li>
</ul>
<h2>¿Qué se puede hacer al respecto?</h2>
<p>Aunque parece más evidente cuando hablamos de un consumo no controlado de sustancias, por ejemplo, como el resto de adicciones, la adicción al trabajo también debe ser tratada. </p>
<p>Si le es imposible separar los tiempos de trabajo de los de ocio/personales y respetar los horarios de descanso o si le comentan repetidamente que trabaja mucho, es momento de observar qué puede estar ocurriendo. Lo importante es estar atento a las señales para evitar consecuencias más graves. </p>
<p>Y recuerde: <a href="https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2020.1735569">no existe relación entre el gran esfuerzo realizado en el trabajo que caracteriza a este problema y un mayor rendimiento laboral</a>.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/151970/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>María Isabel Martínez Castro no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Trabajar desde casa se ha convertido en una circunstancia común tras el inicio de la pandemia. Sin embargo, a pesar de las ventajas que supone, el teletrabajo puede facilitar que se desarrolle adicción al trabajoMaría Isabel Martínez Castro, Doctora en Psicología. Psicóloga General Sanitaria., Universidad Internacional de ValenciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1497232020-11-29T20:06:33Z2020-11-29T20:06:33ZCómo ser productivos teletrabajando<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/371635/original/file-20201126-17-1vtbavu.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C5491%2C3087&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-illustration/icons-business-people-working-home-charts-1837325965">Shutterstock / lucadp</a></span></figcaption></figure><p>La gestión de recursos humanos se ha basado tradicionalmente en un modelo estratégico para lograr los objetivos económicos de las organizaciones. </p>
<p>Este ha sido el <a href="https://www.researchgate.net/publication/228215412_The_Impact_of_Human_Resource_Management_Practices_on_Turnover_and_Productivity">paradigma imperante</a>: invertir en los trabajadores para que aumente su desempeño. Sin embargo, el nuevo patrón económico exige no centrarse únicamente en los objetivos económicos, sino también en los sociales y medioambientales. </p>
<p>Actualmente no se puede entender la productividad sin el <a href="https://link.springer.com/article/10.1007/s10902-008-9087-4">bienestar</a>, y las prácticas de recursos humanos pueden ayudar a fomentar ambos.</p>
<p>Una de ellas es el teletrabajo que, debido a la pandemia de covid-19, se ha instaurado en muchas organizaciones. Si esta se aplica de manera consciente y con las condiciones oportunas, puede ser una alternativa de conciliación que incremente tanto la productividad como el bienestar de los trabajadores. Además, es sostenible con el medio ambiente. </p>
<h2>La importancia de la implementación</h2>
<p>Durante el confinamiento, el teletrabajo se instauró de manera obligatoria en muchas de las organizaciones que lo permitían. No obstante, muchas de ellas no tuvieron tiempo de analizar sus necesidades y las de los empleados. Esto resultó ser un problema más grande de lo esperado. </p>
<p>Según la teoría y en función de cómo se formulen, apliquen y perciban los empleados las prácticas de recursos humanos, podemos tener <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/j.1468-2370.2011.00322.x">tres perspectivas distintas</a>. </p>
<p>Cuando una práctica es buena tanto para la empresa como para el empleado hablamos de <em>ganancias mutuas</em>. Son aquellas que harán que los trabajadores estén más contentos y motivados. Al final, perciben que la empresa invierte en ellos, lo que hará que trabajen más. </p>
<p>Hablamos de <em>resultados conflictivos</em> cuando una práctica hace que los empleados sean más productivos, pero repercute negativamente en su bienestar. Puede llegar a originar estrés laboral. </p>
<p>Por último, tenemos la <em>perspectiva escéptica</em> en la que, a priori, las prácticas de recursos humanos no tendrían un efecto directo significativo con bienestar o productividad, sino que dependería de otras variables. Entre otras, las variantes demográficas, organizacionales (como el <a href="https://www.researchgate.net/profile/Stephen_Teo/publication/281137230_The_role_of_organisational_support_in_teleworker_wellbeing_A_socio-technical_systems_approach/links/5a5ee0d70f7e9b4f783bb909/The-role-of-organisational-support-in-teleworker-wellbeing-A-socio-technical-systems-approach.pdf">apoyo</a> de los superiores) o incluso tener o no hijos o ascendientes a cargo.</p>
<h2>Pautas para un buen uso del teletrabajo</h2>
<p>Siendo conscientes de todo esto y habiendo aprendido del último confinamiento, las organizaciones deben hacer un ejercicio de entendimiento del teletrabajo. Así, este podría convertirse en una práctica de ganancias mutuas. </p>
<p>¿Cómo lograrlo? Mejorando el balance vida-trabajo, favoreciendo la flexibilidad laboral o ayudando a ahorrar tiempo y consumo en el trayecto del viaje al puesto (con lo que contaminaremos mucho menos). Por supuesto, colaborando también en la retención del talento. </p>
<p>Todo ello hará que los empleados estén más motivados y comprometidos con la organización. Trabajarán más y mejor. </p>
<p>De no ser así, podrían desvincularse emocionalmente de la empresa y de los compañeros. Otra de las consecuencias podría ser que se sintiesen aislados y viesen cómo baja su productividad o aumenta su ansiedad o estrés. </p>
<p>Para mejorar la implementación del teletrabajo y llegar a una situación ideal, las organizaciones han de tener en cuenta varias cuestiones:</p>
