De quand date la question du fait religieux au travail en France ? Si le phénomène est récent, son point de départ ne peut pas simplement être la loi de 1905, tant celle-ci a été pensée et construite dans et pour un contexte différent.
Quelle est l’origine du fait religieux au travail ?
Pour l’institut Montaigne, les manifestations religieuses en contexte professionnel sont un phénomène lié à la combinaison d’une tendance démographique d’immigration et d’évolutions législatives successives. Notamment « des lois Auroux (1982) et de la loi Aubry (1998) mais également du droit européen, qui ont fait entrer la liberté et la diversité religieuse dans l’entreprise ».
Le chercheur Hicham Benaïssa rappelle qu’au début des années 1970, les syndicats de l’industrie de l’automobile inscrivent l’aménagement de lieux de cultes pour les immigrés dans leurs revendications. Ce point de départ correspond d’ailleurs à la présence significative de main d’œuvre musulmane au sein de l’industrie française.
L’histoire nous permet de remonter plus loin. Notamment en 1933, où un imam était présent dans une usine Renault, lors de l’enterrement d’un ouvrier ; ainsi qu’en 1948, lorsque des accommodements sur les prestations alimentaires de la Société nationale d’étude et de construction de moteurs d’aviation (SNECMA) pour la célébration de l’Aid-el-kebir furent décidés.
Entre stratégie syndicale et achat de paix sociale
Dès les années 1970, la population musulmane est la cible des syndicats, comme le rappelle le chercheur Vincent Gay : « Pour les syndicalistes CGT et CFDT, souvent des ouvriers professionnels français, syndiquer […] les ouvriers immigrés est un enjeu majeur, particulièrement dans des usines, comme celle de Citroën à Aulnay-Sous-Bois, où ils constituent environ 70 % du groupe ouvrier au début des années 1980 ».
Il cite ensuite quelques exemples marquants : « Chez Citroën […] la demande d’ouverture de lieux de prières est appuyée par le médiateur nommé par le gouvernement », ou encore « À Poissy, lors de la grève du mois de juin 1982, une banderole CGT défend les revendications suivantes : “400 F pour tous, 5e semaine accolée aux congés, 30 minutes pour le ramadan. Nous voulons être respectés” ».
La première entreprise à ouvrir une salle de prière à ses salariés musulmans en 1976 sera Renault, suivie deux ans plus tard par Talbot. Les directions d’entreprises étaient favorables à des aménagements de lieux de cultes dans leurs usines, y voyant un élément de régulation sociale.
On assistait ici au balbutiement du management du fait religieux. Aujourd’hui, on trouve encore dans certaines entreprises françaises des salles dédiées à la « relaxation et méditation » ou bien des « espaces de prière ».
Des « étudiantes voilées de Creil » à la loi de 2004
En 1989, deux jeunes femmes se présenteront à l’école vêtues d’un voile. Cette affaire des « écolières voilées de Creil » mettra le couvre-chef religieux sur le devant de la scène politique française.
Dans les faits, à partir du 18 septembre 1989, trois jeunes femmes n’assistent plus aux cours à leur collège de Creil et ce à la demande du principal, en raison du port d’un signe religieux (« foulard »). Les trois étudiantes retourneront à l’école le 9 octobre 1989, suite à un accord entre les parents et le collège. Elles devront retirer leur « foulard » en entrant en cours et seront autorisées à la remettre en sortant de l’établissement.
L’accord trouvé entre les parents et le collège a été motivé par un verset du Coran qui stipulerait qu’il n’y a pas transgression d’une règle si la transgression est contrainte. Toutefois, il s’agit bien d’une interprétation du texte, qu’une autre école, pourrait interpréter autrement.
Mais en basant son argumentaire sur une interprétation religieuse, l’autorité éducative n’a fait que le fragiliser. S’en suivront de nombreux épisodes judiciaires et médiatiques, puis la circulaire Bayrou, elle-même suivie de nombreuses expulsions. Celles-ci seront souvent annulées par la justice et ce jusqu’en mars 2004, date d’entrée en vigueur de la loi sur les signes religieux ostensibles à l’école.
Indirectement lié à l’entreprise, cet évènement est à inscrire dans notre chronologie car, suite à cette affaire, les Français accorderont plus d’attention aux manifestations religieuses en tous contextes.
Baby-Loup dans la bergerie
La première affaire d’envergure médiatique concernant les manifestations religieuses au travail a lieu en 2008 et ne s’est terminée que récemment. Il s’agit de « l’affaire Baby-Loup », du nom de la crèche Baby-Loup, une association « loi 1905 » dont les salariés de droit privé ne sont pas, au regard de la loi, soumis aux obligations de neutralité. Toutefois, son règlement intérieur l’impose en le justifiant par un motif de « laïcité ».
