tag:theconversation.com,2011:/id/topics/manajemen-54372/articlesmanajemen – The Conversation2023-05-15T08:50:38Ztag:theconversation.com,2011:article/2054792023-05-15T08:50:38Z2023-05-15T08:50:38ZMemisahkan kehidupan pribadi dan pekerjaan tidaklah mungkin - dan itu belum tentu buruk<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/526147/original/file-20230515-15-2cm6t6.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Work-life balance? Mungkin itu hanya mitos.</span> </figcaption></figure><p>Dipuji oleh para kritikus dan penonton, serial Apple TV <em>Severance</em>, yang dirilis tahun lalu, berpusat pada sekelompok karyawan di sebuah perusahaan bernama Lumon Industries yang benar-benar bisa memisahkan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka. Ketika mereka berada di kantor, karyawan tidak mengingat apa pun tentang dunia luar dan ketika mereka berada di rumah, mereka tidak mengingat apa pun tentang pekerjaan. </p>
<p>Ini adalah versi ekstrem dalam mengelola batas antara kehidupan pribadi dan profesional - konsep yang berlaku bagi sebagian besar dari kita - dan merupakan fokus bagi para akademisi yang bekerja di bidang penelitian hubungan pekerjaan-keluarga. </p>
<p>Dalam serial ini, para karyawan menjalani prosedur medis yang disebut sebagai <em>severance</em> (pemutusan) untuk “membersihkan” pikiran mereka. Dalam literatur pekerjaan-keluarga, walau tidak terlalu harafiah, istilah ini dikenal sebagai “<a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0090261616300705?via%3Dihub"><em>severation</em></a>” (pemisahan). </p>
<p>Pemisahan adalah teknik manajemen batasan yang membuat kita memisahkan peran pekerjaan dan keluarga tanpa adanya tumpang tindih.</p>
<p>Kebalikan dari hal ini adalah “integrasi”, yang melihat individu mencari sinergi dan tumpang tindih antara berbagai peran dalam hidup mereka demi mendapatkan kinerja yang lebih baik di semua aspek. </p>
<p>Contoh yang baik dari hal ini adalah Indra Nooyi, mantan CEO Pepsi-Co selama 12 tahun yang, mengambil peran sebagai “konsumen” dan mencicipi beberapa produk sebagai pelanggan saat ini sedang cuti. Ia kemudian menggunakan pengetahuan yang diperolehnya untuk mengusulkan beberapa inovasi pada produk bisnis inti. </p>
<p>Tak mungkin melakukan pemisahan total antara pekerjaan dan keluarga. Kita akan selalu tergoda untuk memikirkan keluarga kita bekerja, dan jarang sekali orang bisa lepas dari komunikasi terkait kerjaan saat berada di rumah. Batas antara kedua kehidupan kita ini <a href="https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/30271366/">mudah ditembus</a>.</p>
<p>Tak diragukan lagi, praktik <em>severance</em> yang dialami oleh karyawan dalam acara TV tersebut merupakan prospek yang menarik bagi beberapa perusahaan. Memutuskan semua pemikiran tentang dunia luar tentu akan mengurangi gangguan di luar pekerjaan dan seharusnya secara teori meningkatkan produktivitas. Ini juga bisa menjadi kondisi yang diinginkan oleh beberapa karyawan yang akhirnya bisa berhenti memikirkan pekerjaan saat berada di rumah.</p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="Lima karyawan bekerja di bilik mereka dan saling berbincang-bincang." src="https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/517447/original/file-20230324-1117-9hon17.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Rekan-rekan kerja di kantor dalam serial TV Severance.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.apple.com/es/tv-pr/originals/severance/episodes-images/">Apple TV</a></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>Polinasi silang</h2>
<p>Bahkan dalam dunia fiksi <em>Severance</em>, kita melihat bahwa pemisahan total bukanlah pilihan jangka panjang yang berkelanjutan. </p>
<p>Berharap agar hidup kita tersegmentasi secara sempurna dapat menumbuhkan keyakinan yang salah tentang bagaimana area-area kehidupan berdampak terhadap satu sama lain. Hal ini terutama terjadi ketika pemisahan tersebut didorong oleh gagasan bahwa peran pekerjaan dan keluarga kita selalu bertentangan. Kita menjadi percaya bahwa perlu untuk memisahkan keduanya demi menghindari limpahan negatif dari satu aspek ke aspek lainnya.</p>
<p><a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1053482207000034?casa_token=1AOmgdrQJxEAAAAA:vMssxV7fUJ1xdRVt0jdtiIAwcCwNbACLLAD33IwrGmNRaQpHjVWt4U_1yi6IlxoRBDMYkPv-Vg">Literatur-literatur yang ada telah secara luas menunjukkan</a> bahwa kehidupan profesional dan pribadi dapat menjadi sekutu. Ketika kita mengalami emosi positif di salah satu peran kita, hal itu dapat mempengaruhi peran lainnya. Konsep <a href="https://psycnet.apa.org/record/2006-00663-006"><em>work-family enrichment</em></a> (pengayaan hubungan kerja dan kelurga) ini mendorong kita untuk mengintegrasikan sebanyak mungkin peran-peran kita yang berbeda, berdasarkan premis bahwa mereka dapat saling menguntungkan satu sama lain.</p>
<h2>Realitas pascapandemi</h2>
<p>Pandemi COVID-19 membuat segmentasi menjadi semakin sulit dilakukan. Selama periode ini, banyak dari kita yang mengalami pengaburan batas-batas antara pekerjaan dan rumah. Hal ini mendorong beberapa pakar hubungan pekerjaan-keluarga untuk menciptakan istilah baru: <a href="https://theconversation.com/in-a-lockdown-where-does-work-end-and-parenting-begin-welcome-to-the-brave-new-world-of-zigzag-working-169088">kerja zigzag</a>. </p>
<p>Menghadiri rapat kerja dengan anak-anak mengerjakan pekerjaan rumah mereka di meja yang sama atau duduk di pangkuan, atau menyiapkan makan malam sambil melakukan <em>FaceTime</em> dengan rekan kerja, sudah menjadi hal yang biasa. Beberapa orang bahkan cukup enggan untuk meninggalkan hal ini. Sebab, praktik ini tidak hanya membuat kehidupan rumah tangga menjadi lebih mudah diatur - beberapa orang merasa bahwa hal ini membawa perubahan radikal dan sifat manusiawi ke dunia kerja.</p>
<p>Meskipun masih terlalu dini untuk menarik kesimpulan, ada kemungkinan bahwa integrasi yang berkepanjangan dan dipaksakan antara peran kerja dan keluarga dapat mendorong perlunya ideologi alternatif yang lebih berkelanjutan untuk bekerja di rumah.</p>
<p>Kita perlu beralih dari pemikiran bahwa <a href="https://www.annualreviews.org/doi/abs/10.1146/annurev-psych-122414-033710">pekerja harus mengabdi pada pekerjaannya</a> atau <a href="https://journals.aom.org/doi/10.5465/19416520.2015.1028810">pekerja ideal</a> adalah mereka yang siap sedia 24 jam sehari, 7 hari seminggu.</p>
<p>Selama pandemi, banyak eksekutif senior melihat hal-hal yang belum pernah mereka alami sebelumnya, realitas kehidupan sehari-hari mereka sendiri saat mereka mencoba membantu anggota keluarga dalam berbagai kegiatan sehari-hari. Keterpaparan yang dipaksakan dan berkepanjangan terhadap peran keluarga dan pekerjaan ini dapat mendorong pemikiran bahwa, selain bermanfaat dan produktif, berpartisipasi secara aktif dalam dinamika keluarga dan kegiatan operasional sehari-hari dapat memberikan manfaat emosional. </p>
<p>Hal ini juga dapat mendorong para manajer untuk lebih menghargai kehidupan pribadi rekan-rekan kerja mereka karena mereka telah mengalami secara langsung betapa sulitnya untuk mencoba <a href="https://hbr.org/2012/06/having-it-all-is-not-a-womens">mendapatkan semuanya sekaligus</a>. </p>
<p>Mendapatkan semuanya - kemungkinan untuk mengalami kehidupan yang kaya di semua bidang - adalah tujuan yang sulit dicapai. </p>
<p>Pertimbangan ini membuat beberapa ahli menambahkan sebuah kata sifat pada gagasan ini: “tidak sempurna”. Ini berarti <a href="https://hbr.org/2012/08/the-imperfect-balance-between">kita harus menerima gagasan bahwa hidup kita bisa jadi tidak sempurna</a> - terutama ketika kita tidak rela melepaskan apa pun. </p>
<p>Kuncinya adalah menerima gagasan ini dan mencari solusi dengan hanya berfokus pada kegiatan yang kita lakukan dengan sebaik-baiknya. Misalnya, jika kita bukan koki yang hebat, seharusnya tidak masalah untuk membeli makanan di luar rumah pada saat dibutuhkan.</p>
<p>Seperti yang telah kami katakan sebelumnya, melakukan pekerjaan sembari menjalani kehidupan pribadi kita dengan cara yang sehat dapat membantu kita menyalurkan emosi positif yang muncul dari pekerjaan yang terselesaikan dengan baik ke dalam kehidupan keluarga kita, dan sebaliknya. Namun, kita juga tidak dapat melihat adanya manfaat dalam menerima email pekerjaan yang menuntut perhatian kita saat sedang di rumah bersama keluarga. </p>
<p>Artinya, tumpang tindihnya satu peran dengan peran lainnya dapat bermanfaat jika dilakukan dengan cara yang sehat dan benar dan bukan dengan cara yang intrusif.</p>
<p>Dan di sinilah kesalahan serial TV tersebut (dan juga banyak perusahaan): sistem manajemen batasan hanya efektif jika sesuai dengan preferensi individu seorang karyawan terhadap keseimbangan pekerjaan/keluarganya. Sebelum mengusulkan sebuah sistem manajemen, perusahaan harus memastikan bahwa sistem tersebut sesuai dengan preferensi para pekerjanya.</p>
<p>Kita tentu saja sudah tahu bahwa prosedur penghapusan pikiran dalam <em>Severance</em> tidak mungkin dilakukan dalam dunia nyata. Namun, mungkin kita juga menemukan bahwa praktik <em>severance</em> nyatanya juga tak diinginkan. </p>
<p>Kita tidak akan kembali ke dunia yang memungkinkan adanya pemisahan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan - lebih baik kita bergerak menuju kenyataan yang menguntungkan kita daripada mempersulit kedua sisi kehidupan kita.</p>
<hr>
<p>_Demetrius Adyatma Pangestu dari Universitas Bina Nusantara menerjemahkan artikel ini dari bahasa Inggris. _</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/205479/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Marcello Russo tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham, atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi selain yang telah disebut di atas.</span></em></p>Serial TV Severance menggambarkan cara ekstrem mendapatkan keseimbangan antara kerja dan kehidupan pribadi. Namun, beberapa pendekatan pada sistem manajemen di dunia nyata tidak jauh berbeda.Marcello Russo, Full Professor of Organizational Behavior and Director of the Global MBA, Università di BolognaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1958152022-12-02T10:03:15Z2022-12-02T10:03:15ZGaya manajemen ‘hardcore’ Elon Musk: sebuah studi kasus tentang apa yang seharusnya tak dilakukan<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/498654/original/file-20221202-12-83slty.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=5%2C2%2C1911%2C1074&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Belajar dari akuisisi Twitter, Elon Musk memberi contoh apa yang tak boleh ditiru dalam perubahan organisasi.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.flickr.com/photos/195832109@N05/52145885539/">Ezhan Javed/flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span></figcaption></figure><p>Sepak terjang Elon Musk di Twitter akan menjadi standar emas mengenai apa yang tak seharusnya dilakukan dalam melakukan perubahan organisasi. </p>