<ul>
<li><p>Lo primero, no percibir las necesidades de los trabajadores como un conjunto, sino entendiendo las especificidades individuales. Tanto los directivos medios como los supervisores de grupo tienen un papel fundamental en ello. </p></li>
<li><p>Por otro lado, se debe cambiar el liderazgo transaccional por uno más transformacional y humanista. Ya no podemos quedarnos con un simple intercambio de trabajo por salario. Hay que ir más allá y provocar cambios en las actitudes y capacidades: fomentar el autodesarrollo y estimular la lealtad, la motivación y el compromiso a través de la confianza y el respeto.</p></li>
<li><p>También debe analizarse el ajuste empleado-puesto de trabajo. Esto ayudará a ver cómo encaja el teletrabajo con el puesto, teniendo en cuenta al empleado. </p></li>
</ul>
<p><strong>Apoyar a los empleados</strong> </p>
<p>Hay que cuidar a los trabajadores que están en remoto y apoyarles tanto emocional como técnicamente. </p>
<p><a href="https://www.researchgate.net/publication/340778064_Telework_in_times_of_COVID-19">Estudios recientes</a> han comprobado cómo el apoyo de los supervisores y compañeros ha sido una variable fundamental para que el bienestar se mantuviera durante el confinamiento. </p>
<p>Además, hay que proporcionar herramientas a los empleados así como la información necesaria sobre cómo usarlas, de manera que se pueda trabajar desde casa sin que esto suponga un estrés añadido. También puede ayudar monitorear digitalmente los estados de bienestar o ansiedad. </p>
<p><strong>Aprender</strong> </p>
<p>No solo saber reaccionar bien y a tiempo, sino aprender de toda esta situación y sacar conclusiones que puedan ayudar al negocio en un futuro. El teletrabajo ha venido para quedarse: cuanto mejor conozcamos nuestras limitaciones y oportunidades, más provecho le podremos sacar. </p>
<p><strong>Mejorar la comunicación interna</strong> </p>
<p>Primero hay que identificar los canales de comunicación (¿tienen todos los empleados acceso a la intranet?). Después, enviar comunicaciones para mantener informados a los trabajadores, de manera que no se sientan aislados. En general, mostrar empatía con el personal y tener comprensión por los problemas y preocupaciones que puedan tener. </p>
<p>Es importante hacerles entender la importancia que tiene su papel y fomentar el sentimiento de que están haciendo algo importante y con sentido. </p>
<p>Además, clarificar lo que se espera de ellos. Comunicar bien la lista de objetivos y cómo conseguirlos. Siempre hay que mantener el contacto. </p>
<p><strong>Fomentar la eficiencia</strong> </p>
<p>No hagamos perder el tiempo a los empleados con reuniones mal planificadas o con una duración incorrecta. Es útil reflexionar sobre si el formato de reunión es el idóneo o si, por el contrario, podemos enviar un correo, un documento compartido, o usar otra alternativa. </p>
<p>Una reunión mal gestionada es un gasto enorme tanto para la organización como para los empleados. </p>
<p><strong>Confiar en los empleados</strong> </p>
<p>Hay que confiar en nuestros equipos desde la distancia, no asumir que están de vacaciones.</p>
<p><strong>Prestar especial cuidado a las mujeres</strong> </p>
<p>Un <a href="https://mediaroom.iese.edu/wp-content/uploads/2020/07/DEF-infografias-teletrabajo-COVID19-14.pdf">estudio</a> llevado a cabo durante el confinamiento señalaba que, incluso cuando todos los convivientes estaban en casa, el 40% de las mujeres seguía ocupándose de los niños y las personas mayores. </p>
<p>En el caso de los hombres, sin embargo, era un 21%. Esto requiere una especial atención a los horarios y a las cargas. No controlar, sino facilitar.</p>
<h2>Tareas ordenadas y recursos para llevarlas a cabo</h2>
<p>El <a href="https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/411.pdf">modelo de demandas y recursos</a> nos ayuda a entender el balance entre lo que pide la empresa a los trabajadores y los recursos proporcionados para hacer frente a esas demandas. </p>
<p>El teletrabajo puede ser una práctica muy buena y puede afectar de manera positiva tanto a empleados como a la organización. </p>
<p>Ahora bien, también incrementa las demandas cognitivas de los trabajadores. El motivo es que tienen que saber trabajar, organizarse y coordinarse “solos”. </p>
<p>En ocasiones, puede que los recursos proporcionados por la empresa no sean suficientes para copar esas demandas. Es entonces cuando puede haber un desequilibrio que afecte negativamente a ambas partes. </p>
<h2>¿Y a nivel individual?</h2>
<p>Hemos visto algunas recomendaciones a nivel organizacional, pero también hay que tener en cuenta el ámbito individual. </p>
<p>Es necesario crear rutinas, hacer listas de tareas diarias, pendientes o urgentes. También modificar el horario laboral según las necesidades organizacionales o personales que haya en casa. </p>
<p>Es importante crear fronteras físicas en el domicilio. Es decir, tener un espacio de trabajo propio dentro de las posibilidades. </p>
<p>Por otro lado, proponer mejoras a la organización en cuanto a procesos o condiciones. </p>
<p>Por último, mantener la comunicación con compañeros y superiores y empatizar con ellos. Al fin y al cabo, puede que también estén pasando por situaciones complicadas. </p>
<p>Tenemos una valiosa oportunidad para que el teletrabajo pueda convertirse en una práctica de recursos humanos para las ganancias mutuas. Que tanto organizaciones como empleados se beneficien de ella. </p>
