La marche conjointe historique dans l’espace de deux femmes astronautes à l’extérieur de la Station spatiale n’a pas eu lieu parce que la station ne disposait pas de combinaisons spatiales adaptées aux deux femmes. NASA

La diversité est indispensable dans la recherche au Canada

Plus tôt cette année, le plan de la NASA, qui comptait réaliser une marche conjointe historique dans l’espace par deux femmes astronautes à l’extérieur de la Station spatiale internationale, a dû être annulé parce que la station ne disposait pas de combinaisons spatiales adaptées aux deux femmes.

Il ne faut peut-être pas en être surpris si on considère le récit dans le film nommé aux Oscars, Les figures de l’ombre. Trois brillantes mathématiciennes noires qui ont travaillé dans une unité visée par la ségrégation raciale de la NASA ont effectué les calculs mathématiques qui ont aidé à faire de John Glenn le premier Américain à orbiter la Terre. Malgré cela, jusqu’à très récemment, leur contribution n’avait jamais été reconnue. Le film rappelle que des organisations scientifiques reconnues peuvent être coupables de préjugés liés au sexe et à la race.

On retrace d’autres leçons difficiles tirées des conséquences lorsque la diversité dans la composition des équipes de recherche et dans son approche est ignorée.

Lorsque l’application « Apple Santé » a été lancée en 2014, elle ne comptait pas une mesure de santé que la moitié de la population surveille : la menstruation.

Les bases de données servant à étudier la génétique des maladies et qui contiennent principalement des échantillons de personnes de descendance européenne nuisent à la recherche et mettent en péril les soins de santé offerts aux personnes non prises en compte dans la base de données.

Parce qu’on utilise des mannequins de simulation d'impact s’apparentant au corps d’un homme, les femmes et les enfants victimes d’une collision sont près de 50 pour cent plus susceptibles de subir de graves blessures.

Parce que les logiciels de reconnaissance vocale sont programmés en utilisant une plage étroite de voix d’hommes américains, on obtient des produits qui ont de la difficulté à reconnaître les voix de femmes et une diversité d’accents.

Les produits qui se servent de logiciels de reconnaissance faciale, comme les consoles de jeu en ligne, la technologie des caméras Web et même les distributeurs à savon automatiques, ont de la difficulté à reconnaître les tons de peau foncés.

En plus de l’évidence de ces erreurs, un nombre grandissant d’études montre que la diversité et l’inclusion amplifient l’excellence et, en effet, favorise la créativité et l’innovation.

Les fonds pour le Programme des chaires de recherche du Canada contribuent à former la prochaine génération de scientifiques. On voit ici David Barber, professeur à l’Université du Manitoba, chaire de recherche du Canada en science du système arctique et scientifique en chef à bord du navire de recherche canadien Amundsen, qui s’entretient avec des étudiants (à partir de la gauche David Capelle, étudiant postdoctoral à l’Université du Manitoba, Kate Yazhova, étudiante de premier cycle à l’Université du Manitoba et Mohamed Ahmed, étudiant au doctorat de la University of Calgary), pendant qu’ils défont une tour météorologique à bord du Amundsen, à Churchill, au Manitoba, au mois de juillet 2018. La Presse Canadienne/John Woods. THE CANADIAN PRESS/John Woods

Malgré toutes ces preuves, certains soutiennent toujours que la diversité des personnes est en conflit avec l’excellence. Ils insinuent ainsi que certaines personnes, par leur appartenance à un groupe social particulier, auraient moins de mérite.

Cette attitude et cette opinion répondent à la définition normale d’un stéréotype négatif. Ce stéréotype crée et renforce la pensée que la diversité représente un déficit.

Loin de favoriser la mort de la méritocratie, comme certains critiques l’ont suggéré, le stéréotype de la diversité comme déficit favorise plutôt un mythe de la méritocratie exclusif. Les pratiques favorisant la diversité et l’inclusion permettent d’assurer que les obstacles systémiques, les stéréotypes et la stigmatisation n’empêchent pas l’étendue du talent en recherche et contribue à l’avancement du savoir.

Des décisions moins biaisées, plus intelligentes et meilleures

La diversité d’une équipe peut contribuer à inspirer et à former les questions, les méthodes et les perspectives de recherche. Des équipes diversifiées ont tendance à être plus intelligentes, à faire preuve de moins de préjugés et à commettre moins d’erreurs, à prendre de meilleures décisions et à produire une recherche ayant plus d’impact.

Par exemple, des expériences en laboratoire ont démontré que comparativement à des jurés formés exclusivement de personnes blanches, les jurés diversifiés étudient les preuves et les faits plus longtemps et ont de meilleures délibérations.

Toutefois, les structures d’opportunités inégales de l’écosystème de recherche du Canada et du milieu universitaire de manière plus générale peuvent limiter la diversité au niveau de la culture du talent, de l’identification, de la mise en candidature, de la sélection et de la nomination à des postes convoités.