<p><a href="https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/annals.2016.0095">Bukti menunjukkan</a> bahwa perubahan organisasi yang sukses membutuhkan, di antaranya: visi yang jelas dan menarik yang dikomunikasikan secara efektif; partisipasi karyawan; dan keadilan dalam menerapkan perubahan tersebut. Kepercayaan terhadap pimpinan pun memegang peran <a href="https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/annals.2016.0095">penting</a>. </p>
<p>Musk, orang terkaya di dunia, agaknya terburu-buru untuk menjadikan Twitter sebagai ladang uang. Kenyataanya, butuh waktu untuk memahami betul syarat-syarat perubahan organisasi yang sukses. <a href="https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/annals.2016.0095">Dua dari tiga</a> upaya merubah organisasi berujung gagal. Ini mengakibatkan biaya besar, <a href="https://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/mnsc.1100.1273">tenaga kerja yang tertekan</a>, dan hilangnya talenta yang berharga. </p>
<p>Manajemen perubahan secara umum saja sering berjalan tak sesuai rencana – tapi saat ini kita bahkan kesulitan menebak apakah Musk sama sekali punya rencana atau tidak.</p>
<h2>Gaya Musk yang ‘amat sangat <em>hardcore</em>’</h2>
<p>Sejak mengambil alih Twitter pada 27 Oktober, Musk memaksa karyawan kembali bekerja di kantor, menghapus makan siang karyawan, dan <a href="https://www.nytimes.com/2022/11/15/technology/elon-musk-twitter-fired-criticism.html">memberhentikan</a> sekitar 3.700 pegawai –- setengah dari tenaga kerja Twitter. Banyak yang baru menyadari bahwa mereka telah “ditendang” ketika para karyawan ini tak lagi bisa <a href="https://www.theguardian.com/technology/2022/nov/04/twitter-layoffs-elon-musk-revenue-drop">mengakses laptop mereka</a>.</p>
<p>Hanya beberapa hari setelahnya, <a href="https://www.nytimes.com/2022/11/15/technology/elon-musk-twitter-fired-criticism.html">muncul kabar</a> bahwa Musk memiliki tim untuk menyisir pesan pribadi para karyawan di aplikasi Slack dan <a href="https://www.nytimes.com/2022/11/15/technology/elon-musk-twitter-fired-criticism.html">memecat mereka</a> yang mengkritiknya. </p>
<p>Pada Rabu pertengahan bulan lalu, Musk mengirimkan ultimatum yang meminta staf untuk menyatakan komitmennya terhadap gaya bekerja baru Twitter yang “amat sangat <em>hardcore</em>” – yang menurut Musk berarti “menjalani jam kerja panjang yang sangat intens”. Pekerja diberi waktu hingga pukul 5 sore esoknya untuk menerima ultimatum ini, atau mengambil pesangon. </p>
<p>Kabarnya, sekitar 500 karyawan memilih <a href="https://www.reuters.com/technology/after-elon-musks-ultimatum-twitter-employees-start-exiting-2022-11-18/">menuliskan pesan selamat tinggal</a>.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="Tweet from Twitter employee Leah Culver: " src="https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=239&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=239&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=239&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=301&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=301&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/496687/original/file-20221122-15-2fp8s6.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=301&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption"></span>
<span class="attribution"><span class="source">Twitter</span>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Musk tampaknya tak mengantisipasi reaksi ini. Mendekati tenggat waktu komitmen “<em>hardcore</em>”-nya, ia mulai mengundang staf yang dianggap penting ke rapat dan berusaha membujuk mereka untuk bertahan.</p>
<p>Ia pun membatalkan larangan kerja dari rumah, dan <a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-11-17/musk-softens-remote-work-mandate-to-retain-twitter-staffers">mengirimkan surel ke staf</a> berisi klarifikasi bahwa “yang Anda butuhkan untuk persetujuan (bekerja dari rumah) hanyalah tanggung jawab manajer Anda agar memastikan bahwa Anda memberikan kontribusi yang sangat baik”.</p>
<p>Upaya ini gagal. Sangat banyak karyawan yang memutuskan hengkang hingga Twitter terpaksa <a href="https://www.bloomberg.com/news/articles/2022-11-17/musk-softens-remote-work-mandate-to-retain-twitter-staffers?srnd=premium&sref=QnKyEnuc&leadSource=uverify%20wall">melarang semua staf memasuki kantor</a> selama beberapa hari – karena kebingungan karyawan mana yang masih bekerja di sana dan memiliki akses masuk.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="Twitter kehilangan setengah pekerjanya dalam waktu kurang dari sebulan." src="https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/496660/original/file-20221122-24-qapv1r.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Twitter kehilangan setengah pekerjanya dalam waktu kurang dari sebulan.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Jeff Chiu/AP</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>PHK dan restrukturisasi adalah hal lumrah saat terjadi perubahan organisasi. Namun, bagaimana hal ini dikelola memiliki <a href="https://psycnet.apa.org/buy/2016-07814-001">efek</a> yang signifikan, baik terhadap mereka yang pergi maupun yang tinggal. Jika Anda ingin karyawan Anda tetap berkomitmen dan merespon krisis dengan baik, menyebut mereka pemalas dan mengancam mereka jelas tak membantu.</p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/thinking-of-breaking-up-with-twitter-heres-the-right-way-to-do-it-195002">Thinking of breaking up with Twitter? Here’s the right way to do it</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<h2>Pilihan itu penting</h2>
<p>Tapi bagaimana dengan SpaceX dan Tesla – dua perusahaan yang memberikan Musk ketenaran dan kekayaan? Tidakkah kesuksesan perusahaan-perusahaan tersebut membuktikan bahwa ia pemimpin yang baik? </p>
<p>Tidak semudah itu. Ada perbedaan besar antara perusahaan yang memiliki misi tertentu, seperti SpaceX, dan platform seperti Twitter. </p>
<p>Ketika ada tujuan bersama untuk mencapai sesuatu yang luar biasa atau yang belum pernah dilakukan sebelumnya, <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1053482212000629?casa_token=KV2BSOHMY2sAAAAA:mKXmNigQSkRramqQQDrYRliLH3h4iS-NMSGniS7CwDR_LVDAnRvQ-pCR7gK2lSBomq2Ued5xMA">karyawan</a> kerap rela bekerja dengan durasi yang lama di tengah situasi sulit.</p>
<p>Mereka akan memilih bekerja habis-habisan dengan jam kerja panjang jika mereka merasa sejalan dengan tujuan organisasi atau ketika mereka merasa pekerjaan mereka penting. Tapi poinnya adalah bahwa mereka <em>memilih</em>. </p>
<p>Seperti cuitan <a href="https://www.bbc.com/news/business-63672307">salah satu pegawai Twitter</a> setelah Musk mengirimkan surel “<em>hardcore</em>”-nya:</p>
<blockquote>
<p>Saya tak mau bekerja untuk seseorang yang mengancam kami berkali-kali melalui email, bahwa hanya ‘orang-orang luar biasa yang seharusnya bekerja di sini’ ketika saya sudah bekerja 60-70 jam tiap minggunya.</p>
</blockquote>
<h2>Musk mengabaikan hal-hal dasar</h2>
<p>Sebenarnya, ada banyak pekerja Tesla maupun SpaceX <a href="https://muse.jhu.edu/article/797952/summary">yang tak bahagia dengan pekerjaannya</a>. Banyak pula yang melayangkan gugatan mengenai kondisi kerja mereka dan gaya manajemen Musk.</p>
<p>Musk dipuji karena <a href="https://modelthinkers.com/mental-model/musks-5-step-design-process">pemikirannya</a> soal penyempurnaan desain produk (<em>iterative design</em>) dan pemecahan masalah teknik. Menantang model lama yang tak lagi berguna memang penting. Tapi <a href="https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/annals.2016.0095">hal-hal mendasar</a> mengenai kepemimpinan dan perubahan organisasi pun masih tetap esensial –- dan soal ini, Musk gagal total. </p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/pakar-menjawab-elon-musk-membeli-twitter-apa-yang-perlu-kita-waspadai-182130">Pakar Menjawab: Elon Musk membeli Twitter, apa yang perlu kita waspadai?</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<p>Ketika para pegawainya –- orang-orang biasa yang bukan konglomerat dan harus membayar sewa atau cicilan rumah -– berusaha memahami apa sebetulnya makna “<em>hardcore</em>”, dan bagaimana hal tersebut akan mempengaruhi kemampuan mereka untuk memiliki kehidupan di luar pekerjaan, Musk justru mencuitkan survei (<em>polling</em>) informal yang menanyakan ke pengikutnya apakah mantan presiden Amerika Serikat (AS) Donald Trump sebaiknya diizinkan kembali menggunakan Twitter.</p>
<p>Kemudian, ketika Trump menolak untuk kembali ke platform tersebut, Musk mencuit: </p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=525&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=525&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=525&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=659&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=659&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/496428/original/file-20221121-14-gfq5yp.jpeg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=659&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption"></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Kemungkinan bahwa ada pejabat eksekutif selain Musk yang bisa mengirimkan pesan serupa di media sosial hampir-hampir tak bisa dipercaya.</p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/banyak-orang-mulai-hijrah-dari-twitter-tapi-semudah-itukah-memindahkan-jaringan-komunitas-kita-ke-platform-yang-baru-194176">Banyak orang mulai hijrah dari Twitter -- tapi semudah itukah memindahkan jaringan komunitas kita ke platform yang baru?</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<p>Beberapa menilai bahwa kekacauan ini adalah wujud obsesi Musk untuk menunjukkan betapa pentingnya dirinya (<em>ego trip</em>) – teori yang tampak masuk akal berkaca dari upaya Musk sebelumnya <a href="https://edition.cnn.com/2022/07/08/tech/elon-musk-twitter-deal-exit/index.html">untuk keluar dari kesepakatan akuisisi Twitter</a>. Aksinya membawa risiko besar pada keberlangsungan bisnis, bahkan jika Twitter masih punya cukup karyawan untuk menjalankan platform tersebut. </p>
<p>Yoel Roth, mantan kepala keamanan dan kepercayaan publik Twitter yang mengundurkan diri pada 10 November, <a href="https://www.nytimes.com/2022/11/18/opinion/twitter-yoel-roth-elon-musk.html">menulis seminggu setelah ia hengkang</a>:</p>
<blockquote>
<p>Hampir segera setelah proses akuisisi selesai, gelombang <em>trolling</em> rasis dan antisemit bermunculan di Twitter. Pengiklan yang khawatir – termasuk General Mills, Audi, dan Pfizer – memutuskan mengurangi atau menghentikan sementara iklan mereka di platform, dan mengakibatkan krisis di internal Twitter untuk melindungi pemasukan iklan yang berharga.</p>
</blockquote>
<p>Tapi lebih kuat lagi daripada para pengiklan, catat Roth, adalah pasar aplikasi digital milik Apple dan Google:</p>
<blockquote>
<p>Kegagalan mengikuti pedoman Apple dan Google akan menimbulkan bencana besar – berisiko membuat Twitter dikeluarkan dari <em>app stores</em> dan membuat miliaran calon pengguna kesulitan mengakses layanan Twitter. </p>
