Aunque el 90 % de los europeos piensa que es inaceptable que las mujeres cobren menos que los hombres, en 2021 la diferencia salarial media en la UE se mantuvo cercana al 13 %. Y sólo hubo una caída de 4 puntos porcentuales en la década anterior, a pesar de que Bruselas lleva mucho tiempo animando a los Estados miembros a aplicar legislación y políticas para mejorar la igualdad salarial.
Afortunadamente, una nueva directiva europea sobre transparencia salarial adoptada en abril ayudará un poco más a cerrar esta brecha.
Pero, incluso con esta nueva ley, no será tarea fácil. Habrá que superar algunos factores importantes de la desigualdad salarial, como los prejuicios inconscientes y los estereotipos, las diferencias en las tácticas de negociación e incluso las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial.
Las causas de la brecha salarial
La diferencia salarial entre hombres y mujeres es la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora del total de trabajadores de ambos sexos. Abarca a todos los trabajadores empleados en un país, sector u organización. Por tanto, difiere del derecho a la igualdad salarial, el derecho de una trabajadora individual a cobrar lo mismo que un varón que realiza un trabajo igual o de igual valor.
Las causas de la brecha son complejas y están interrelacionadas. Se ha culpado a la división desigual entre géneros del trabajo remunerado y no remunerado, lo que repercute en la elección de la carrera profesional y las pautas de trabajo. También se ha culpado a los prejuicios, conscientes e inconscientes, a los estereotipos de género, que influyen en las opciones educativas y profesionales, y a la concentración de mujeres en empleos mal pagados.
También hay pruebas de que la brecha salarial se debe, en parte, a diferencias de género en los estilos de negociación salarial, así como a las llamadas “asimetrías de información”, por las que los empresarios tienen más información sobre los salarios que los solicitantes de empleo y los trabajadores.
Por otra parte, crece el temor a que el uso de tecnologías de IA para preseleccionar a los solicitantes de empleo no haga sino acentuar la brecha, ya que pueden estar sesgadas hacia los solicitantes masculinos.
¿Qué es la Directiva sobre transparencia salarial?
El derecho a la igualdad salarial está reconocido por la legislación de la UE desde 1957. Aunque dicha legislación no exige formalmente la eliminación de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, su reducción forma parte del pilar europeo de derechos sociales, una prioridad en la estrategia de igualdad de género de la UE 2020-2025 y parte de los objetivos de desarrollo sostenible de Naciones Unidas, que deben alcanzarse para 2030.
La nueva Directiva de la UE incluye medidas individuales y colectivas para mejorar el acceso a la información salarial y apoyar el cumplimiento de estos derechos. Su objetivo es ayudar a los trabajadores o demandantes de empleo a comprender mejor su posición en la estructura salarial de una empresa o sector. Además, incluye medidas para garantizar que los empresarios compartan, tanto interna como públicamente, datos salariales agregados, desglosados por sexo.
La UE ha diseñado su Directiva para evitar la divulgación de datos personales sensibles, así como para garantizar que los costes no sean excesivos para los empresarios.
Entre las medidas individuales de la directiva figura el derecho de los trabajadores a obtener del empresario información salarial sobre otros trabajadores que realizan el mismo trabajo. Esto ayuda a las personas a tomar medidas si su empresa no respeta su derecho a la igualdad salarial.
Durante la contratación, los candidatos a un puesto de trabajo también tienen derecho a ser informados sobre los niveles salariales que pueden esperar en el puesto al que optan. La directiva también garantiza su derecho a que no se les pregunte por su historial salarial. Con ello se pretende contribuir a superar los prejuicios sexistas y garantizar negociaciones salariales más equitativas.
Las medidas colectivas de la directiva exigirán que las organizaciones con más de 100 empleados publiquen sus diferencias de género en relación con la retribución total y la retribución variable (como las primas). Los empresarios también tendrán que revelar públicamente la proporción de trabajadores que reciben primas por género y la proporción de mujeres entre el grupo de trabajadores que ganan más y el de los que ganan menos.
Los empresarios también tendrán que hacer públicas sus diferencias salariales internas entre hombres y mujeres por categoría laboral. Esto facilitará la comparación entre empresas a los trabajadores (actuales y futuros), los consumidores y los accionistas. Divulgar esta información internamente puede ayudar a los empresarios y a los representantes de los trabajadores a descubrir sesgos de género en las estructuras salariales. También puede dar a los sindicatos más influencia durante las negociaciones salariales colectivas.
¿Reducirá la directiva las diferencias salariales?
Aunque la transparencia salarial no puede abordar todas las causas de la brecha salarial de género, puede ayudar a reducir las asimetrías de información, reducir el poder del empresario para fijar los salarios y facilitar que los trabajadores identifiquen la discriminación salarial y actúen contra ella.
Cada vez hay más pruebas de que medidas de transparencia salarial similares a las de esta directiva pueden ayudar a reducir la brecha de género relativa a los salarios. Por ejemplo, un estudio sobre la legislación danesa que exige la presentación de informes internos sobre retribución demostró que el aumento de la transparencia redujo las diferencias salariales entre hombres y mujeres en un 13 %.
Hubo resultados aún mejores en un estudio del Reino Unido: la brecha salarial en la remuneración por horas se redujo un 18 % tras la adopción de una legislación sobre transparencia salarial, en 2017.
Otro estudio centrado en la divulgación pública de los salarios en las universidades canadienses estimó una reducción de la brecha salarial de género de entre el 20 % y el 40 % desde que se legisló al respecto, a finales del siglo pasado.
La investigación reciente también muestra lo que probablemente haga que las medidas de transparencia salarial sean más eficaces. Esto incluye divulgar públicamente la información salarial, contar con sistemas de aplicación sólidos (por ejemplo, con sanciones proporcionadas), y que exista un alto grado de control sindical. La mayoría de estos factores pueden encontrarse en la nueva directiva de la UE.
Estas nuevas normas no abordarán por sí solas las complejas causas de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Pero, al centrarse tanto en la transparencia salarial como en los mecanismos de aplicación, la nueva directiva de la UE es un poderoso paso adelante para combatir la brecha de género aplicada a los sueldos.