L’équité demeure essentielle pour assurer la reconnaissance des talents des femmes, des peuples autochtones, des membres des minorités visibles, des personnes handicapées et des personnes LGBTQ+. Comme l’a affirmé sans équivoque la juge Rosalie Silberman Abella dans son rapport final de 1984 pour la Commission royale sur l’égalité en matière d’emploi :

“Les obstacles sociaux et autres qui entravent leur route sont si considérables et si ancrés qu’il est impossible de les surmonter sans une intervention. Attendre et espérer que les obstacles disparaissent avec le temps serait faire preuve d’impassibilité et d’une inconscience impardonnable.”

La recherche a démontré que les obstacles systémiques et les préjugés involontaires peuvent empêcher certains scientifiques, au curriculum vitae impressionnant et ayant démontré leur excellence en recherche, d’être nommés à des prix et à des bourses de recherche prestigieux.

C’était dans ce contexte inégal que les Chaires de recherche du Canada ont été créées en 2000 afin d’attirer et de retenir des scientifiques parmi les plus accomplis et les plus talentueux au monde. Le programme investit 295 millions de dollars annuellement pour financer jusqu’à 2 285 chaires de recherche à travers le Canada. Le fonds appuie les collaborations nationales et internationales et la formation d’étudiants de premier cycle, d’étudiants des cycles supérieurs et d’étudiants postdoctoraux — la prochaine génération de scientifiques.

Défis pour le Programme des chaires

Malgré des succès indéniables, le Programme des Chaires de Recherche du Canada est confronté depuis longtemps à des défis quant à l’attribution équitable des chaires. En 2003, huit femmes du milieu universitaire ont déposé des plaintes en matière des droits de la personne.

Ces huit femmes ont relevé des inégalités ayant mené à la ratification en 2006 d’une entente de règlement en matière des droits de la personne. En raison de l’insuffiance de progrès en matière de réduction des inégalités, les modalités du règlement ont été mises à jour par un addenda en 2019.

Comme on peut le constater dans le diagramme ci-dessous, la représentation a commencé à s’améliorer en 2017, année où les établissements participants ont commencé à mettre en œuvre des plans d’action pour l’équité et la diversité. Cette augmentation marquée sur une courte période vient contredire directement l’« argument du pipeline » : qu’il manque des candidats qualifiés. Il s’agit là d’un argument standard parfois employé pour justifier un manque de diversité.

Représentation au sein du Programme des chaires de recherche du Canada, 2009-2019. Malinda Smith, fourni par l’auteure. Malinda Smith

Au cours des prochaines années, les mesures liées aux pratiques exemplaires renforcées par l’addenda de 2019 assureront une approche proactive à l’amélioration des cibles de représentation d’ici 2029, et s’attaqueront aux structures d’opportunités inégales qui empêchent une participation équitable de scientifiques aux antécédents diversifiés.

Le Programme mettra l’accent sur la diversité tant chez les titulaires de chaires de recherche du Canada émergents que séniors. On insistera sur l’importance de recueillir des données démographiques désagrégées, de surveiller la participation et de renforcer la transparence et la reddition de comptes. La plupart des données sont présentées sous forme agrégée, par exemple « femme » ne nous aide pas à comprendre la situation des femmes autochtones ou racialisées ou des femmes membres de la communauté LGBTQ+.

De même, l’expression « minorités visibles » regroupe des données de 10 groupes démographiques différents comme Asiatique du Sud, Chinois, Noir et Philippin. Les données désagrégées sont plus utiles pour répondre adéquatement à des besoins spécifiques.

Par conséquent, dans une optique intersectionnelle, le Programme contrera les désavantages auxquels sont confrontés les scientifiques les plus marginalisés, qui sont, par exemple, les femmes racialisées et autochtones, de même que les scientifiques avec une invalidité visible ou invisible. Pour la première fois, le programme fera le suivi de la participation des scientifiques de la communauté de personnes LGBTQ+.

Nous savons que les stéréotypes et les préjugés rendent l’auto-identification auprès de leurs établissements et du programme difficile pour les personnes handicapées. Par conséquent, le programme consultera directement les scientifiques handicapés pour mieux aplanir les obstacles avec lesquels ils doivent composer. Puisque l’allocation actuelle de chaires aux établissements ne correspond ni à la répartition géographique des Premières nations, des Métis et des Inuits ni aux besoins en recherche distinctifs des Peuples autochtones, le programme comblera tout écart en engageant directement les communautés autochtones.

Lorsqu’on adopte des mesures proactives pour identifier et éliminer les obstacles et les préjugés systémiques et pour améliorer la responsabilisation, des groupes d’excellents scientifiques plus diversifiés sont nommés au programme. En définitive, on peut affirmer que la diversité et l’excellence ne sont pas des notions conflictuelles. Au contraire, la diversité est indispensable à l’excellence en recherche et à l’innovation.

Dominique Bérubé, Vice-présidente, Programmes de recherche au Conseil de recherches en sciences humaines et Marie-Lynne Boudreau, Directrice adjointe, Politiques, rendement, équité, diversité et inclusion au Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements, ont corédigé le présent article.

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This article was originally published in English