</blockquote>
<p>Organisasi merupakan sistem interdependen yang rumit, didukung oleh jaringan proses perilaku. Menciptakan <a href="https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/annals.2016.0095">perubahan yang sukses</a> membutuhkan penyelarasan tujuan individu, kelompok kerja dan organisasi. </p>
<p>Bahkan jika si “burung biru kecil” – lambang dari platform Twitter – masih bisa tetap “terbang” sekarang, sistem yang dipimpin oleh manusia yang membuatnya bisa terus berjalan tengah berada dalam ancaman besar.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/195815/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Libby (Elizabeth) Sander tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham, atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi selain yang telah disebut di atas.</span></em></p>Manajemen perubahan sering berjalan tak sesuai rencana – tapi saat ini kita bahkan kesulitan menebak apakah Musk punya rencana atau tidakLibby (Elizabeth) Sander, MBA Director & Assistant Professor of Organisational Behaviour, Bond Business School, Bond UniversityLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1660282021-08-31T10:32:54Z2021-08-31T10:32:54ZRiset: 4 pesan dari pimpinan universitas untuk memperbaiki tata kelola PTS<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/418319/original/file-20210829-25-1h81uj1.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">
</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://unsplash.com/photos/ewGMqs2tmJI">(Unsplash/Nathan Dumlao)</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span></figcaption></figure><p>Saat ini, ada lebih dari 3.000 perguruan tinggi swasta (PTS) – <a href="https://pddikti.kemdikbud.go.id/pt">sekitar 96%</a> dari jumlah total kampus – yang menampung <a href="https://pddikti.kemdikbud.go.id/asset/data/publikasi/Statistik%20Pendidikan%20Tinggi%20Indonesia%202018.pdf">hampir 70%</a> mahasiswa di Indonesia. Ini merupakan rasio tertinggi ketiga di Asia.</p>
<p>Namun, di antara PTS masih terdapat kesenjangan yang lebar. Berdasarkan data terakhir <a href="https://lldikti5.kemdikbud.go.id/assets/thirdparty/filemanager/source/Kelembagaan/PENGUMUMAN/HASIL%20KLASTERISASI%20PT%202020%20-%20FINAL.pdf">penggolongan kualitas Pendidikan Tinggi 2020</a>, misalnya, tidak ada satu pun PTS masuk ke Klaster 1 (terbaik). Hanya beberapa masuk ke Klaster 2, namun ribuan sisanya tersebar di antara Klaster 3, 4, dan 5.</p>
<p>Membludaknya jumlah PTS yang tidak diikuti kualitas yang merata ini disebabkan berbagai hal terutama tata kelola yang belum baik.</p>
<p>Tim kami melakukan <a href="https://crossasia-journals.ub.uni-heidelberg.de/index.php/asien/article/view/14164">survei terhadap 456 pimpinan universitas</a> – hampir 60% merupakan rektor – baik dari kampus negeri maupun swasta untuk menggali pandangan mereka tentang aspek apa saja yang bisa diperbaiki dari pengelolaan PTS di Indonesia.</p>
<p>Berikut beberapa hal penting yang menurut mereka harus menjadi prioritas utama untuk memperbaiki kualitas kampus swasta.</p>
<h2>Tata kelola PTS: apa yang harus diperbaiki?</h2>
<p>Dalam penelitian, kami menanyakan pendapat pimpinan PT dalam beberapa aspek tata kelola kampus.</p>
<p>Di antaranya adalah peran akademisi dan peneliti dalam kepemimpinan universitas, seberapa besar sebaiknya pengaruh pemilik dalam manajemen kampus, hingga seperti apa iklim kompetisi pasar yang baik bagi PTS.</p>
<p><strong>1. Memperbesar peran tenaga akademik</strong></p>
<p>Hampir tidak ada pimpinan universitas dalam studi kami yang menginginkan pengurangan peran dari akademisi dan peneliti.</p>
<p>Bahkan, lebih dari setengah (52%) menginginkan peran yang lebih besar bagi mereka dalam manajemen kampus.</p>
<p>Aspirasi ini berlawanan dengan tren di dunia barat yang mengarah pada <a href="https://global.oup.com/academic/product/public-management-reform-9780198795186?cc=us&lang=en&"><em>New Public Management</em></a>, atau pengelolaan institusi publik dengan prinsip-prinsip khas sektor swasta sehingga membuat manajemennya menjadi lebih efisien.</p>
<p>Di sini, kepemimpinan kampus biasanya dipegang oleh pemimpin yang kompeten dalam pengelolaan organisasi. Para dosen, peneliti, serta guru besar kemudian bisa fokus ke peningkatan produktivitas dan kualitas riset.</p>
<p>Tapi, nampaknya hal ini masih belum bisa terwujud di Indonesia mengingat adanya keterbatasan jumlah dosen S3 serta budaya akademik yang masih rendah di Indonesia.
Jumlah total dosen dengan gelar S3, misalnya, <a href="https://pddikti.kemdikbud.go.id/asset/data/publikasi/Statistik%20Pendidikan%20Tinggi%20Indonesia%202018.pdf">hanya sekitar 15%</a> – angka ini <a href="https://www.researchgate.net/publication/346624856_Alignment_of_the_Governance_System_for_Private_Higher_Education_in_Indonesia">lebih kecil lagi di antara PTS (5%)</a>.</p>
<p>Artinya, banyak PTS di Indonesia masih perlu peran akademisi yang besar dalam manajemen kampus untuk memupuk budaya akademik terlebih dahulu.</p>
<p>Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Kemendikbud-ristek) bisa menangkap ini sebagai sinyal untuk terus meningkatkan sumber daya akademik di Indonesia, khususnya memperbanyak dosen bergelar S3 di PTS.</p>
<p><strong>2. Peran pemilik yang lebih kecil</strong></p>
<p>Bersamaan dengan peningkatan peran akademisi, hampir 40% responden pemimpin universitas dalam studi juga mengatakan peran pemilik PTS sebaiknya dikurangi.</p>
<p>Sebagian kecil PTS sebenarnya melaporkan bahwa pemilik institusi mereka tidak banyak ikut campur dalam manajemen kampus tersebut.</p>
<p>Ini memberikan ruang bagi pemimpin akademik untuk mengembangkan institusi.</p>
<p>Namun, mayoritas pimpinan kampus swasta mengatakan mereka masih menghadapi tantangan di mana pemilik memegang peran yang besar dalam manajemen – dari memberikan arahan operasional sehari-hari hingga tidak memberikan fleksibilitas yang cukup bagi pemimpin akademik dalam mengatur keuangan kampus.</p>
<p><strong>3. Kolaborasi yang lebih erat dengan industri dan masyarakat</strong></p>
<p>Hampir seluruh responden dalam studi (93%) mengatakan perlunya peningkatan kolaborasi antara kampus dengan masyarakat dan industri.</p>
<p><a href="https://theconversation.com/memburu-inovasi-indonesia-membutuhkan-lebih-banyak-investasi-dari-sektor-swasta-119631">Kolaborasi yang lebih erat</a> memungkinkan lebih banyak pendanaan, proyek bersama, peluang riset, maupun mendatangkan keahlian yang berharga dari luar PTS.</p>
<p>Baik perguruan tinggi negeri (PTN) maupun PTS sebenarnya punya strategi masing-masing dalam menggandeng pihak luar.</p>
<p>Universitas negeri, terutama PTN papan atas, seringkali mengandalkan jaringan alumni yang luas untuk berkolaborasi dengan berbagai perusahaan dan organisasi masyarakat.</p>
<p>Sementara itu, beberapa PTS yang berada di bawah naungan industri – seperti Universitas Pembangunan Jaya (UPJ) dan Jaya Group, atau Universitas Podomoro dan Podomoro Group – dapat mengandalkan jaringan swasta dari perusahaan induk mereka untuk menjalin kerjasama riset.</p>
<p>Namun, <a href="https://theconversation.com/belajar-dari-jerman-memajukan-riset-indonesia-dengan-dukungan-dari-pihak-swasta-110033">berbagai kajian akademik</a> menyebutkan banyak PTS lain belum memiliki hubungan dengan sektor swasta yang sebaik beberapa contoh di atas.</p>
<p>Berbagai kebijakan baru di era Mendikbud-ristek Nadiem Makarim saat ini berupaya untuk mengatasi permasalahan ini. Di antaranya adalah rangkaian kebijakan <a href="https://www.youtube.com/watch?v=39ZalVGmySQ&feature=emb_imp_woyt">Kampus Merdeka</a>, maupun penyediaan hingga Rp 250 miliar dari kementerian dalam mendukung kerjasama kampus-industri melalui <a href="https://kedaireka.id">program “Kedaireka”</a>.</p>
<p>Perlu waktu untuk melihat seberapa jauh berbagai terobosan ini mampu menciptakan iklim yang kondusif bagi universitas, terutama PTS, untuk menjalin kolaborasi dengan industri dan masyarakat.</p>
<p><strong>4. Iklim kompetisi yang baik bisa mendorong inovasi PTS</strong></p>
<p>Senada dengan aspek kolaborasi, hampir seluruh pimpinan universitas dalam studi (94%) sepakat bahwa iklim kompetisi yang baik bisa mendorong peningkatan kualitas PTS.</p>
<p>Dinamika kompetisi bisa mendorong kampus untuk <a href="https://www.researchgate.net/publication/346624856_Alignment_of_the_Governance_System_for_Private_Higher_Education_in_Indonesia">menjadi lebih efisien dan inovatif</a> dalam strategi manajemen dan layanan akademiknya.</p>
<p>Namun, mengingat kesenjangan yang tinggi di antara PTS, pemerintah perlu membuat aturan main yang adil sesuai dengan level kemampuan kampus yang berbeda-beda.</p>
<p>Beberapa langkah baik yang sudah dilakukan Kemdikbud-ristek adalah dana bantuan universitas sebesar total Rp 415 miliar melalui <a href="https://pkkmdikti.kemdikbud.go.id">Program Kompetisi Kampus Merdeka (PK-KM)</a>.</p>
<p>Kompetisi ini dibedakan berdasarkan kategori Liga 1 (kategori teratas) sampai 3 (kategori terbawah) menurut jumlah mahasiswa dan akreditasi kampus. Jumlah dana bantuan terbesar bisa diakses oleh kampus-kampus kecil, hingga Rp 500 juta per prodi.</p>
<p>Ada juga insentif lain seperti bantuan dana riset dari Kemdikbud-Ristek yang kompetisi dan jumlahnya beda-beda antara <a href="https://edukasi.kompas.com/read/2019/11/21/14181431/daftar-lengkap-100-universitas-terbaik-kinerja-penelitian-berapa-peringkat">empat klaster kampus berdasarkan kinerja penelitian mereka</a> – Mandiri, Utama, Madya, dan Binaan.</p>
<p>Ke depannya, kebijakan-kebijakan seperti ini bisa dibuat lebih baik lagi dan dengan dana yang lebih besar untuk menciptakan iklim kompetisi riset dan inovasi yang adil di antara PTS.</p>
<h2>Perlu lebih banyak riset tata kelola PTS</h2>
<p>Seiring berkembangnya permintaan bagi layanan pendidikan tinggi dan riset di seluruh dunia, ada kecenderungan bagi pemerintah dan masyarakat untuk <a href="https://www.researchgate.net/publication/346624856_Alignment_of_the_Governance_System_for_Private_Higher_Education_in_Indonesia">mengutamakan pengembangan kualitas universitas publik</a>.</p>
<p>Ini membuat riset terkait PTS masih cukup minim, terutama terkait manajemen dan tata kelolanya.</p>
<p>Studi yang kami lakukan menawarkan perspektif yang luas dan multi aspek terkait hal-hal yang dianggap penting oleh pimpinan universitas dalam memperbaiki kualitas PTS di Indonesia.</p>
<p>Memperbaiki dan menyetarakan kualitas kepemimpinan dan sumber daya akademik, kerjasama dengan industri, serta iklim kompetisi adalah langkah awal untuk menutup kesenjangan antara PTS.</p>
