Cuesta más entrenar a los nuevos trabajadores que conservar a los que ya se tiene. La toma de medidas para la satisfacción y el compromiso de los empleados ayudan a retener el talento.
El confinamiento y la incertidumbre provocada por la pandemia puso a prueba la capacidad de gestión del talento de las empresas. Cuatro años después, los directores de RR.HH. de 25 empresas españolas hacen balance de lo aprendido.
La gestión de talento y personas se ha transformado. Su papel es hoy más que nunca clave para el éxito de las empresas y le afectan especialmente los cambios demográficos y económicos recientes.
Una nueva generación de empleados abandonan las empresas en pocos meses: los objetivos de la empresa y de éstos son muy diferentes. Si antes se tenía que adaptar el trabajador a la empresa, ahora esto ya no funciona.
Las expectativas respecto al trabajo han cambiado: además de ingresos, los trabajadores quieren también su desarrollo personal. Ahora las organizaciones deben plantearse el bienestar de sus miembros.
Frente a la metodología clásica que plantea un proyecto y lo revisa una vez terminado, las nuevas metodologías hacen un seguimiento continuo, flexible y periódico.
Ante la llegada de la jubilación de la generación del ‘baby boom’ y la escasez de candidatos que los releven, las empresas deben trazar una hoja de ruta para la gestión y conservación del conocimiento interno.
El Gobierno de España ha aprobado el anteproyecto de una nueva ley para la función pública que, siguiendo las pautas de la UE, aboga por una gestión más eficiente. Los sindicatos no comparten la propuesta de evaluar el desempeño de los trabajadores públicos.
Ante la fuga del talento, las empresas tienen que esforzarse en lograr el compromiso del empleado. La demostración efectiva de que el trabajador interesa a la organización es un buen modo de asegurarlo.
Para que el teletrabajo sea productivo para la empresa y beneficioso para el trabajador es prioritario un buen diseño de tareas y valorar a las personas trabajadoras por los objetivos alcanzados.
Una persona atractiva es más carismática que una que no lo es, una persona carismática genera fascinación en los otros y es más fácil que le dejen asumir el rol de líder. Pero el carisma no asegura un buen liderazgo.
Aunque la evaluación del desempeño no satisface las expectativas de directivos ni empleados, la inmensa mayoría de empresas de mediano y gran tamaño mantienen este sistema.
Si la figura del líder existe desde los inicios de la humanidad, la gestión, elevada a ciencia, lleva un siglo adentrándose en las relaciones entre jefes y empleados. ¿Cómo es el liderazgo ideal hoy?
Los responsables de recursos humanos de las empresas deberían rastrear las opiniones de sus trabajadores en la red pues son información útil para evaluar sus prácticas de RRHH y realizar los cambios pertinentes.
En 2020, con el estado de alarma, el teletrabajo adquirió carácter preferente. Dos años después el trabajo a distancia retrocede: muchos trabajadores prefieren no hacerlo y las empresas no terminan de adoptar este modelo laboral.
La empresa debe dejar de considerar normal la conectividad permanente de sus trabajadores. Una conciliación real y efectiva debe partir de un cambio en la cultura organizativa, empezando por la cúspide.
Profesor asociado de la Facultad de Ciencias Economicas y Empresariales de la Universidad Pontificia Comillas / Director del Master in Talent Management de Advantere School of management, Universidad Pontificia Comillas
Profesor en el máster en Prevención de Riesgos Laborales. Consultor PRL para Fraternidad Muprespa. Grupo de investigación TR3S-i, Trabajo Líquido y Riesgos Emergentes en las Sociedad de la Información., UNIR - Universidad Internacional de La Rioja