<p>Nuestro <a href="https://orgsostenibles.wordpress.com/contact/">grupo de investigación</a> está llevando a cabo un proyecto para analizar las prácticas sostenibles que aplican las empresas y cómo afectan al desempeño, al bienestar y al medio ambiente. </p>
<p>Si estás interesado en participar, puedes enviarnos un correo a orgsostenibles@campusviu.es y te informaremos.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/149723/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Esther Villajos Girona no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>El teletrabajo puede suponer ventajas tanto a empleados como a empresas. Sin embargo, es necesaria la colaboración de ambas partes. Estas son algunas de las recomendaciones para que el nuevo vínculo laboral prospere.Esther Villajos Girona, MBA Director. Professor in Human Resources, Universidad Internacional de ValenciaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1273842019-12-03T20:25:27Z2019-12-03T20:25:27Z¿Cuáles serán los perfiles laborales más demandados?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/304101/original/file-20191127-112526-1p7gph7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=8%2C0%2C5973%2C2982&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-illustration/competition-people-robots-jobs-technological-revolution-1373410898">Studiostoks / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>¿La inteligencia artificial y la robótica cambiarán nuestra vida personal y laboral? ¿Perderemos el trabajo o los robots son tan solo una moda? </p>
<p>Hay varios momentos en la historia que marcan un cambio definitivo en el curso de la humanidad: el saber producir el fuego, la invención de la rueda, la pólvora o la energía nuclear. Estos hechos cambiaron el rumbo del ser humano.</p>
<h2>Cambio en las relaciones de trabajo</h2>
<p>Hoy hay acontecimientos que están produciendo cambios de forma acelerada. Son los relacionados con la robótica y la inteligencia artificial. Ambos fenómenos están cambiando las relaciones laborales a nivel mundial y el sector de los recursos humanos, el liderazgo y el ordenamiento jurídico que regula estos aspectos.</p>
<p>La perspectiva <a href="https://www.xataka.com/robotica-e-ia/inteligencia-artificial-reemplazara-40-trabajos-proximos-15-anos-asegura-kai-fu-lee-pionero-ia">para el año 2025</a> es que afectarán a millones de empleos. Según las cifras del <a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2018">Foro Económico Mundial</a> se destruirán <a href="https://www.xataka.com/robotica-e-ia/automatizacion-eliminara-75-millones-empleos-para-2025-creara-133-millones-nuevas-funciones-wef">unos 75 millones de empleos</a> pero se crearán otros 133 millones, para los cuales se requiere una formación muy específica y un conocimiento robusto. </p>
<p>Por lo tanto, el problema radica en el reentrenamiento de las personas y de los equipos de trabajo y en la reestructuración de los modelos de empresa. </p>
<p>En Finlandia, por ejemplo, las empresas automatizadas están necesitando empleados, pero no hay suficientes con las competencias y habilidades <a href="https://www.bbva.com/es/nuevas-competencias-profesionales-requeridas-revolucion-digital-globalizacion/">necesarias en ese mercado laboral</a>.</p>
<p>La tendencia es que poco a poco se sustituyan los trabajos manuales y repetitivos. La creatividad, las artes, los especialistas en marketing digital, los profesores con competencias digitales, los auditores de innovación digital, los forenses informáticos, los abogados y legisladores que entiendan el paradigma informático serán, entre otros, <a href="https://www.channelpartner.es/negocios/noticias/1109660002202/estos-profesionales-informaticos-mas-demandados-y-salarios.1.html">los perfiles más demandados</a>.</p>
<h2>El uso de la inteligencia artificial</h2>
<p>En un <a href="http://www.academicus.edu.al/nr20/Academicus-MMXIX-20-106-118.html">artículo</a> publicado recientemente en la revista científica albanesa <em>Academicus</em> analizo en profundidad este cambio, que no es una moda, sino que está impactando todas las áreas de la empresa tal y como las conocemos hoy en día.</p>
<p>Junto a los nuevos perfiles, hay otros ya existentes que verán cómo sus tareas se simplifican con el uso de la inteligencia artificial. Los ejemplos más claros son la automatización de la <a href="https://audalialumesse.com/la-automatizacion-en-rr-hh/">criba de currículums en el área de recursos humanos</a>, la localización de sentencias en sistemas legales como el anglosajón que ya está siendo agilizada con procesos automatizados, y los analistas financieros, que solo serán necesarios para las recomendaciones de venta de carteras, pues para la adquisición de las mismas la inteligencia artificial está haciendo ya ese papel.</p>
<h2>La cuarta Revolución Industrial</h2>
<p>Estamos viviendo la cuarta Revolución Industrial. Muchos modelos de negocio sufren importantes cambios. Grandes empresas como Nokia o Blackberry lo han sentido muy claramente, y eso que eran empresas de productos tecnológicos, pero si no innovamos constantemente otros lo harán, y tanto las empresas como el consumidor quieren maximizar las ganancias y facilitarse la vida.</p>
<p>No son un secreto las miles de <em>apps</em> para el móvil que salen al mercado todos los días para solucionar una cosa u otra, problemas incluso que jamás nos habíamos planteado o situaciones que serían impensables: por ejemplo, una <em>app</em> para tener conversaciones ficticias.</p>
<p>Pero la perspectiva actual no pinta bien para muchas personas que están siendo <a href="https://www.sage.com/es-es/blog/uberizacion-del-empleo-todas-las-claves-para-entenderla/">“uberizadas”</a>, es decir, que no están amparadas por contrato alguno (y, de tenerlos, llegan a ser de 24 horas o menos). También el derecho a la huelga se extingue de forma muy evidente. </p>