<p>Ke depannya, perlu lebih banyak riset yang lebih mendalam terkait manajemen PTS supaya memberikan wawasan yang lebih rinci dan mendalam bagi pembuat kebijakan.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/166028/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Leenawaty Limantara merupakan pengurus di Asosiasi Perguruan Tinggi Swasta Indonesia (APTISI) Wilayah IVB Banten.</span></em></p>Tim kami melakukan survei terhadap 456 pimpinan universitas negeri dan swasta untuk menggali pandangan mereka tentang aspek apa saja yang perlu diperbaiki dari pengelolaan PTS di Indonesia.Leenawaty Limantara, Rector, Universitas Pembangunan JayaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1317752020-02-14T03:54:22Z2020-02-14T03:54:22ZKepemimpinan yang beretika diperlukan untuk memulihkan integritas BUMN<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/315216/original/file-20200213-11040-1qwk6fr.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Tanker-tanker milik Pertamina di stasiun Kertosono</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://flickr.com/photos/ikhlasulamal/201831311/in/photolist-iQrqc-2gwMLNe-4EjyfT-vmGJx4-cxkZi9-7xqTnX-cxkZBb-uJtJXX-cxkYZ5-cxkYTU-cxm4Vh-cxmaLj-cxkZbN-e3wdev-aWjvqM-e3BSus-5gzfba-5gzfaZ-Zead5F-Z49xqB-2gHdNiU-BiCM1F-vR3ia5-5owDuP-wvz9Wg-2gLMJMB-2gLMJJv-2gLMJLj-2gMJtm6-2gMKdg5-2bWVW1U-2gMJtoA-4av3Q5-qqBffm-NTvq5K-dmh62d-5wxNru-5wxNry-5wxNrw-Bsiy3S-5ZHbji-bKQrEZ-2baNGGL-Gh1Fvn-iQrqd-8ygP8v-PWNXaP-NBndZm-M7JABL-iBR2wu">ikhlasulamal/flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">CC BY-SA</a></span></figcaption></figure><p>Presiden Joko Widodo menyebut Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sebagai ‘agen pembangunan’. Saat ini BUMN terlibat dalam 40% proyek infrastruktur nasional, sebuah prioritas dalam masa jabatan Jokowi.</p>
<p>Meskipun BUMN berperan penting dalam mendistribusikan barang dan jasa di Indonesia, praktik-praktik korupsi masih marak terjadi di dalamnya. Menteri BUMN yang baru Erik Thohir memiliki <a href="http://intosaijournal.org/site/wp-content/uploads/2019/04/Eradicating-Corruption-and-SDG16_INTOSAI-Journal-Spring-2019.pdf">tugas berat untuk membasmi korupsi dan membangun integritas di dalam tubuh BUMN</a>.</p>
<p>Tahun lalu, Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) mendakwa tidak kurang dari <a href="https://www.cnbcindonesia.com/news/20191003185044-4-104308/ini-8-direksi-bumn-di-zaman-rini-soemarno-yang-terjerat-kpk">delapan direktur BUMN terlibat penyuapan</a>.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/310644/original/file-20200117-118319-tnkdiq.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Basuki</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://flickr.com/photos/kedubesaustralia/25469541946/in/photolist-ENE4ty-EGKNtn-ENDLQJ-ENDWpJ-DTeQ5o-EGL9u4-EGKJKk-DTeXSN-ioPax9-P7yiNk-MAVHfi-JHBHyV-hzH6Nm-hzJJni-hwp7x9-em3XN5-fzARnw-hwpbDg-hvUz78-NSnc3w-cLwCZh-nfa4cz-hufQuq-Cc6RLy-JmGEj9-V51t6u-P7JTJB-S5A2jC-iZFUsW-P7HnWT-PeCFd9-P7LVwk-EGFo5H-fDAkYw-GXtYmn-MQLQhR-P7yh86-FvXwst-FtE1JN-P8JuuL-EGFoBe-Myg4F9-P55tFL-BSpFS2-GQeFYs-NNKKYb-BShz2d-HGZLu5-SWetjx-GQeFTC">kedubesaustralia/flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Korupsi yang mendarah daging dalam BUMN dapat menghalangi ambisi Jokowi dalam merealisasikan BUMN sebagai ‘agen perubahan’. Per 2019, Indonesia memiliki 142 BUMN. Namun, hanya <a href="https://www.cnbcindonesia.com/news/20191202131212-4-119556/ri-punya-142-bumn-tapi-cuma-15-yang-sumbang-besar-ke-negara">15 yang berkontribusi secara signifikan pada keuangan negara</a>.</p>
<p>Tapi bukan tidak mungkin bagi sebuah institusi publik yang berada dalam lingkungan politik-ekonomi yang korup untuk membangun integritas. <a href="https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/23276665.2018.1515392">Penelitian</a> terbaru kami menunjukkan bahwa hal ini dapat dilakukan melalui konsep kepemimpinan yang beretika.</p>
<p>Thohir sepertinya berupaya menanamkan konsep ini melalui pelantikan komisaris-komisaris baru di sejumlah BUMN. Namun mencari pemimpin dengan rekam jejak yang bersih dan bebas dari kontroversi bukan perkara mudah.</p>
<h2>Kepemimpinan beretika</h2>
<p><a href="https://www.victoria.ac.nz/__data/assets/pdf_file/0003/1719471/FC0412_Brian-Picot-%20Chair_FINAL_web.pdf">Kepemimpinan beretika</a> merujuk pada watak, perilaku, dan pengambilan keputusan yang dilakukan seorang pemimpin dengan mengedepankan keteladanan, penguatan, dan komunikasi untuk memotivasi karyawan agar dapat mengambil keputusan berdasarkan nilai-nilai moral, norma, dan aturan.</p>
<p><a href="https://doi.org/10.1080/23276665.2018.1515392">Baik di dalam maupun di luar organisasi, kepemimpinan beretika</a> berperan penting dalam meningkatkan dan menjaga kualitas integritas organisasi.</p>
<p>Kepemimpinan beretika perlu dilakukan dalam rangka membawa perubahan yang berkelanjutan di tengah lingkungan politik dan sosio-budaya yang menantang seperti di Indonesia, tapi tidak ada jaminan bahwa hal tersebut dapat tercapai.</p>
<p>Temuan dan kajian penelitian ilmiah mengkonfirmasi <a href="https://erl.ucc.edu.gh/jspui/bitstream/123456789/2973/1/%5BAlan_Lawton%2C_Julie_Rayner%2C_Karin_Lasthuizen%5D_Ethi%28BookZZ.org%29.pdf">pentingnya kepemimpinan yang beretika untuk mewujudkan organisasi yang beretika dan berintegritas</a>.</p>
<p>Agar integritas dapat tertanam dalam setiap lini organisasi, maka kehadiran manajer eksekutif yang mampu <a href="https://doi.org/10.1080/23276665.2018.1515392">menjadi teladan dan menunjukkan komitmen terhadap program integritas di organisasi mutlak diperlukan</a>. </p>
<p>Pemimpin membutuhkan hak otonom untuk mengembangkan dan menerapkan program integritas bagi organisasinya, dan mereka perlu memiliki keberanian moral untuk tetap bertahan di bawah tekanan pemangku kepentingan.</p>
<p>Pemimpin politik juga harus secara serius mendukung dan melindungi organisasi agar mampu memutus mata rantai konflik kepentingan yang dapat mengarah pada korupsi.</p>
<p>BUMN tidak dapat menghindar dari jaringan politisi yang oportunis dan pihak-pihak yang memiliki “maksud tertentu”. Oleh karenanya, pemimpin organisasi harus mendapat dukungan politis dari pimpinan tertinggi di pemerintahan, termasuk Menteri BUMN, agar dapat menjadi ‘agen pembangunan’ seperti yang didambakan.</p>
<p>Agar BUMN memiliki integritas yang tinggi dan dapat berfungsi secara efektif guna mencapai tujuannya, maka kepemimpinan yang beretika perlu diwujudkan dalam tiga hal, <a href="https://doi.org/10.1080/23276665.2018.1515392">dukungan politik, kepemimpinan yang otonom di tingkat CEO (pemimpin puncak dalam organisasi), dan komitmen manajamen eksekutif terhadap etika</a>. Ketika masyarakat dapat melihat performa etika yang lebih baik di suatu institusi publik, barulah kepercayaan dapat diperoleh.</p>
<h2>Pilihan Thohir</h2>
<p>Untuk meningkatkan tata kelola perusahaan yang baik dan penerapan praktik-praktik manajemen yang beretika, Thohir baru-baru ini melantik beberapa orang yang secara umum dianggap ‘pemimpin anti-korupsi’ menjabat sebagai komisaris di beberapa BUMN.</p>
<p>Dia melantik mantan Gubernur Jakarta Basuki “Ahok” Tjahaja Purnama, atau dikenal BTP, penerima <a href="https://www.thejakartapost.com/news/2013/10/16/ahok-gets-2013-bung-hatta-anti-corruption-award.html">Bung Hatta Anti-Corruption Award (BHACA) pada 2013</a> sebagai Presiden Komisaris Pertamina.</p>
<p>Dia juga melantik mantan pimpinan KPK Chandra Hamzah dan Amien Sunaryadi masing-masing sebagai Presiden Komisaris Bank Tabungan Negara (BTN) dan Perusahaan Listrik Negara (PLN).</p>
<h2>Kontroversi</h2>
<p>Namun beberapa pilihan Tohir ini tidak luput dari kontroversi.</p>
<p>Misalnya, saat BTP menjabat sebagai Gubernur Jakarta, dia pernah terlibat dalam kasus dugaan korupsi <a href="https://en.tempo.co/read/761887/ahok-fulfills-kpk-summons-over-sumber-waras-case">pembelian tanah untuk sebuah rumah sakit di Jakarta</a> dan pernah dipanggil oleh polisi terkait dugaan adanya maladministrasi dalam <a href="https://www.thejakartapost.com/news/2018/02/26/ahok-questioned-over-reclamation-project.html">proyek reklamasi Teluk Jakarta</a>.</p>
<p>Selain itu, sebagian orang beranggapan bahwa pada saat bertutur kata BTP terlalu kasar dan arogan serta tidak sopan. Beberapa orang meyakini faktor inilah yang menyebabkan dia dipenjara selama dua tahun atas tuduhan penistaan agama. Pendukungnya meyakini kejadian tersebut sebagai <a href="https://www.nbcnews.com/news/world/jakarta-governor-ahok-jailed-blasphemy-over-viral-video-n756711">pembunuhan karakter</a> terhadap sosok gubernur yang bersih sebelum ajang pemilihan kepala daerah (Pilkada) di Jakarta.</p>
<p>Sementara Chandra sendiri pernah menjadi kuasa hukum <a href="https://nasional.kompas.com/read/2014/01/29/1615315/Bela.Tersangka.Korupsi.Hak.Chandra.M.Hamzah">seorang tersangka kasus korupsi Pembangkit Listrik Tenaga Gas Uap (PLTGU)</a> setelah tidak lagi menjabat di KPK.</p>
<p>Kontroversi seputar penunjukkan para komisaris baru di beberapa BUMN tadi menandakan bahwa tidak mudah menemukan pemimpin yang beretika. Bahkan mereka yang memiliki rekam jejak dalam pemberantasan korupsi seolah kesulitan menghadapi konflik kepentingan di sekitar mereka.</p>
<p>Masih terlalu dini untuk menyimpulkan apakah BTP, Chandra atau Amien bisa berhasil dalam menanamkan integritas di dalam organisasi mereka masing-masing. Namun dengan jabatan tersebut, mereka mendapat kesempatan kedua untuk membuktikan kemampuannya sebagai pemimpin yang beretika.</p>
<p><em>Bram Adimas Wasito menerjemahkan artikel ini dari bahasa Inggris.</em></p><img src="https://counter.theconversation.com/content/131775/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Dedy Eryanto sedang menempuh Pendidikan Program Doktoral di School of Business and Government, Victoria University of Wellington - New Zealand atas beasiswa dari Lembaga Pengelola Dana Pendidikan (LPDP), Kementerian Keuangan Republik Indonesia</span></em></p><p class="fine-print"><em><span>Iris van Eeden Jones dan Karin Lasthuizen tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham, atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi selain yang telah disebut di atas.</span></em></p>Menteri BUMN yang baru berupaya menanamkan kepemimpinan yang beretika di BUMN, tetapi menemukan pemimpin yang memiliki rekam jejak bersih dan bebas kontroversi bukanlah perkara mudah.Iris van Eeden Jones, Research associate Brian Picot Chair in Ethical Leadership, Te Herenga Waka — Victoria University of WellingtonDedy Eryanto, Te Herenga Waka — Victoria University of WellingtonKarin Lasthuizen, Professor, Brian Picot Chair in Ethical Leadership, Te Herenga Waka — Victoria University of WellingtonLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1314032020-02-07T17:51:30Z2020-02-07T17:51:30ZApakah menjadi religius atau spiritual membuat Anda lebih beretika dalam bekerja?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/314186/original/file-20200207-27529-1uikwnj.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Komunitas multi agama di India adalah sebuah contoh sempurna akan bagaimana berbagai kepercayaan melebur ke dalam etika bekerja.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.flickr.com/photos/noii/3716993627/">Ben Dalton/Flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">CC BY-SA</a></span></figcaption></figure><p>Dapatkah agama dan spiritualisme meningkatkan perilaku beretika di tempat kerja?
