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Les activités en ligne peuvent être examinées par des employeurs afin de présélectionner les candidats. Shutterstock

Les entreprises se tournent de plus en plus vers les médias sociaux pour filtrer les candidats

Avec un ralentissement de l'économie dû à la pandémie de Covid-19, les diplômés de 2020 cherchent à améliorer leur présentation et mettent à jour leur curriculum vitae dans le but d’obtenir un emploi. Mais un CV soigné peut-il les rendre plus compétitifs que leurs pairs ?

En cette ère de communication numérique, pas vraiment.

En raison de l’utilisation croissante des médias sociaux (en particulier en cette époque de distanciation sociale), de nombreux recruteurs et gestionnaires d’embauche considèrent que les médias sociaux constituent une source de données en temps réel facilement accessible qui leur permettent de trouver et de sélectionner les candidats.

Les employeurs ont recours aux médias sociaux pour examiner les qualifications d’une personne, évaluer son professionnalisme et sa loyauté, déceler ses défauts, vérifier si elle publie un contenu potentiellement problématique et si son profil correspond à l’esprit de l’entreprise.

Les employeurs examinent les activités en ligne des candidats au moment de la présélection. Shutterstock

Tri des candidats

Nous avons étudié l’attitude des utilisateurs de médias sociaux à l’égard des employeurs qui ont recours à cette source d’information pour filtrer les candidats, un processus connu sous le nom de cybervetting (cybervérification). Nous avons mené une enquête en ligne auprès de 454 participants, principalement des États-Unis et de l’Inde, et une étude de suivi auprès de 482 jeunes adultes au Canada.

Exemples d’informations personnelles tirées des médias sociaux. Gruzd, Jacobson, Dubois

Pour cette recherche, nous avons comparé le degré d’acceptation des gens quant au cybervetting pour différents types d’informations publiques qu’on peut recueillir sur des plates-formes de médias sociaux. Il s’agit d’informations facilement accessibles sous forme de données brutes et de métadonnées, c’est-à-dire ce qui est mis en ligne, et le moment et la façon dont cela a été publié ; de données d’analyse qui nécessitent un traitement, comme les résultats d’une analyse des sentiments ou une modélisation thématique des messages d’un candidat ; ainsi que des informations liées aux réseaux sociaux auxquelles on a souvent recours pour l’analyse du réseautage social, ce qui inclut de savoir quels sont les gens que l’on suit.

Attentes en matière de confidentialité

Les résultats ont révélé que les attentes des utilisateurs de médias sociaux en matière de respect de la confidentialité dans le contexte des pratiques d’embauche varient beaucoup. Elles dépendent du contexte et des données. Les personnes qui s’inquiètent du fait que les plates-formes de médias sociaux collectent leurs informations personnelles et peuvent les partager sans leur consentement sont moins à l’aise avec le fait que des gens utilisent les données des médias sociaux pour filtrer les candidats à un emploi a même s’il s’agit d’informations publiques.

D’un autre côté, les personnes qui sont à l’aise avec cette pratique sont généralement plus préoccupées par l’idée que les plates-formes de médias sociaux pourraient stocker des informations inexactes à leur sujet. Cela peut être le résultat d’une « résignation numérique », phénomène par lequel les gens s’inquiètent de la protection de la vie privée tout en étant conscients que les entreprises vont examiner leurs données. Les utilisateurs des médias sociaux voudront alors s’assurer que les informations recueillies à leur sujet à partir de sources en ligne sont exactes, car des représentations erronées pourraient avoir un impact négatif sur leur réussite sur le marché du travail.

Degré d’aisance

Nous avons constaté que le fait d’être à la recherche d’un emploi ne rend pas plus ou moins à l’aise avec la cybervérification. Et il n’y a pas de relation notable entre le sexe d’une personne et le fait qu’elle soit ou non à l’aise avec cette pratique. Nos conclusions indiquent que les gens ont des attentes et des préoccupations concernant le filtrage par les médias sociaux indépendamment de leur statut professionnel et de leur sexe.

Nos résultats soulignent qu’il est important que les employeurs et les recruteurs qui se servent des médias sociaux soient conscients du type d’informations que les candidats peuvent considérer comme confidentielles, telles que les données liées aux réseaux sociaux (les listes d’amis et les liens sociaux).

Notre recherche met en évidence l’importance pour les employeurs de tenir compte des attentes des gens dans leurs pratiques d’embauche. Si certains candidats sont mal à l’aise avec la cybervérification, les entreprises pourraient perdre des occasions de recruter des personnes très qualifiées.

D’autre part, des gens peuvent perdre confiance dans une entreprise s’ils apprennent après leur embauche que celle-ci a recours au filtrage par médias sociaux. Malgré l’absence de réglementation sur la cybervérification dans la plupart des pays, les employeurs devraient indiquer s’ils utilisent cette pratique, préciser quels médias sociaux ils étudient et la façon dont ils se servent de l’information.

Les pratiques d’embauche se doivent d’être éthiques, et la transparence permettra de donner à la prochaine génération de diplômés et de travailleurs une chance équitable de décrocher l’emploi de leurs rêves.

This article was originally published in English

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