Le passage de 14 à 28 jours du congé paternité à partir de juillet 2021, annoncé le 23 septembre par le président de la République, Emmanuel Macron, n’a pas fait que des heureux. Des organisations patronales s’inquiètent en effet du coût de cette mesure, en particulier pour les PME. Aujourd’hui, seuls les trois jours de « congé de naissance » sont à la charge de l’employeur ; les 11 jours de congés paternité sont pris en charge par la branche famille de la Sécurité sociale. Il devrait en être de même pour les 25 jours du futur congé paternité.
Toutefois, la Sécurité sociale prend en charge les salaires uniquement jusqu’à un certain plafond. Des conventions collectives et des accords collectifs de grandes entreprises prévoient que l’employeur mette la main à la poche pour que les salariés au-dessus de ce plafond ne connaissent pas de baisse de salaire pendant leur congé paternité.
L’inquiétude des employeurs
Mais ce sont surtout les coûts indirects des 28 jours d’absence des pères qui inquiètent les dirigeants de PME : si les congés paternité sont plus prévisibles que les arrêts maladie, ils peuvent tout de même être source de désorganisation, en particulier s’ils coïncident avec un pic d’activité. Et puis l’allongement de leur durée va encore plus exiger le remplacement des absents par le recours à l’intérim, aux CDD, aux heures supplémentaires des collègues, etc.
Des pères subissent déjà aujourd’hui des pressions de leur employeur pour ne pas prendre l’intégralité du congé paternité ou bien ils y renoncent d’eux-mêmes de peur d’être mal vus. D’après un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (IGAS), si 70 % des pères prennent ce congé en moyenne, ce taux passe de 88 % chez les pères fonctionnaires à 48 % chez les pères en CDD. L’allongement du congé paternité risque d’accroître les pressions et les inégalités.
Quant aux congés maternité, ils poussent certains employeurs à des pratiques discriminatoires à l’encontre des femmes en âge de procréer : non-recrutement, absence de promotion, écart salarial, etc. Les femmes enceintes sont ainsi nombreuses à craindre la réaction de leur hiérarchie à l’annonce de leur grossesse.
C’est pourquoi des associations féministes militent pour un congé paternité obligatoire strictement égal au congé maternité afin que le coût soit identique pour les employeurs. Ce qui devrait réduire les discriminations envers les femmes.
Personnellement, je propose d’aller plus loin en mutualisant le « risque » de parentalité.
Vers un nouveau système ?
Un système de bonus/malus a du sens pour les accidents de travail, car l’employeur en est en partie responsable : à lui de faire de la prévention et de mettre en place des plans d’action pour les réduire. En revanche, cela n’a guère de sens que les employeurs soient financièrement responsables du « risque » de parentalité.
Pourquoi une entreprise dont les salariés font beaucoup d’enfants devrait-elle être pénalisée par rapport aux autres ? Cette situation encourage les discriminations et décourage les initiatives en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, puisqu’elles pourraient donner envie aux salariés d’avoir plus d’enfants.
Il faudrait donc mutualiser les coûts des congés maternité et paternité, sur le modèle de l’assurance maladie. La branche famille de la Sécurité sociale pourrait mieux compenser les coûts liés à la parentalité grâce à un système de solidarité : l’État ainsi que les employeurs dont les salariés font peu d’enfants prendraient en charge une partie des coûts des employeurs dont les salariés font plus d’enfants.
Ce système aurait de nombreux avantages : un moindre impact des absences de leurs salariés pour les PME ; une moindre pression sur les parents donc un meilleur exercice de leur droit aux congés maternité/paternité ; moins d’inégalités entre les hommes et les femmes à la fois à la maison et au travail. De plus, qui sait si ce système ne créerait pas un mini baby-boom et si les managers ne se mettraient pas à accueillir l’annonce d’une grossesse avec le sourire, comme il se doit ?