Ini adalah <a href="http://pubsonline.informs.org/doi/abs/10.1287/orsc.1120.0797">hal yang masih diperdebatkan</a>, tapi <a href="https://protect-au.mimecast.com/s/Db1pB2hZDLqnTE?domain=link.springer.com">penelitian kami</a> yang mewawancarai 40 eksekutif papan atas India menunjukkan bahwa ada korelasi positif.</p>
<p>Kami menemukan kebajikan yang ditanamkan melalui tradisi berbagai agama dan spiritualisme (Hinduisme, Jainisme, Islam, Sikhisme, Nasrani, dan Zoroastrianisme) berperan dalam pengambilan keputusan yang etis di tempat kerja.</p>
<p>Tiga puluh tiga eksekutif menjelaskan bahwa tradisi tersebut menekankan nilai-nilai seperti integritas, fleksibilitas, moral yang baik, toleransi, dan tanggung jawab. Seorang eksekutif di sektor otomotif merenungkan nilai fleksibilitas:</p>
<blockquote>
<p>…agama Islam mengajarkan kami untuk tidak menutup diri pada pandangan orang lain. Saya menggunakan falsafah atau nilai ini dalam pekerjaan saya. Saya mendengarkan rekan-rekan saya. Kami mencari jalan keluar saat berbeda pandangan dan mencapai titik temu yang sama-sama bisa diterima setiap saat, kami berupaya menghargai kepercayaan masing-masing.</p>
</blockquote>
<p>Beberapa eksekutif bahkan merasa bahwa mengundurkan diri dari jabatan mereka saat berhadapan dengan dilema etika adalah pilihan yang lebih baik.</p>
<figure class="align-right ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=306&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=306&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=306&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=385&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=385&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/182939/original/file-20170822-31963-29cbqo.png?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=385&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Faravahar, simbol utama Zoroastrianisme yang menekankan ‘Pikiran yang Baik, Perkataan yang Baik, Perbuatan yang Baik’ sebagai prinsip dasar agama tersebut.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://en.wikipedia.org/wiki/File:Faravahar.svg">Kevin McCormick/Wikimedia</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/">CC BY-ND</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Mereka mengaitkan keputusan tersebut dengan kebajikan etis yang ditanamkan oleh agama dan spiritualitas mereka saat mengambil keputusan yang sulit. Seorang eksekutif dari sektor TI menyebutkan bahwa dia meninggalkan pekerjaan sebelumnya karena latar belakang agamanya bertentangan dengan pelanggaran hak cipta yang dilakukan perusahaan tersebut secara terus menerus. Dia berpegang teguh pada integritasnya:</p>
<blockquote>
<p>Saya tidak bisa tidur selama beberapa malam dan berbicara dengan penasehat agama Zoroaster saya yang menyarankan agar saya mencari pekerjaan di tempat lain. Saya meninggalkan perusahaan tersebut untuk bergabung di tempat saya saat ini dan saya merasa berhasil menghindari situasi yang tidak saya inginkan.</p>
</blockquote>
<p>Namun, tujuh orang eksekutif yang tidak menganut agama atau spiritualitas tertentu mengusulkan kebajikan tidak berbasis agama yang menekankan pada pendekatan humanistik dan pragmatisme profesional juga perlu dianjurkan.</p>
<p>India memiliki masyarakat yang terdiri atas berbagai iman, maka ada pertimbangan bahwa pandangan tersebut akan membantu para pekerja untuk tetap bersikap netral. Seorang eksekutif di sektor media menyarankan agar orang-orang yang tidak religius dan tidak spiritual didorong untuk bergantung pada kepercayaan humanistik mereka sendiri:</p>
<blockquote>
<p>Etika harus diterapkan pada tingkat manusia. Ketika kita menggunakan penafsiran agama, ada perdebatan dan kebingungan yang tak berujung. Etika bagi saya adalah topik sekuler. Anda harus peka dan menimbang konsekuensi dari tindakan bisnis Anda dalam membuat suatu kode etik. Agama dapat memberikan suatu gambaran, tapi bagi saya agama justru menjadi penghalang.</p>
</blockquote>
<p>Dalam <a href="http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0146167213510951">spiritualisme berbasis agama</a>, inspirasi-inspirasi tertentu dari satu atau lebih tradisi agama dapat digunakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan.</p>
<p>Dalam <a href="https://www.researchgate.net/publication/254735631_Separating_Spirituality_From_Religiosity_A_Hylomorphic_Attitudinal_Perspective?enrichId=rgreq-481e281fc3525bc9858ee4e3ca6c106e-XXX&enrichSource=Y292ZXJQYWdlOzI1NDczNTYzMTtBUzoxNzIwOTQ5MTAzNzc5ODVAMTQxODA0MjAzMjExNw%3D%3D&el=1_x_2&_esc=publicationCoverPdf">spiritualisme tidak berbasis agama</a> biasanya ada ketiadaan kepercayaan pada agama. Spiritualisme yang demikian mendasarkan diri pada nilai-nilai sekuler atau humanistik, seperti keterkaitan dengan orang lain di tempat kerja atau di masyarakat dan memiliki tujuan yang lebih tinggi dalam hidup tanpa perlu merujuk pada Tuhan atau Sang Pencipta.</p>
<p>Kajian-kajian terbaru mengaitkan keagamaan dan spiritualisme dengan <a href="https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-013-1847-3">tanggung jawab sosial perusahaan</a>, <a href="https://www.cambridge.org/core/journals/business-ethics-quarterly/article/virtue-ethics-as-a-resource-in-business/9DD70917398EF47CCF0A93D5113E29B9">perilaku altruistik</a>; dan <a href="http://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0146167213510951">perilaku pro-sosial dan etis</a>. </p>
<p><a href="https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-011-1009-4?no-access=true">Kajian-kajian lainnya</a> justru bertentangan dengan kesimpulan-kesimpulan tersebut, dengan bukti-bukti temuan yang juga kontradiktif. Ada yang <a href="http://pubsonline.informs.org/doi/full/10.1287/orsc.1120.0797">berargumen</a> bahwa keagamaan dan spiritualisme berbasis agama dapat meningkatkan perilaku tidak etis. Misalnya, mendiskriminasi orang lain yang tidak memiliki kepercayaan yang sama. Hal ini bisa juga berdampak saat proses rekrutmen dan bagaimana seseorang berperilaku terhadap koleganya di tempat kerja.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/182944/original/file-20170822-30500-162uca7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Banyak agama menekankan empati sebagai keyakinan inti.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://www.flickr.com/photos/21817381@N04/32530457033/">juggadery/Flickr</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/">CC BY-ND</a></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>Mengembangkan keputusan yang etis</h2>
<p><a href="https://protect-au.mimecast.com/s/87W8BmtA3YxzcQ?domain=link.springer.com">Makalah</a> kami yang terbit pada Mei 2017 mengkaji peran keagamaan dalam pengembangan kebajikan etis di India. Kebajikan tersebut termasuk empati, keadilan, kesederhanaan, transparansi, nurani, kebijaksanaan, dan kekuatan moral.</p>
<p>Kebajikan tersebut berkembang menjadi kompetensi yang membantu meningkatkan perilaku-perilaku etis. Misalnya, empati terkait dengan bagaimana cara seseorang berhubungan dengan bawahannya dan membangun hubungan kerja yang berkualitas. Cara-cara tersebut termasuk “mengembangkan individu tersebut”, “membangun hubungan yang bersahabat”, dan “tidak memanfaatkan senioritas untuk membuat bawahan melakukan sesuatu yang tidak etis”.</p>
<p>Kesederhanaan menekankan pada integritas pribadi dan berperan dalam “menghindari kontak dengan seseorang yang berkepribadian meragukan” dan “tidak goyah dari prinsip-prinsip etis pribadi”.</p>
<p>Nurani meliputi kemampuan untuk tetap berperilaku etis saat berhadapan dengan godaan. Seorang eksekutif di sektor teknik menuturkan bahwa ketika koleganya menyarankannya untuk memanipulasi harga produk dengan mencantumkan <em>mark up</em> yang tidak masuk akal, dia menolaknya dan menyarankan:</p>
<blockquote>
<p>Saya akan selalu berusaha untuk tidak mengelabui pelanggan saya. Saya akan memastikan mereka mendapatkan kualitas yang baik.</p>
</blockquote>
<h2>Dilema dan paradoks etika</h2>
<p>Meskipun agama dan spiritualisme mengajak pengikutnya untuk turut menerima hal-hal buruk dalam hidup, perilaku tidak etis seperti korupsi, penyuapan, kroniisme, dan nepotisme tampak <a href="https://www.transparency.org/country/IND">tak terkendali</a> di India.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/182943/original/file-20170822-30552-lgcyjl.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Pengunjuk rasa dalam aksi menolak korupsi, Pune, 2011.</span>
<span class="attribution"><a class="source" href="https://commons.wikimedia.org/wiki/File:IAC-Protesters-in-Pune.jpg">Nizardp/Wikimedia</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by-nd/4.0/">CC BY-ND</a></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Hal ini dapat disimpulkan bahwa ada orang-orang yang mendalihkan perilaku tidak etis mereka sebagai akibat tekanan eksternal untuk menyesuaikan diri. Tekanan demikian yang dibarengi ketamakan pribadi bisa dibilang mengalahkan segala tujuan untuk tetap etis.</p>
<p>Pendidikan yang dilakukan secara berkala dalam bentuk seminar, lokakarya, pelatihan, dan studi kasus terkait kebajikan etis penting untuk dilaksanakan. Misalnya, seorang eksekutif di bidang jasa konsultasi menjelaskan:</p>
<blockquote>
<p>“Perusahaan kami mengadakan lokakarya yang kami hadiri secara berkala dan kami membaca banyak buku dan jurnal. Kami menjumpai banyak isu terkait praktik dan apa saja yang terjadi di seluruh dunia. Itu cara kami untuk memperbarui diri kami dan berupaya memiliki pemikiran positif dalam praktik etika.”</p>
</blockquote>
<p>Inisiatif demikian berdampak pada peningkatan pengambilan keputusan yang etis di tempat kerja ketika kebajikan berdasarkan agama dihilangkan.</p>
<p>Beberapa perusahaan multinasional India berbisnis di berbagai negara dan standar dan ekspektasi etika dapat bervariasi berdasarkan <a href="https://hbr.org/1996/09/values-in-tension-ethics-away-from-home">negara dan budaya</a>.</p>
<p>Seorang eksekutif di sektor TI menyebutkan kecerdasan emosional dapat dimanfaatkan saat menghadapi dilema etika dalam konteks persilangan budaya. Hal ini termasuk menyadari dan menyelaraskan diri dengan orang lain serta memiliki pandangan ke depan bagaimana tindakannya berdampak pada orang lain. </p>
<p>Jelas <a href="https://link.springer.com/chapter/10.1057/9780230116719_4">kecerdasan emosional</a> dapat memberikan pencerahan yang dibutuhkan untuk menentukan etis atau tidaknya suatu keputusan. Ini juga merupakan keahlian yang sangat diperlukan dalam pengembangan kepemimpinan diri.</p>
<p>Konsistensi dalam pengambilan keputusan serta memimpin dengan memberikan contoh perlu dilakukan agar etika dapat dikokohkan. Gaya pengambilan keputusan yang tidak konsisten, satu hari pemimpin memandang tinggi etika lalu keesokan harinya mengabaikan etika hanya memberikan kesan bahwa kompromi dapat diterima.</p>
<p>Globalisasi dan perpindahan tenaga kerja membuat banyak perusahaan baik di negara maju (Australia, Singapura) dan berkembang (Brasil, Malaysia) menjadi multikultural. </p>
