Dire qu’une présence forte du dirigeant dans des réseaux économiques et formels a un impact sur sa capacité à faire croître son entreprise est un euphémisme. Bon nombre de recherches (Lee & Tsang par exemple) attestent de cela : le dirigeant peut y trouver à la fois des sources d’idées, de pratiques sur lesquelles il s’inspire pour fonder sa stratégie, mais aussi les moyens et accès aux différentes ressources dont il pourrait avoir besoin pour l’initier et la mettre en œuvre.
On constate que bon nombre de femmes dirigeantes gèrent des entreprises de petite taille, soit par choix (création de son propre emploi), soit par défaut (démarrer « petit »). Dès lors, l’intégration des femmes dans les réseaux pour mieux accompagner leur croissance prend tout son intérêt. Or qu’en est-il vraiment ?
Les femmes dans les réseaux professionnels traditionnels
Réseau Entreprendre : plus de 10 000 adhérents, 12 % de femmes environ. Medef Rhône-Alpes : 20 % des femmes adhérentes. Ces exemples ne sont pas des exceptions. Les femmes sont peu présentes dans les réseaux professionnels en particulier dans les clubs de dirigeants. Face à la montée de réseaux strictement dédiés aux femmes, les réseaux généralistes (mixtes) s’interrogent : comment intégrer plus de femmes ? Faut-il céder à ce que certains d’entre eux perçoivent comme une discrimination ?
Ces questions commencent à être posées et traitées dans les réseaux installés. Ainsi du Réseau Entreprendre : d’un côté, il accepte et encourage la création d’une cellule test (Réseau Entreprendre Isère au Féminin), de l’autre, il rappelle que la femme entrepreneur est un entrepreneur comme les autres et qu’il ne peut y avoir d’accompagnement spécifique et que la solution pour avoir plus de femmes dans le réseau est ailleurs.
Pourtant les pratiques de réseautage des femmes et des hommes divergent. Une étude que nous avons menée pour Réseau Entreprendre en 2013 montre que l’homme adopte une logique de « don – contre don » tandis que la femme a une approche plus utilitariste sans être pour autant opportuniste : par économie de temps, elle s’intègre dans un réseau lorsqu’elle y recherche quelque chose en échange d’une forte implication. Une fois qu’elle a trouvé ce qu’elle y cherchait, elle se retire. Cette attitude laisse peu de place aux rencontres imprévues pour répondre… aux aléas économiques.
« Réseau féminin » ou « réseau tout court » ?
Les femmes peuvent se retrouver dans les réseaux dominés par d’autres femmes. Ces réseaux sont répliqués et renforcés par une certaine ségrégation sexuelle des professions. Les travaux de recherche de Grenoble École de Management pour la Commission européenne ont mis en évidence que près de 69 % des femmes travaillent dans des professions dominées par les femmes. De plus, près de 63 % d’entre elles travaillent aux côtés d’autres femmes.
Les chiffres pour les hommes sont comparables. En outre, même parmi les entrepreneurs, où nous pourrions attendre un élément de « libre choix », nous trouvons des niveaux similaires de ségrégation par sexe et la réplication des activités féminines et masculines.
Il y a néanmoins quelques avantages de la mise en réseau avec des professionnels de même sexe, car ils peuvent partager des expériences pertinentes – dans le cas des femmes, des expériences pertinentes pour surmonter les obstacles discriminatoires. Paradoxalement, la fréquentation trop étroite des réseaux dédiés aux femmes comporte une limite de taille : celle de contribuer au renforcement des stéréotypes poussifs sur les femmes. Pourquoi ? Comme pour tout groupe, la fréquentation assidue d’un réseau invite aux comportements mimétiques. Aussi, les femmes, traditionnellement moins rémunérées, aux activités plus petites, dans des groupes de femmes ne peuvent pas tirer profit des expériences des hommes, traditionnellement mieux dotés en capitaux financiers et entraînés à la conduite d’activités de plus grande échelle.
« Femme ou homme » un critère discriminant ?
Au-delà des bénéfices théoriques dont les femmes ont à tirer d’un réseau mixte, on peut critiquer l’intérêt même de considérer la variable « femme » ou « homme » comme le principal critère discriminant les actions d’un individu – en l’occurrence ici les décisions d’un dirigeant. Au fond, que sait-on sur ces éléments ? Dès aspects très génériques. L’étude GEM – Réseau Entreprendre sur « les stratégies de croissance menées par les hommes et les femmes dirigeants » confirment bon nombre de travaux selon lesquels ce qui détermine le plus les décisions du dirigeant, c’est sa connaissance de la santé de son activité. Le sexe de l’individu ne joue qu’un rôle indirect : par leur éducation et les goûts qu’elles ont développés, les femmes tendent à choisir des activités de service, les hommes moins.
On distingue certes quelques spécificités féminines : par exemple, les femmes n’intègrent pas la délégation de taches dans le modèle économique de leur activité. Souhaitant concilier en plus leur activité et leur vie familiale, soit elles s’épuisent professionnellement, soit elles voient leur activité se restreindre.
Ces deux éléments justifient-ils l’accompagnement dédié aux femmes ? Le sexe comme critère discriminant pour justifier un accompagnement dédié pour remédier à ce qui est perçu comme une erreur n’est pas le bon critère car le terme « femme » cache des situations différentes en termes d’éducation, d’origine sociale, de situation familiale. Comme chez les hommes ? Oui, sauf que les pratiques de conciliation entre vies professionnelle et familiale diffèrent selon le sexe. Lorsqu’il a une famille, l’homme déclare y consacrer moins de temps que la femme. Lorsqu’il y a célibat, mais garde alternée des enfants, l’homme tout comme la femme sont très engagés dans leur activité, surtout dans la semaine sans enfant. Enfin, lorsqu’il y a célibat et garde complète de l’enfant, l’homme devient une femme comme les autres et son comportement à l’égard des réseaux sociaux change tout comme la croissance de son activité.
Aussi, le meilleur moyen de favoriser la place des femmes dans l’économie ne réside pas tant dans la mise en place d’un réseau de femmes dirigeantes, mais d’une école « de parents dirigeants ».