<p>Vemos sistemas como el <a href="https://www.amazon.jobs/es/teams/mechanical-turk">Mechanical Turk de Amazon</a>, que paga centavos por hacer tareas repetitivas, como ordenar alfabéticamente miles de bases de datos en 24 horas. </p>
<p>La robotización y la implantación de la IA están impactando incluso a los modelos de gobierno electrónico y su forma de relacionarse con los ciudadanos. Ya los parques tecnológicos serán cosa del pasado, pues el trabajar desde casa se volverá aún más común de lo que es ahora.</p>
<p>En resumen, los constantes cambios tecnológicos y su impacto en la fuerza laboral están causando un efecto dominó que puede cambiar la cultura corporativa, las leyes y los trabajadores en los próximos años. Y esos cambios y transformaciones digitales seguirán aumentando.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/127384/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Jessica Bayón Pérez no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Dentro de tan solo cinco años se crearán unos 133 millones de empleos, para los cuales se requiere una formación muy específica. El mundo está cambiando y la tecnología (sobre todo, la inteligencia artificial) están a punto de revolucionar el mercado laboral.Jessica Bayón Pérez, Coordinadora de la clínica jurídica. Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Recursos Humanos., Universidad NebrijaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1265412019-11-12T21:39:35Z2019-11-12T21:39:35ZMujeres en el sector servicios: un análisis de la brecha de género<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/300658/original/file-20191107-10973-mbe6s6.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=86%2C0%2C4703%2C3827&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/people-shopping-food-supermarket-1097323802">industryviews / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>Que las mujeres de las sociedades occidentales se han incorporado al mercado laboral de forma masiva en las últimas décadas es un hecho incuestionable. Otra cosa es que dicha incorporación sea un proceso completo y acabado dado que, a pesar de los avances conseguidos, persiste una situación de desigualdad y segregación.</p>
<p>La investigación sobre la situación de las mujeres en el mundo del trabajo ha evolucionado y se ha ampliado en dos sentidos: por un lado, se ha pasado del estudio del trabajo profesional y doméstico al estudio del mercado laboral, con lo cual se incluye la ocupación, la actividad y el paro. </p>
<p>Por otro lado, se ha dejado de tratar el trabajo de las mujeres aisladamente para pasar a estudiar las diferencias entre sexos. Así es como las investigaciones en este ámbito se han enfocado hacia el análisis de las consecuencias laborales de la negación de valor a las tareas domésticas y de cuidados, que tradicionalmente les han sido asignadas. </p>
<p>Sin embargo, los estudios realizados recientemente en este campo también se han dirigido hacia las nuevas formas de sexismo operativas en el mercado laboral, que se concretan en la brecha salarial de género para trabajos de valor equivalente, la segregación ocupacional, el <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Techo_de_cristal">techo de cristal</a> y el <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Suelo_pegajoso">suelo pegajoso</a>, la presencia en la economía informal, la temporalidad, las políticas públicas para la conciliación laboral y familiar, el autoempleo o la feminización del paro que, adicionalmente, se completan con otras perspectivas sectoriales e interseccionales.</p>
<h2>Mujeres y sector servicios</h2>
<p>Desde un punto de vista sectorial hay que decir que los servicios constituyen el sector económico que genera más ocupación en España, y también es donde las mujeres tienen mayor presencia. </p>
<p>La terciarización de la economía se confirma al analizar <a href="https://www.ine.es/daco/daco42/daco4211/epa0319.pdf">los datos</a> de la Encuesta de Población Activa del Instituto Nacional de Estadística para el tercer trimestre del año 2019, según los cuales 15 de los casi 20 millones de personas ocupadas en España trabajan en el sector servicios (es decir, el 76 %). De estos 15 millones, las mujeres suponen el 53 % (8 millones), de manera que son mayoría en dicho sector. Por otra parte, al calcular cómo se reparte la ocupación femenina entre los 4 sectores económicos, se vuelve a constatar su abrumadora presencia en el sector terciario dado que emplea a 8 de los 9 millones de ocupadas en nuestro país, o lo que es lo mismo, 9 de cada 10 mujeres se dedican al sector terciario.</p>
<p><a href="https://www.efe.com/efe/espana/economia/la-mujer-trabajadora-esta-en-el-sector-servicios-y-tiene-entre-35-44-anos/10003-3198565">Un tercio de estas trabajadoras</a> tienen entre 35 y 44 años, seguidas de las de mayor edad (entre 45 y 54 años). Las ramas de actividad en donde están más representadas son el comercio al por menor, la hostelería, la enfermería, la enseñanza, los servicios a las empresas, la administración pública, los servicios domésticos y los servicios personales. Esto dibuja un panorama de segregación ocupacional (la mayor parte de las mujeres trabajan en un menor porcentaje de ocupaciones, muy feminizadas y de evolución lenta). Además, dichas ocupaciones se caracterizan por requerir una gran disponibilidad de horario (por ejemplo, empleos de atención al público).</p>