<p>Di tempat kerja yang memiliki beragam iman seperti itu, memiliki pendekatan etika yang inklusif dan bergantung pada nilai-nilai dasar yang dikandung dalam keagamaan, spiritualisme, dan kemanusiaan dapat memberikan konsistensi dalam pengambilan keputusan yang etis.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/131403/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Para penulis tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi di luar afiliasi akademis yang telah disebut di atas.</span></em></p>Apa dampak keagamaan dan spiritualitas dalam pengambilan keputusan di dunia kerja? India memiliki banyak kisah terkait perilaku tersebut.Subramaniam Ananthram, Associate Professor, International Business, Curtin UniversityChristopher Chan, Associate Professor of Human Resource Management, York University, CanadaLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1204382019-07-25T04:46:39Z2019-07-25T04:46:39ZBaik buruknya ruang kantor terbuka (open office) tergantung dari cara kita menggunakannya<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/284309/original/file-20190716-173342-1ljyusy.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C2043%2C1228&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Sebuah kantor yang cukup terbuka hingga Anda mengalami keringat dingin.</span> <span class="attribution"><a class="source" href="https://www.flickr.com/photos/k2space/14220262826">k2space</a>, <a class="license" href="http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/">CC BY</a></span></figcaption></figure><p>Selama beberapa dekade terakhir, ada perubahan tren dari ruang kantor tertutup menjadi ruang kantor terbuka atau tanpa sekat (<em>open office</em>). Namun penggunaan ruang kantor tanpa sekat dianggap kurang berhasil dan menerima banyak <a href="https://theconversation.com/a-new-study-should-be-the-final-nail-for-open-plan-offices-99756">kritikan</a>. </p>
<p><a href="https://theconversation.com/get-out-of-my-face-were-more-antisocial-in-a-share-office-space-64734">Gangguan dan kebisingan</a> menjadi masalah utama yang menyebabkan perilaku yang tidak kooperatif, hubungan pribadi yang negatif, dan ketidakpercayaan, serta kurangnya privasi dan perasaan diawasi semua orang. Masalah ini khususnya <a href="https://www.fastcompany.com/90170941/the-subtle-sexism-of-your-open-plan-office">dialami perempuan</a>.</p>
<p>Kini, bekerja bisa lebih <a href="https://www.forbes.com/sites/lbsbusinessstrategyreview/2019/02/12/five-insights-from-davos-on-the-future-of-work/amp/">fleksibel</a> berkat jaringan internet yang ada mana-mana. Lalu muncul pertanyaan: seperti apa bentuk tempat kerja yang ideal saat ini?</p>
<p>Beberapa perusahaan telah berhenti menggunakan tata ruang kantor terbuka untuk mengatasi masalah yang timbul. <a href="https://www.inc.com/geoffrey-james/ikea-just-killed-open-plan-office.html">Ikea baru-baru ini</a> misalnya, menata ruang kerja sesuai selera perusahaan tersebut. Namun jujur saja, saya tidak melihat banyak perbedaan pada tempat kerja Ikea itu dengan tata ruang konvesional yang berbentuk “bilik kantor"–<a href="https://www.fastcompany.com/90312321/heres-how-ikeas-innovation-lab-redesigned-its-own-open-plan-office">coba saja lihat</a>. </p>
<p>Berbagai pendekatan dalam <a href="https://www.inc.com/geoffrey-james/5-smarter-alternatives-to-open-plan-offices.html">merancang ruang kantor terbuka yang lebih baik</a> mencakup gagasan berikut: menempatkan ruang pribadi di sekitar area bersama, menggunakan pembatas yang bisa dipindah-pindah untuk menciptakan ruang pribadi sesuai kebutuhan, membuat kantor lebih besar dengan dua atau tiga area kerja, memasang bilik-bilik kerja dengan langit-langit tinggi dan memasang kaca bening pada atap dan jendela tinggi, atau menerapkan sistem bekerja dari rumah dengan menyewa ruang untuk rapat bila diperlukan.</p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/bekerja-dari-rumah-ternyata-membawa-dampak-buruk-bagi-para-pekerja-110360">Bekerja dari rumah ternyata membawa dampak buruk bagi para pekerja</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<p>Kami memiliki kesempatan untuk bereksperimen dalam menciptakan ruang kantor terbuka yang lebih baik di universitas kami di Denmark. Kesempatan ini muncul ketika sepuluh peneliti harus pindah kantor, sehingga kami berpikir untuk mencoba dan menerapkan beberapa gagasan ini.</p>
<h2>Eksperimen dalam desain rencana terbuka</h2>
<p>Desain kantor terbuka untuk ruang yang kami buat tampak seperti ini:</p>
<figure class="align-right zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=237&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=1473&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=1473&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=1473&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=1851&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=1851&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/281423/original/file-20190626-76726-okqymz.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=1851&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Ruang kantor terbuka yang baru dan lebih baik.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Alexander Brem</span>, <span class="license">Author provided</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Tanggapan kelompok kami cukup netral, meskipun beberapa rekan ragu apa mereka dapat bekerja di kantor seperti itu. Kami menyetujui masa percobaan enam bulan, dengan menyediakan prasyarat berikut:</p>
<ul>
<li>ruang kantor untuk staf permanen, ditambah ruang kerja yang fleksibel untuk tamu;</li>
<li>kombinasi area kerja dan area sosial (informal);</li>
<li>peluang untuk diskusi spontan, tetapi juga area tenang untuk melakukan pekerjaan yang butuh konsentrasi, dan</li>
<li>rancangan yang diterima dan dipertahankan oleh para staf.</li>
</ul>
<p>Kami pertama-tama membagi area: ruang kantor dengan meja, area sosial yang berisi dapur dan sofa, ruang rapat tertutup untuk diskusi, ruang untuk menelepon, dan sudut tenang untuk membaca.</p>
<p>Penataan seperti ini berarti kami ini tidak lagi memiliki saluran telepon tetap. Sebagai gantinya, semua orang menggunakan aplikasi telepon pintar <a href="https://www.gradwell.com/a-guide-to-voip/">VOIP</a>, <em>Skype for Business</em>, yang memungkinkan orang untuk duduk di mana saja dan masih bisa melakukan dan menerima panggilan dengan koneksi internet.</p>
<p>Setelah lolos persyaratan aturan dan lainnya, kami bertanya tentang preferensi, dan rencana tempat duduk. Sebagai contoh, kami putuskan bahwa koordinator pelatihan harus tetap berada di kantor mereka sendiri, karena mereka umumnya punya banyak pertemuan dan panggilan telepon tidak nyaman dilakukan di ruang kantor yang terbuka.</p>
<p>Sebagai akibatnya, rencana penataan kantor tampak seperti ini (area dapur dan kamar kecil berada di sebelah ruang rapat kecil, dan tidak ditampilkan).</p>
<figure class="align-center zoomable">
<a href="https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=1000&fit=clip"><img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=350&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=350&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=350&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=440&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=440&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/281425/original/file-20190626-76717-17g7knb.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=440&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px"></a>
<figcaption>
<span class="caption">Ruang dibagi menjadi area untuk penggunaan yang berbeda.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Alexander Brem</span>, <span class="license">Author provided</span></span>
</figcaption>
</figure>
<h2>Apa yang kami pelajari</h2>
<p>Masa percobaan enam bulan berlalu - eksperimen ini dimulai pada tahun 2014, dan kantor itu masih menggunakan susunan yang sama hingga hari ini. Namun, terdapat masalah selama itu.</p>
<p>Misalnya, staf kurang paham kapan harus pindah dari area satu ke area lain. Solusinya adalah memastikan setiap karyawan baru menerima penjelasan tentang aturan yang berlaku. Terkadang, orang menggunakan ruang komunikasi atau perpustakaan untuk pertemuan seharian, sehingga ruangan tersebut tidak dapat digunakan orang lain. Masalah ini diselesaikan dengan mewajibkan rapat harus di ruang pertemuan reguler khusus. Kadang-kadang diskusi atau panggilan telepon di area terbuka terdengar keras atau cukup lama dan mengganggu orang lain, sehingga staf diingatkan bahwa ada ruang lain yang tersedia untuk menelepon.</p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/co-working-space-mendorong-inovasi-dan-kesenjangan-digital-90826">Co-working space mendorong inovasi—dan kesenjangan digital</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<p>Secara umum, banyak aspek positif dari desain kantor ini. Dalam beberapa hal, ruang kantor terbuka meningkatkan kerja tim, kolaborasi spontan, dan silang gagasan di ruang bersama.</p>
<p>Apa yang telah kita pelajari dan apa yang bisa kita rekomendasikan kepada orang lain? Jawab kami, ruang kantor terbuka bisa baik atau buruk. Sebelum digunakan, kita harus merencanakannya dengan strategis, seperti yang telah <a href="https://www.fastcompany.com/90285582/everyone-hates-open-plan-offices-heres-%20mengapa-mereka-masih-ada">disorot oleh kelompok lain</a>. Dan kita perlu mempertimbangkan bahwa desain ini bahkan dapat memiliki efek negatif, yaitu <a href="https://journals.aom.org/doi/10.5465/amr.2016.0240">merusak hubungan</a>.</p>
<p>Pertama, kita sangat perlu mempertimbangkan jenis pekerjaan apa yang cocok dengan pengaturan ruang tertentu. Misalnya, karyawan penjualan atau dukungan pelanggan biasanya banyak berbicara atau menerima pengunjung, sehingga pasti mengganggu pekerja lain (atau setidaknya pekerja yang bidang kerjanya berbeda), sehingga mereka memerlukan area yang berbeda.</p>
<p>Kedua, yang paling sulit adalah menerapkan peraturan secara konsisten. Ruang kantor terbuka hanya dapat diterapkan dalam jangka panjang jika semua pengguna mematuhi aturan dan saling mengingatkan. </p>
<p>Dalam hal ini, seorang pemimpin kantor harus berada di depan, tidak "bersembunyi” di ruangan mereka sendiri dan tidak terpisah dari staf. Oleh karena itu, para pemimpin kelompok tidak hanya perlu berbagi ruang yang sama, tetapi juga perlu menghindari “meja terbaik” - meja yang privasinya paling banyak, misalnya. Peraturan harus mendapatkan dukungan dari pemimpin, baik dalam teori maupun praktik.</p>
<p>Ketiga, pertimbangkan bahwa ruang kerja yang terbuka akan menciptakan suasana kerja yang terbuka. Dalam lingkungan seperti ini, seorang pekerja akan terlihat tindak-tanduknya sepanjang hari: siapa yang diajak bicara dan, kadang, apa yang dibicarakan. Suasana ini bisa berdampak positif dalam membangun kebersamaan. Tapi ada juga orang yang tidak cocok dengan suasana seperti ini.</p>
<p>Akhirnya, patut untuk dicatat bahwa kerja kreatif bergantung pada banyak faktor: <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/caim.12309">penelitian kami</a> yang terbit tahun ini menunjukkan bahwa kecenderungan staf untuk bertindak impulsif memainkan peranan penting dalam produktivitas mereka. </p>
<p>Yang penting sebenarnya bukan soal tata ruang kantor terbuka (yang tampaknya tidak disukai banyak orang), tapi soal bagaimana setiap individu bekerja di area kantor itu - dan memanfaatkan ruang itu sebaik-baiknya.</p>