L’une des salariés, à son retour de congés maternité, décide de porter le voile, allant ainsi à l’encontre du règlement intérieur. Elle sera licenciée pour faute grave, suite au refus de le retirer en décembre 2008. La salariée saisira ensuite la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE), qui décidera, en mars 2010, que le licenciement est discriminatoire. Cet événement est le point de départ de l’affaire, qui se terminera juridiquement en 2014.
Après de nombreux aller-retours entre le conseil des Prud’hommes et la Cour de Cassation, le licenciement est confirmé, reconfirmé, puis cassé avant d’être validé au motif que le règlement intérieur était « suffisamment précis au regard du contexte et de l’objectif ». Ce qui confirme la possibilité de restreindre la liberté religieuse des salariés, compte tenu de la nature de la tâche à accomplir. C’est d’ailleurs en plein cœur de cette affaire que les entreprises réagiront, en proposant des guides internes (La Poste et EDF en 2010).
« Venez comme vous êtes ! »
Pour mieux appréhender l’existence des manifestations religieuses au travail, il semble nécessaire d’examiner la logique contemporaine d’individualisation en matière de gestion des ressources humaines, qui est incontestable au sein des entreprises françaises.
Une des origines de ce phénomène est la capacité croissante des individus à choisir dans leur contexte extra professionnel (couple, enfants, consommation, adhésion à des communautés). La personnalisation de la gestion des ressources humaines répond également à la diversité des salariés qui ne sont plus vus comme une masse compacte aux besoins identiques.
L’entreprise, qui ne proposait encore que peu d’espaces de choix, a dû réagir. On peut aujourd’hui affirmer que la gestion des ressources humaines connaît le même développement que le marketing. Carrière, rémunération ou encore formation ont été les fonctions pilotes d’un mouvement qui se propage à toutes les fonctions.
En communiquant sur leurs pratiques, les entreprises conduisent les salariés à devenir des clients dont il faut satisfaire les attentes. Considérer le salarié comme un client, c’est aussi lui dire : « venez comme vous êtes ».
Dés 2004, le lancement de la Charte de la Diversité en entreprise témoignait d’ailleurs d’un positionnement nouveau de « promotion de la diversité ». Cette époque a vu naître un certain nombre de campagnes portées par les entreprises, qui concernaient notamment l’âge, l’accueil des handicapés, ou encore la couleur de peau, mais en aucun cas la religion.
Par de telles incitations, l’entreprise demandait implicitement aux salariés de se présenter au travail comme ils étaient, sans considérer que la religion pouvait, pour certains croyants, relever du domaine de l’identitaire, et donc être difficile à « mettre de coté » au travail.
Plus de lois, d’avis, de guides, pour moins d’inconfort ?
Pour accompagner ces changements sociétaux, la loi change. Ainsi, l’article 2 de la Loi Travail introduit dans le droit la possibilité d’inscrire la neutralité au règlement intérieur des entreprises. Une loi qui ne fait « que » résumer le Code du travail, et qui sera complétée par un guide de gestion du fait religieux à destination des entreprises privées, réalisé par le Ministère du Travail.
Dans cette même lignée, on peut citer les récents arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur la possibilité d’interdire le port de signes ostentatoires par le règlement intérieur dans l’entreprise privée sous certaines conditions, ou encore la prise de position du maire de Mandelieu-la-Napoule sur le port du voile d’une salariée de H&M. Ces deux cas démontrent de l’hypersensibilité actuelle de la question du fait religieux au travail.
De nombreux travaux ont d’ailleurs été réalisés sur la questions, notamment les quatre volets à ce jour du rapport de l’Institut Randstad (2013, 2014, 2015, 2016), les travaux de l’institut Montaigne, les travaux du Haut Conseil à l’intégration, de l’Observatoire de la laïcité, de la Commission Stasi ainsi que les travaux académiques.
Ce travail est salutaire dans la mesure où le contexte géopolitique mondial et l’effet sur les représentations qu’ont certains attentats (USA, Madrid, Londres, France, Belgique) poussent les managers à se défausser en réclamant guides, formations, procédures, et méthodes autour d’une problématique qui leur échappe.
Finalement, si les solutions proposées par les entreprises ne sont pas éprouvées, le courage managérial et la nécessité de manager par le dialogue et dans l’intérêt de l’entreprise et de son fonctionnement semblent être des pistes intéressantes. En effet, le droit ne peut résoudre toutes les questions qui se posent au travail. Cela doit nous encourager à questionner nos pratiques, notamment en matière d’individualisation et de promotion des diversités, ainsi que sur les injonctions contradictoires que cela peut entraîner au quotidien.