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<a href="https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/300839/original/file-20191108-194641-1otuw6g.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
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<span class="attribution"><a class="source" href="https://unsplash.com/photos/0jPuWm8_9wY">Christiann Koepke / Unsplash</a></span>
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<p>En cuanto al nivel formativo, vale la pena remarcar que el sector servicios muestra un mayor peso relativo de trabajadores cualificados que el sector industrial, y que las mujeres con estudios universitarios en España suponen el 60 % del total de titulados. Aunque ellas obtienen mejores resultados académicos, ellos disfrutan de una mejor inserción laboral.</p>
<h2>Comparación de tres grandes empresas de servicios</h2>
<p>A continuación se aportan algunos <a href="https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5792538">resultados de los indicadores de género</a> calculados para tres grandes empresas de servicios (de más de 500 trabajadores y trabajadoras) ubicadas en Cataluña y que operan en diferentes ramas de actividad: la distribución comercial de alimentos, la enseñanza superior y la sanidad. </p>
<p>Las organizaciones estudiadas presentan una plantilla con más mujeres que hombres, aunque mientras que la comercial alimentaria y la de sanidad están claramente feminizadas, la empresa dedicada a la enseñanza superior se sitúa cercana a la igualdad de género (situación que se produce cuando las proporciones oscilan entre el 40 % y el 60 %, sean del sexo que sea).</p>
<p>Por otra parte, la comercializadora de alimentos genera mayoritariamente puestos de trabajo poco cualificados mientras que las otras dos ocupan a personas significativamente más formadas. Se comprueba que a menor cualificación profesional de la plantilla se produce una mayor discriminación por razón de sexo, tanto en lo que respecta a la segregación horizontal (brecha salarial, distinto salario ante puestos de trabajo idénticos) como a la vertical (techo de cristal, suelo pegajoso). </p>
<p>De esta manera, la empresa dedicada a la enseñanza superior es la que presenta mejores resultados en los indicadores de género, como por ejemplo el de la distribución de salarios entre hombres y mujeres en los diferentes tramos de ingresos (índice de distribución salarial), aunque los niveles superiores de las remuneraciones siguen siendo percibido mayoritariamente por hombres.</p>
<p>Finalmente, vale la pena destacar que las mujeres están sobrerrepresentadas en las categorías laborales inferiores –peor remuneradas– e infrarrepresentadas en el tramo superior de salarios, lo que es indicativo de la segregación vertical también presente en las grandes empresas analizadas.</p>
<p>Así pues, parece justificada la insistencia de los distintos colectivos de mujeres que desde la <a href="https://femeconomiafeminista.com/congres2019/">economía feminista</a> reclaman cambios sociales, políticos y económicos que nos acerquen a la igualdad de género, también en el sector servicios. Todavía queda camino por recorrer.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/126541/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Anna Pérez Quintana no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.</span></em></p>Las mujeres están sobrerrepresentadas en las categorías laborales inferiores -peor remuneradas- e infrarrepresentadas en el tramo superior de salarios, lo que es indicativo de la segregación verticalAnna Pérez Quintana, Profesora agregada universidad. Área especialización: Economía, empresa y género. Directora Unitat d'Igualtat UVic-UCC, Universitat de Vic – Universitat Central de CatalunyaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1239392019-09-30T20:11:24Z2019-09-30T20:11:24ZQué ocurre si se lleva 30 años con sus compañeros de trabajo<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/294757/original/file-20190930-194873-13t70aa.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=8%2C0%2C5455%2C3620&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/es/image-photo/smiling-young-manager-helping-senior-worker-1032426130"> Fizkes / Shutterstock</a></span></figcaption></figure><p>¿Es fácil que se entiendan en un mismo departamento de trabajo compañeros que tienen una diferencia de edad de 30 años? La respuesta no puede ser otra que depende.</p>
<p>Desde luego, es más difícil ahora que cuando las organizaciones eran estructuras burocráticas, mecanicistas y con una cultura totalizante. Hoy es esencial el talento y el conocimiento, y estos no crecen en entornos de sumisión a la autoridad.</p>
<h2>Complejidad en las relaciones laborales</h2>
<p>La diversidad generacional en el entorno laboral es uno de los factores que ha venido incrementando la complejidad en las relaciones entre trabajadores. Se une a otras diversidades demográficas como la cultural, la religiosa o la de género. </p>
<p>Esa diversidad, sea cual sea, siempre trae como consecuencia un aumento de la complejidad en las relaciones interpersonales. Sin embargo, para cualquier organización que pretenda adaptarse a un entorno cada vez más incierto y volátil, tener un capital humano diverso es el primer paso para esa adaptabilidad al cambio.</p>
<p>En los equipos y en las organizaciones es donde, por muy diferentes que sean las personas, están condenadas a cooperar, y esa colaboración puede llegar a ser un valor estratégico diferencial, como lo es cualquier otra oportuna gestión de la diversidad en las organizaciones modernas.</p>
<h2>Las decisiones “de moda” en Recursos Humanos</h2>