<p><em>Las Asimi Lumban Gaol menerjemahkan artikel ini dari bahasa Inggris.</em></p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/jika-anda-tidak-tidur-di-tempat-kerja-anda-mestinya-dipecat-115813">Jika Anda tidak tidur di tempat kerja, Anda mestinya dipecat</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<img src="https://counter.theconversation.com/content/120438/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Alexander Brem tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham, atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi selain yang telah disebut di atas.</span></em></p>Ruang kantor terbuka dapat menghilangkan esensi dari tempat bekerja. Akan tetapi, ini tidak harus terjadi.Alexander Brem, Professor and Chair of Technology Management, Friedrich-Alexander-University Erlangen-Nürnberg, Honorary Professor, University of Southern DenmarkLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/1007852018-08-16T09:50:27Z2018-08-16T09:50:27ZSistem kerja empat hari dengan bayaran lima hari berdampak baik buat karyawan<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/230872/original/file-20180807-191025-hmj5b9.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C5615%2C3732&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Percobaan kerja empat hari seminggu menunjukkan jika pekerja bisa mengontrol pekerjaanya, maka mereka merasa dan bekerja lebih baik.</span> <span class="attribution"><span class="source">shutterstock.com</span></span></figcaption></figure><p>Karyawan-karyawan di sebuah perusahaan di Selandia Baru yang tergabung dalam sebuah <a href="https://www.perpetualguardian.co.nz/our-services/four-day-working-week-trial">percobaan inovatif kerja empat hari seminggu</a> telah menyatakan kesuksesan sistem kerja empat hari tersebut dengan 78% dari mereka menyatakan dirinya merasa lebih mampu mengatur keseimbangan antara kerja dan kehidupannya.</p>
<p><a href="https://www.perpetualguardian.co.nz/"><em>Perpetual Guardian</em></a>, sebuah perusahaan yang mengelola perihal warisan dan wasiat, menerbitkan <a href="https://www.4dayweek.co.nz/">temuannya</a> dari percobaan tersebut yang didorong oleh <a href="https://www.vouchercloud.com/resources/office-worker-productivity">penelitian</a> sebelumnya yang menyatakan bahwa pekerja modern hanya produktif bekerja selama tiga jam sehari. </p>
<p>Analisis tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja empat hari seminggu merasa lebih baik dan terlibat dengan pekerjaannya. Mereka juga merasa kehidupan karir dan pekerjaan lebih seimbang dan tingkat stres berkurang – semua hal tersebut terjadi dengan tetap mempertahankan tingkat produktivitas yang sama. Yang menarik adalah orang-orang tersebut juga merasakan sedikit penurunan signifikan atas tuntutan pekerjaannya.</p>
<h2>Pengaturan</h2>
<p>Perusahaan tersebut meminta 240 karyawannya untuk bekerja selama empat hari seminggu (delapan jam setiap harinya), bukannya lima hari dengan tetap mendapatkan gaji untuk kerja lima hari. Percobaan tersebut terinspirasi oleh semakin banyaknya bukti yang menunjukkan bahwa model ruang kerja terbuka modern bisa mengganggu pekerja dan menurunkan produktivitas.</p>
<hr>
<p>
<em>
<strong>
Baca juga:
<a href="https://theconversation.com/gaya-kerja-milenial-dan-tantangan-kolaborasi-di-era-disrupsi-teknologi-90544">Gaya kerja milenial dan tantangan kolaborasi di era disrupsi teknologi</a>
</strong>
</em>
</p>
<hr>
<p>Direktur pelaksana perusahaan tersebut, <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Andrew_Barnes_(businessman)">Andrew Barnes</a>, berpendapat bahwa kerja mingguan yang lebih pendek mungkin adalah cara yang inovatif untuk membuat para pekerja menjadi fokus pada pekerjaan dan menjaga produktivitasnya secara keseluruhan, sambil memberikan manfaat untuk meningkatkan keseimbangan antara kerja dan kehidupan, kesehatan mental yang lebih baik serta lebih sedikit kemacetan di jalan raya.</p>
<p>Hasilnya menunjukkan peningkatan 24% pada karyawan yang menyatakan keseimbangan kehidupan-kerjanya meningkat, peningkatan signifikan dalam keterlibatan dan penurunan sebesar 7% dalam tingkat stres - semuanya itu tanpa penurunan produktivitas</p>
<h2>Tantangan</h2>
<p>Tantangan pertama bagi perusahaan adalah tidak semua orang melakukan pekerjaan yang sama di seluruh bagian tempat kerja tersebut. Perusahaan bukanlah barisan produksi yang membuat perangkat eletronik yang produktivitasnya bisa dengan mudah diukur.</p>
<p>Solusinya adalah dengan meminta tiap tim (dan tiap managernya) untuk memberi detail apa yang sebenarnya mereka lakukan dan bagaimana mereka mungkin melakukan hal tersebut selama empat hari, bukannya lima. Hal ini melibatkan pengaturan dari tiap tim sehingga mereka dapat memenuhi tenggat waktu dan mempertahankan kinerja dan produktivitasnya. Dalam praktiknya, empat hari seminggu berarti karyawan dalam sebuah tim memiliki satu hari libur di tiap minggunya, tetapi hari libur tersebut pindah selama hari Senin hingga Jumat selama masa percobaan ini.</p>
<p>Harapannya adalah jika karyawan mampu menjaga tingkat produktivitasnya dan tetap begitu dengan kerja empat hari, maka mereka harusnya mampu mencapai keuntungan pribadi yang lebih baik dan perusahaan pun akan mendapatkan keuntungan dengan mendorong reputasi, rekrutmen dan bonus, serta penghematan energi (pengurangan 20% pekerja di tempat kerja).</p>
<p>Terdapat banyak penelitian yang menunjukkan jika organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawannya maka para pegawainya pun akan merespons dengan <a href="http://classweb.uh.edu/eisenberger/wp-content/uploads/sites/21/2015/04/01_Perceived_Organizational_Support.pdf">perilaku</a> dan <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0148296308001203">kinerja</a> yang lebih baik. Selain itu, penelitian juga menunjukkan keseimbangan kerja dan kehidupan adalah hal yang penting untuk <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879114001110">kepuasan kerja</a> dan [kesejahteraan secara umum], dan juga bahwa dengan menghabiskan waktu lebih banyak di luar pekerjaannya, para karyawan <a href="http://nzjhrm.co.nz/includes/download.ashx?ID=149678">terlibat lebih baik pada pekerjaannya</a>.</p>
<p>Meski begitu, ada potensi bahwa karyawan mungkin melaporkan stres dan masalah yang lebih besar terkait tuntutan pekerjaan karena mereka sekarang, pada dasarnya, mengerjakan beban kerjanya ke dalam empat hari, bukan lima.</p>
<h2>Temuan</h2>
<p>Untuk memungkinkan analisis atas percobaan ini, karyawan dan manajer diminta mengisi survei sebelum dan sesudah percobaan. Data karyawan tambahan dikumpulkan pada akhir tahun. Sehingga analisisnya didasarkan pada lima set data yang berbeda, baik dari karyawan maupun manajer.</p>
<p><a href="https://static1.squarespace.com/static/5a93121d3917ee828d5f282b/t/5b4e4237352f53b0cc369c8b/1531855416866/Final+Perpetual+Guardian+report_Professor+Jarrod+Haar_July+2018.pdf">Hasilnya</a> menunjukkan bahwa persepsi para karyawan berubah sepanjang percobaan ini. Para pegawai merasa bahwa kerja empat hari dalam seminggu (dengan gaji untuk kerja selama lima hari) menunjukkan seberapa perhatian atasan terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi yang seperti inilah yang membantu organisasi karena akan membuat karyawannya bekerja lebih keras, lebih puas dan lebih ingin untuk bertahan pada pekerjaan tersebut lebih lama. Mereka juga bekerja dengan lebih baik.</p>
<p>Para karyawan melaporkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang lebih baik, mereka pun merasa timnya semakin solid dan terlatih dalam melakukannya pekerjaannya bersama-sama. Hal ini mencerminkan fokus tim ketika mereka diminta untuk mengembangkan pendekatan kerja empat hari sejak awal percobaan. </p>
<p>Temuan lain adalah para pegawai melaporkan tuntutan pekerjaan yang menurun secara signifikan. Hal ini menarik karena terdapat kemungkinan masalah pada para pegawai karena merasa lebih tertekan, namun <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.441">penelitian</a> menunjukkan bahwa memiliki kemampuan lebih untuk mengatur pekerjaannya menaikkan kesejahteraan psikologis. Fakta bahwa <em>Perpetual Guardian</em> memperbolehkan pegawainya untuk merencanakan kerja mingguan memperbaiki kemampuan mereka untuk melakukan pekerjaan mereka secara stabil dan tepat waktu.</p>
<p>Yang terakhir, para pengawas menilai kerja tim tidak berubah selama percobaan. Meski begitu, pengawas juga menemukan bahwa tim mereka memiliki kreativitas yang lebih besar serta melakukan hal-hal yang lebih bermanfaat, termasuk memiliki kinerja pelayanan yang lebih baik.</p>
<p>Uji coba kerja empat hari dalam seminggu menunjukkan bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan mereka secara memuaskan, atau bahkan lebih baik dalam beberapa aspek, sambil menikmati keseimbangan kerja dan kehidupan yang lebih besar serta mengurangi stres. Ini menggambarkan kekuatan dukungan organisasi dan menggarisbawahi manfaat kinerja yang bisa dicapai ketika organisasi mengambil risiko untuk mempercayai pegawainya dan mendukung mereka dalam pendekatan baru dalam bekerja. </p>
<p>Uji coba selama delapan minggu ini dinyatakan sukses dan sekarang organisasi sedang menyempurnakan pendekatannya sebelum melaksanakan sistemnya secara total.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/100785/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Jarrod Haar tidak bekerja, menjadi konsultan, memiliki saham, atau menerima dana dari perusahaan atau organisasi mana pun yang akan mengambil untung dari artikel ini, dan telah mengungkapkan bahwa ia tidak memiliki afiliasi selain yang telah disebut di atas.</span></em></p>Sebuah percobaan empat hari kerja menunjukkan karyawan merasa lebih baik dan terlibat dengan pekerjaan mereka. Mereka juga merasa kehidupan karir dan pekerjaan lebih seimbang dan tingkat stres berkurang.Jarrod Haar, Professor of Human Resource Management, Auckland University of TechnologyLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.tag:theconversation.com,2011:article/971872018-06-05T12:32:43Z2018-06-05T12:32:43ZMengapa semua orang, termasuk Anda, mencuri perlengkapan kantor?<figure><img src="https://images.theconversation.com/files/220936/original/file-20180530-120514-1sefiyk.jpg?ixlib=rb-1.1.0&rect=0%2C0%2C2029%2C1352&q=45&auto=format&w=496&fit=clip" /><figcaption><span class="caption">Karyawan yang mendapatkan atasan yang tidak menepati janji mereka cenderung mengalami rangkaian emosi yang negatif dan intens seperti kemarahan, frustasi dan penghinaan yang akan berbalik menciptakan keinginan untuk mendominasi, membalas tindakan atasan Anda</span> <span class="attribution"><span class="source">Tim Gouw/Unsplash</span></span></figcaption></figure><p>Pernahkah Anda mengambil peralatan kantor dan membawanya ke rumah? Misalnya mencuri beberapa pulpen dan kertas dari atasan Anda untuk dipakai anak-anak di kelas kesenian mereka? Menggunakan alat pencetak kantor untuk mencetak tiket konser Anda? </p>
<p>Dalam sebuah <a href="http://infographiclist.com/2012/03/02/coworker-crime-who-can-you-trust-with-your-pen-infographic/">survei tak bernama yang dilakukan Papermate baru-baru ini</a> sebagai bagian dari peluncuran produk pulpen baru, 100% pegawai kantor mengakui mereka mencuri pulpen dari kantor mereka. <a href="https://www.researchgate.net/profile/Lisa_Penney/publication/216443672_Narcissism_and_Counterproductive_Work_Behavior_Do_Bigger_Egos_Mean_Bigger_Problems/links/56e837c508aea51e7f3b2cd5/Narcissism-and-Counterproductive-Work-Behavior-Do-Bigger-Egos-Mean-Bigger-Problems.pdf">Peneliti akademisi</a> yang lain telah membuktikan bahwa hampir 75% pegawai mengakui telah mencuri perlengkapan kantor setahun terakhir. </p>