<p>Por otra parte, la atención social generada sobre las diferencias entre generaciones hace que en las empresas se estén tomando decisiones sobre políticas y prácticas en recursos humanos, muchas veces más sustentadas en la moda que en hechos comprobados. </p>
<p>Las distintas supuestas generaciones están siendo utilizadas como “etiquetas”, con un gran éxito en los medios y con una gran fortuna social, aunque este uso no está exento de peligros. La delimitación y caracterización de las distintas generaciones son conceptos que puede resultar endebles y conducir muy fácilmente al estereotipo y la simplificación.</p>
<p>¿Se pueden encontrar diferencias entre generaciones más allá de las diferencias de edad aparentes? ¿Existen evidentes diferencias entre grupos que comparten en la actualidad la misma realidad pero que compartieron una distinta en sus años de socialización primaria? ¿Esas diferencias vienen dadas por esos contextos históricos distintos o por el devenir de la experiencia y el paso de los años?</p>
<h2>Cuatro generaciones en las empresas</h2>
<p>Es fácil encontrar dentro de las empresas trabajadores de al menos cuatro generaciones etiquetadas y pautadas múltiples veces en la literatura. Los <em>Baby Boomers</em> (nacidos entre 1955 y 1969); la <em>Generación X</em> (1970 y 1981); la <em>Generación Y</em> o milenials (1982 y 1992) y, por último, la Generación Z (nacidos con posterioridad a 1993). </p>
<p>Esta delimitación temporal, tomada de otros estudios, presenta múltiples problemas en cuanto a límites temporales. <a href="http://thoughtleadership.ricoh-europe.com/eu/workforce-united/">¿Por qué esas fechas y no otras?</a> Es una pregunta a la que no se puede dar una respuesta clara. Pero no solo existen problemas temporales, sino también espaciales: en cada territorio, en cada nación, los acontecimientos históricos que determinan unas condiciones de vida u otras son distintas, con lo que la relatividad del concepto se incrementa exponencialmente. Y estas diferencias no acaban aquí. </p>
<p>Las religiones, los estatus socioeconómicos, las circunstancias más locales y, sobre todo, las circunstancias familiares y de desarrollo personal determinan cómo se encarna esa vivencia generacional en cada uno de los sujetos que la forman.</p>
<h2>Flexibilidad psicológica y empoderamiento</h2>
<p>Recientemente, en la Universidad Pontificia Comillas junto con el <a href="https://generacciona.org/observatorio/">Observatorio Generación y Talento</a>, hemos realizado un <a href="https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01953/full">trabajo</a> que pretende hacer una búsqueda de esas supuestas diferencias y realizar un diagnóstico de las consecuencias de ellas en el mundo profesional. </p>
<p><a href="https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2019.01953/full">El estudio</a> trata de resolver esas preguntas comparando los discursos producidos en dieciséis grupos de discusión, cuatro por cada generación, en dos variables muy relevantes para el desempeño profesional y que permiten comprender su adaptabilidad en un entorno cada vez más cambiante: la flexibilidad psicológica y el empoderamiento. </p>
<p>Durante el estudio no se han encontrado diferencias entre los cuatro grupos de edad propuestos, en cambio sí se han encontrado diferencias claras en los discursos en cuanto al empoderamiento psicológico y a la flexibilidad psicológica entre los trabajadores nacidos antes de 1982 y, por tanto, con más experiencia tanto laboral como vital, y los jóvenes que tienen cinco a menos años de experiencia laboral.</p>
<h2>Momentos históricos</h2>
<p>Se lee y se escucha mucho sobre <em>millennials</em> o sobre <em>Generación Z</em>, y se corre el riesgo de convertir en esencial algo que solo es contingente. Posiblemente, se debería hablar más de momento histórico <em>millennial</em> que de una persona <em>millennial</em>. </p>
<p>Cada grupo generacional encierra mucha complejidad y diferencias internas que suelen ser obviadas cuando se utilizan las etiquetas. Siempre es necesario tener en cuenta que la generación se encarna en personas con trayectorias y peripecias muy distintas. Los directivos que trabajan con personas deben ser sensibles a esas diferencias y adentrarse en la complejidad sin dejarse engañar por una categoría grupal demasiado simplificadora.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/123939/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Las personas firmantes no son asalariadas, ni consultoras, ni poseen acciones, ni reciben financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y han declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado anteriormente.</span></em></p>Lejos de aumentar la complejidad con respecto a la gestión de personas, la diferencia de edad entre los trabajadores de una empresa aporta diversidad, modernidad y un valor estratégico diferente.Ignacio Sobrino de Toro, Profesor de organización empresarial, Universidad Pontificia ComillasJesús Labrador Fernández, Profesor de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Universidad Pontificia ComillasVíctor Luis De Nicolás, Responsable de Reconocimiento Social, Universidad Pontificia ComillasLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1241902019-09-29T20:11:35Z2019-09-29T20:11:35ZCómo hacer realidad la semana laboral de cuatro días<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/294675/original/file-20190929-185359-i5mdy8.