<p><a href="http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.720.3501&rep=rep1&type=pdf">Kerugian</a> dalam nilai ekonomi yang diakibatkan oleh tindakan pencurian kecil-kecilan ini diperkirakan mencapai ratusan miliar dolar Amerika setiap tahunnya, atau sekitar 35% dari penurunan jumlah inventori sebuah organisasi setiap tahun yang bernilai sekitar 1,4% dari jumlah pendapatan perusahaan. </p>
<p>Jadi jika perilaku semacam ini begitu membahayakan ekonomi, kenapa kita masih melakukannya?</p>
<p>Ketika Anda memulai sebuah pekerjaan baru, atasan Anda cenderung membuat serangkaian janji terkait status Anda sebagai karyawan yang tidak ditulis dalam kontrak. </p>
<p>Bayangkan jika atasan Anda menjanjikan “jam kerja yang fleksibel dan "lingkungan kerja yang setara.” Dengan janji-janji semacam ini, bos Anda telah menciptakan serangkaian harapan terhadap Anda. Harapan ini yang menjadi dasar atas apa yang kita sebut <a href="https://www.researchgate.net/profile/Denise_Rousseau/publication/226857215_Psychological_and_Implied_Contracts_in_Organisations/links/5424bc220cf238c6ea73b6ad/Psychological-and-Implied-Contracts-in-Organisations.pdf">kontrak secara psikologi</a>. </p>
<p>Selama bos Anda memenuhi janji-janjinya, Anda akan menjadi karyawan setia yang bahagia dan berkomitmen. Satu-satunya yang kurang adalah situasi ini jarang sekali ditemukan. <a href="https://books.google.ca/books?hl=en&lr=&id=eoEwDQAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA119&dq=info:XlZZXhZp3IAJ:scholar.google.com&ots=VBx9Vnow67&sig=yWTYB-Ow4XhvtdWEyRAHQ0wCll4&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false">Kami menyadari bahwa sejalan dengan berjalannya waktu, persepsi atasan dan bawahan tentang apa yang dijanjikan akan buyar.</a> </p>
<h2>Janji yang tidak ditepati</h2>
<p>Pada kenyataannya banyak orang yang percaya bahwa atasan mereka tidak menepati janji awal mereka. Memang benar, sekitar <a href="http://www.jstor.org/stable/2488448">55%</a> karyawan melaporkan bahwa atasan mereka melanggar janji mereka dalam kurun waktu dua tahun pertama masa kontrak, dan <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.1997">65% dari karyawan</a> merasakan hal serupa pada tahun terakhir mereka. </p>
<p>Baru-baru saja, peneliti telah menemukan bahwa pekerja menemukan janji-janji yang tidak ditepati atasan <a href="https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879117301379">setiap minggu</a> dan bahkan <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/joop.12201">setiap hari</a>. </p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=433&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=433&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=433&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=545&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=545&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/219459/original/file-20180517-26274-2i1ly7.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=545&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Para pekerja mendapati janji atasan yang diingkari setiap minggu dan bahkan setiap hari.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Rawpixel/ Unsplash</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Pada titik ini Anda mungkin berpikir, “Jadi jika mereka melanggar janji begitu sering, mereka seharusnya minta maaf bukan?” Sayangnya, beberapa penemuan menunjukkan bahwa para atasan jarang menyadari bahwa mereka telah melakukan kesalahan.</p>
<p>Sebagai konsekuensinya, mereka berusaha memperbaikinya sekitar 6% sampai 37% kali. Jadi, nampaknya atasan sering kali melanggar janji mereka, namun mereka tidak mengakui kesalahan mereka atau berbuat sesuatu untuk menawarkan solusi. </p>
<h2>Jika Anda berbuat salah, bukankah kita seharusnya membalas dendam?</h2>
<p>Karena janji-janji atasan begitu penting dalam perjanjian kontrak kerja, Anda merasa ketika bos Anda melanggar janji, Anda bisa mengambil apa saja yang menjadi hak Anda. </p>
<p>Karyawan yang mendapatkan atasan yang tidak menepati janji mereka cenderung mengalami <a href="https://www.jstor.org/stable/259230?seq=1#page_scan_tab_contents">rangkaian emosi yang negatif dan intens</a> seperti kemarahan, frustrasi, dan penghinaan yang akan berbalik menciptakan keinginan untuk mendominasi, membalas tindakan atasan Anda.</p>
<p>Lebih lagi, <a href="https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/03637758809376158">para peneliti</a> menemukan bahwa efek ini didapat lebih banyak pada mereka yang bekerja dengan sangat baik dan mengharapkan perlakukan yang adil, artinya karyawan terbaik sebuah perusahaan kemungkinan besar akan melakukan “dendam” ketika atasan mereka tidak menepati janji mereka. </p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=399&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/219463/original/file-20180517-26290-12ggk9x.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=502&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Orang-orang yang paling mungkin bereaksi terhadap janji-janji yang tidak ditepati di tempat kerja umumnya adalah karyawan terbaik.</span>
<span class="attribution"><span class="source">(Annie Spratt/Unsplash)</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p><a href="https://spnlab.vcu.edu/media/spnlab/publications/pdfs/413.pdf">Beberapa penelitian </a> menunjukkan bahwa sebagian orang tampak menikmati balas dendam mereka, khususnya ketika mereka berada di posisi yang lebih tinggi dan ketika mereka merasa lebih dominan. Jadi digabungkan, kami menyadari kombinasi “keinginan untuk membalas” dan “menikmati tindakan balas dendam” maka hal ini akan mengarah pada dukungan untuk perilaku tersebut. </p>
<p>Sebagai konsekuensinya, para pekerja jauh lebih mungkin untuk membalas dendam di masa depan ketika mereka dihadapkan dengan janji yang tidak ditepati karena mereka mendapatkan dorongan positif dari perilaku negatif mereka.</p>
<h2>Membalas dendam bersifat sementara</h2>
<p>Apakah ini berarti saya menyarankan Anda untuk membalas dendam ketika atasan Anda melanggar janji mereka? Tentu saja tidak. Izinkan untuk menjelaskannya menggunakan akronim BRAIN: <em>Benefits</em> (keuntungan), <em>Risks</em> (risiko), <em>Alternatives</em> (alternatif), <em>Information</em> (informasi) dan <em>Nothing</em> (tidak ada apa-apa)</p>
<p>Pertama-tama, jika atasan Anda melanggari janjinya, ambillah langkah mundur dan pikirkan potensi <em>keuntungan</em> dari tindakan balas dendam dibandingkan <em>risiko</em> yang didapat ketika mencuri dari atasan Anda.</p>
<p>Meskipun balas dendam bisa bersifat manis, kita sadar bahwa tindakan membalas atasan yang melanggar janjinya bersifat <a href="http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.317.9960&rep=rep1&type=pdf">sementara</a>. Bahkan, kemungkinan besar Anda akan segera merasa bersalah atas perilaku buruk Anda.</p>
<p>Anda juga berisiko kehilangan pekerjaan. Jadi tanyakan pada diri Anda pertanyaan: “Apakah tindakan mencuri ini benar-benar layak?” Alih-alih, coba pikirkan cara <em>alternatif</em>!</p>
<p>Seperti saya ungkapkan sebelumnya, atasan Anda terkadang tidak sadar bahwa mereka melanggar janji mereka. Namun, penelitian juga menemukan bahwa Anda bisa mengubah dinamikanya ketika Anda bersuara dengan cara yang sopan.</p>
<figure class="align-center ">
<img alt="" src="https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&fit=clip" srcset="https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=1 600w, https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=2 1200w, https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=600&h=400&fit=crop&dpr=3 1800w, https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=45&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=1 754w, https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=30&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=2 1508w, https://images.theconversation.com/files/219468/original/file-20180517-26281-j8fzff.jpg?ixlib=rb-1.1.0&q=15&auto=format&w=754&h=503&fit=crop&dpr=3 2262w" sizes="(min-width: 1466px) 754px, (max-width: 599px) 100vw, (min-width: 600px) 600px, 237px">
<figcaption>
<span class="caption">Jika Anda buka suara dengan sopan, kemungkinannya bos Anda akan mendengarkan Anda.</span>
<span class="attribution"><span class="source">Shutterstock</span></span>
</figcaption>
</figure>
<p>Katakan kepada atasan Anda, janji mana yang mereka langgar dan bagaimana hal itu mempengaruhi fungsi dan pencapaian perusahaan. Para atasan biasanya memberikan tanggapan yang baik untuk tipe dialog semacam ini - setidaknya dalam 52% sampai 66% kasus - dan akan berusaha memperbaiki keadaan dengan minta maaf atau menawarkan kompensasi. </p>
<p>Namun, sebelum Anda melakukan apa pun pastikan Anda memiliki semua <em>informasi</em> yang Anda butuhkan. Ajukan pertanyaan pada diri Anda seperti:</p>
<ol>
<li>“Apakah janji yang dilanggar ini di luar kekuasaan bos saya?” </li>
<li>“Apakah rekan sekerja juga mengalami hal yang sama?” </li>
<li>“Apakah ini kali pertama saya mengalami hal semacam ini?”</li>
</ol>
<p>Semakin banyak informasi yang Anda dapat, semakin baik Anda bisa menilai apa yang sebaiknya dilakukan: membiarkannya saja, bicara, meminta kompensasi, dll. </p>
<p><a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.1997">Penelitian terkini</a> menunjukkan bahwa Anda lebih mungkin memicu reaksi atasan Anda, seperti meminta maaf atau obat, ketika Anda dapat menunjukkan kepada bos Anda bahwa ia dengan sengaja melanggar janjinya. Karena dengan demikian, Anda dapat menunjukkan bahwa mereka memiliki kontrol atas situasi dan dengan demikian dapat memperbaiki perilaku salah mereka.</p>
<p>Selain itu, Anda lebih mungkin mendapat permintaan maaf atau kompensasi ketika Anda dapat melibatkan orang lain yang mengalami hal yang serupa; sehingga kekuatan perlawanan dalam jumlah yang lebih besar.</p>
<p>Pada akhirnya, dan sebelum Anda bertindak sesuatu, tanya diri Anda sendiri: “Apakah ini benar-benar layak?”</p>
<p>Mungkin kadang-kadang melakukan <em>apa pun</em> adalah hal terbaik yang dapat Anda lakukan dalam atasan Anda melanggar janji mereka. Saya tidak mengatakan bahwa Anda tidak boleh berbicara ketika menyaksikan atau mengalami ketidakadilan di tempat kerja, sebaliknya saya menyarankan Anda untuk memilih pertempuran Anda.</p>
<p>Dengan menentukan aspek mana dari perjanjian kerja Anda yang tidak bisa dinegoisasikan dan aspek mana yang bisa didapatkan, Anda bisa melindungi diri Anda dari janji-janji yang tidak ditepati atasan.</p>
<p>Saran saya adalah gunakan <em>BRAIN</em> ketika berhadapan dengan janji yang tidak ditepati oleh atasan Anda dan ketahuilan bahwa Anda bisa buka suara untuk mendapatkan permintaan maaf atau kompensasi dan bukan malah mencuri persediaan kantor.</p><img src="https://counter.theconversation.com/content/97187/count.gif" alt="The Conversation" width="1" height="1" />
<p class="fine-print"><em><span>Yannick Griep receives funding from The Social Sciences and Humanities Research Council of Canada, The University of Calgary, The European Association for Work and Organizational Psychology, Alberta Gambling Research Institute, and Alberta Children Hospital Research Institute.</span></em></p>Membawa pulang peralatan kantor ke rumah - atau mencuri dari kantor Anda - mungkin merupakan ide yang bagus ketika Anda sedang kesal dengan atasan, tapi pikirkan kembali. Komunikasikah masalah Anda.Yannick Griep, Assistant Professor of Industrial and Organizational Psychology, University of CalgaryLicensed as Creative Commons – attribution, no derivatives.