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C3%2C2044%2C1352&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.flickr.com/photos/megantrace/6201381800/in/photolist-arZGKS-4TUfr1-eaXpAU-hySRT2-7zEixF-J3qxh3-6TB28u-dNTJgG-aD7LJ9-28g67g2-3JMcML-e6pbp9-JridRE-Vjb8Qn-V7ProX-o9Txa7-SjKPVa-23zzQpo-ETYCi6-26rD6pv-fMEMb4-25v3NQm-87VRRG-aFHAbn-jAS4Qm-29JTFaW-8ssb6v-8SaVyF-2d7rLdD-23iYJcA-642eXb-4nqxuA-8xXWZB-4Kvnfa-Xszga1-bzu4pQ-zb4nbq-qVCK4q-SDvHZQ-boxNqg-QPT28R-ENbK54-83cPVa-cifvwf-2evYr3B-WDAsCC-jB2AQw-47kpeU-BtQfX1-rneMFT">Megan Trace / flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/">CC BY-NC</a></span></figcaption></figure><p>“Deberíamos trabajar para vivir, no vivir para trabajar”, declaró <a href="https://www.parliament.uk/biographies/commons/john-mcdonnell/178">John McDonnell</a> en el <a href="https://www.bbc.co.uk/news/uk-politics-49798357">discurso pronunciado ante la conferencia del Partido Laborista británico</a>. Y acto seguido se embarcó en una enérgica defensa de la semana de trabajo de 4 días y 32 horas, objetivo que, según McDonnell, debía lograrse en un plazo de 10 años y, sobre todo, hacerse efectivo sin pérdida de salario.</p>
<p>La reducción de la semana de trabajo a 4 días sería una medida verdaderamente transformadora. Representaría una ruptura radical con la cultura de trabajo que impera en nuestra sociedad capitalista contemporánea.</p>
<p>Sin embargo, su radicalismo también plantea dificultades. ¿Aceptarán las empresas un recorte de la semana de trabajo? ¿Qué tipo de legislación se necesitará para lograr ese recorte? En última instancia, ¿podrá adaptarse el capitalismo para dar cabida a una semana de trabajo de 4 días, o será preciso que imaginemos –y construyamos– un futuro más allá del capitalismo?</p>
<h2>Argumentos a favor de trabajar menos</h2>
<p>Los argumentos a favor de trabajar menos son convincentes. Establecer una jornada laboral más corta nos dejaría tiempo para hacer y ser cosas fuera del trabajo. Nos permitiría tener una vida mejor.</p>
<p>Los datos muestran que una jornada de trabajo más larga está relacionada con diversas formas de enfermedad, tanto <a href="https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22952309">física</a> como <a href="https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3266289/">mental</a>. A este respecto, la reducción de las horas de trabajo podría contribuir a mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores.</p>
<p>Además de las ventajas de índole personal, si trabajáramos menos, podríamos mitigar los efectos del cambio climático. La espiral de “trabajar y gastar” <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0959378013000472">tiene un costo ambiental</a> que se podría resolver reduciendo el tiempo que dedicamos al trabajo.</p>
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<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/293778/original/file-20190924-54744-rmtiyh.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
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<span class="caption">Trabajar muchas horas se ha convertido en la norma.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/image-photo/young-attractive-woman-sitting-desk-working-379805485">Shutterstock</a></span>
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<p>Reducir el tiempo de trabajo también podría ser una medida rentable por sí sola, ya que da lugar a una <a href="https://theconversation.com/long-hours-at-the-office-could-be-killing-you-the-case-for-a-shorter-working-week-116369">mayor productividad</a>. Los cuerpos y las mentes descansadas hacen que las horas resulten más productivas, y ofrecen la oportunidad de producir lo que necesitamos disponiendo de más tiempo libre.</p>
<p>Por último, también podríamos <a href="https://blogs.lse.ac.uk/politicsandpolicy/the-case-for-working-less/">trabajar mejor</a>. Si eliminamos horas de trabajo duro, podríamos liberar tiempo para disfrutar de un trabajo más gratificante. La reducción de las horas de trabajo se refiere no solo a mejorar la calidad del trabajo, sino también a aligerar su carga.</p>
<h2>Persistencia del trabajo</h2>
<p>Pero el sistema en el que vivimos sigue presionándonos para que trabajemos más. En algún momento del pasado, se supuso que el capitalismo, en su evolución natural, acabaría dando lugar a una jornada de trabajo más corta. Como es sabido, en 1930 el economista John Maynard Keynes <a href="http://www.econ.yale.edu/smith/econ116a/keynes1.pdf">imaginó que hacia 2030 se implantaría la semana de trabajo de 15 horas</a>. Pensó que este logro se materializaría sin necesidad de llevar a cabo una reforma fundamental del capitalismo.</p>
<p>Sin embargo, la realidad es que las horas de trabajo en las economías capitalistas no se han reducido ni un ápice, e incluso han mostrado visos de aumento (<a href="https://www.ft.com/content/96c85ab8-77fc-11e5-a95a-27d368e1ddf7">en especial desde la crisis financiera mundial</a>). Es cierto que existen importantes diferencias entre los distintos países en lo que respecta a las horas de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de Alemania disfrutan de <a href="https://www.nber.org/papers/w4808">una jornada laboral más corta que la de sus homólogos estadounidenses</a>. </p>
<p>No obstante, ningún país tiene previsto, ni de lejos, implantar una semana de trabajo de 15 o incluso 30 horas en los próximos 10 años. De mantenerse las tendencias actuales, la mayoría de las economías capitalistas van camino de tener una semana de trabajo media que duplica con creces la predicción de Keynes.</p>
<p>Las razones de este estancamiento de las horas de trabajo son diversas. Por un lado, está la cuestión del poder. Los trabajadores no conseguirán una reducción de las horas de trabajo si no tienen el <a href="https://theconversation.com/how-strengthening-the-bargaining-power-of-workers-could-boost-uk-productivity-54921">poder de negociación necesario</a> para hacerla realidad. El debilitamiento de los sindicatos y el cambio hacia el <a href="https://themoderncorporation.wordpress.com/management-and-msv/">modelo de gestión orientado a la “creación de valor para el accionista”</a>, que mide el éxito de una empresa por el rendimiento que aporta a los accionistas, ha hecho que muchas personas trabajen más horas –o el mismo número de horas– por un salario más bajo.</p>
<p>Por otro lado, la fuerza continua del consumismo ha respaldado la ética del trabajo. La publicidad y la innovación de productos han creado una cultura en la que la jornada de trabajo larga se ha aceptado como algo normal, e incluso han coartado la libertad de los trabajadores de vivir bien.</p>
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<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/293781/original/file-20190924-54804-18otyti.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
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<span class="caption">El sistema actual.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.shutterstock.com/image-photo/london-june-30-unidentified-members-trade-80226988?src=_eby8o4Dco5OBEV94cBOCA-1-23">Matt Gibson / Shutterstock.com</a></span>
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<h2>Algunas propuestas</h2>
<p>La dificultad para todo partido político que defienda el objetivo de reducir las horas de trabajo consistirá en superar los obstáculos mencionados. En concreto, el Partido Laborista ha rechazado un recorte de la jornada laboral que afecte a toda la economía. En cambio, favorece un enfoque sectorial, a través de un sistema renovado de negociación colectiva.</p>
<p>McDonnell ha propuesto que la jornada laboral (junto con las tasas y las condiciones salariales) pueda acordarse a nivel sectorial mediante la negociación entre los empleadores y los sindicatos. Cualquier acuerdo que se alcance sobre la reducción de la jornada de trabajo podría pasar a ser jurídicamente vinculante. Este planteamiento sigue, en cierto modo, el ejemplo de los <a href="https://www.theguardian.com/world/2018/mar/09/28-hour-week-gains-momentum-in-german-unions-push-for-flexible-rights">convenios de negociación colectiva de Alemania</a>, donde los empleadores y los sindicatos han alcanzado acuerdos para establecer semanas de trabajo más cortas.</p>
<p>A este respecto, el problema será reactivar la negociación colectiva en una época caracterizada por la <a href="https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/616966/trade-union-membership-statistical-bulletin-2016-rev.pdf">baja afiliación sindical</a>. Algunos sectores de servicios, como el comercio minorista y los sectores asistenciales, tienen una presencia sindical muy limitada, por lo que puede resultar difícil reducir el número de horas de trabajo a través de esta política.</p>
<p>McDonnell también propuso la creación de una “Comisión del Tiempo de Trabajo” con potestad para recomendar al Gobierno que aumentara, lo antes posible, los derechos de vacaciones previstos por la ley sin incrementar el desempleo. Esta medida es más prometedora, ya que pretende generar un nuevo debate —que ojalá desemboque en un nuevo consenso— sobre la conveniencia de acortar el tiempo de trabajo en el conjunto de la economía. Uno de los efectos de esta comisión podría ser la recomendación y puesta en práctica de una semana de trabajo de 4 días en todos los sectores.</p>
<p>En un nuevo <a href="https://progressiveeconomyforum.com/wp-content/uploads/2019/08/PEF_Skidelsky_How_to_achieve_shorter_working_hours.pdf">informe elaborado por <em>lord</em> Skidelsky</a>, por encargo de McDonnell, se describe una agenda de política amplia orientada a implantar una jornada de trabajo más corta. Si bien hay <a href="https://www.theguardian.com/commentisfree/2019/sep/12/four-day-working-week-report">ámbitos que admiten discrepancia</a>, el propio informe y la adhesión del Partido Laborista a esta política constituyen un importante paso adelante en el debate sobre la reducción de la jornada de trabajo. En general, parece que empieza a haber <a href="https://autonomy.work/portfolio/the-shorter-working-week-a-report-from-autonomy-in-collaboration-with-members-of-the-4-day-week-campaign/">una mayor presión para conseguir una semana de trabajo de 4 días o incluso de 3 días</a>.</p>
<p>Sin embargo, siguen existiendo enormes obstáculos para el cambio. Como se ha visto en la <a href="https://www.theguardian.com/politics/2019/sep/23/john-mcdonnell-pledges-shorter-working-week-and-no-loss-of-pay">acogida que el anuncio del Partido Laborista ha tenido entre los grupos de los distintos sectores</a>, habrá que convencer a las empresas de las ventajas que conlleva una semana de trabajo más corta.</p>
<p>Pero el escepticismo de las empresas no hace sino demostrar hasta qué punto tenemos que replantearnos la economía y, en general, la vida. Si continuamos trabajando tanto como hasta ahora, no solo seguiremos perjudicándonos a nosotros mismos, sino también a nuestro planeta. En definitiva, trabajar menos no es un lujo, sino un componente necesario de nuestro progreso como seres humanos.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/124190/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>David Spencer ha recibido fondos de ESRC, EU, y EPSRC.</span></em></p>Trabajar menos horas aumenta la productividad, y es necesario para el bienestar humano y planetario.David Spencer, Professor of Economics and Political Economy, University of LeedsLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.