Depuis la mi-novembre 2018, les « gilets jaunes » monopolisent toutes les attentions et saturent les canaux d’information. Ce mouvement fait l’objet de maints commentaires et analyses, plus ou moins sérieux, qui déchaînent souvent les passions.
Cet article, qui se veut apolitique, mais qui garde un œil critique sur cet objet social inédit, tente de répondre à des questions qui taraudent sans doute le Président de la République, le gouvernement, les médias, le grand public, les observateurs étrangers, voire les « gilets jaunes » eux-mêmes : le mouvement va-t-il perdurer avec l’arrivée des beaux jours ? Est-il une organisation efficace ? Peut-il fonctionner sans leader ?
Les « gilets jaunes », qu’est-ce que c’est ?
Commençons par écrire que les « gilets jaunes » ne sont pas une organisation au sens managérial, sociologique ou politique du terme. En effet, en théorie des organisations ou en sciences de gestion, une organisation, quelle que soit sa taille ou sa nature, est un ensemble de personnes qui cherchent à atteindre un but ou des objectifs communs, grâce à des règles de fonctionnement, des lois, une structure ou des méthodes communes (S. Robbins, Management). On peut donc représenter toute organisation, composée de ces trois éléments fondamentaux (objectifs, personnes, règles) par le triangle suivant :
À l’évidence, le mouvement des « gilets jaunes » coche au moins une case : les personnes. Lors des premiers samedis de rassemblement, les médias ont évalué le nombre des « gilets jaunes » à plus de 250 000. Ce qui en ferait un des premiers partis politiques français en nombre d’adhérents. Le nombre de personnes en janvier était tombé à 50 000 environ. En comparaison, l’entreprise EDF emploie 155 000 personnes, et la CFDT annonce un peu plus de 600 000 cotisants.
Sur le deuxième élément (règles, structure et méthodes), les « gilets jaunes » cochent seulement en partie la case. Certes, ils ont des méthodes assez communes. Ils revêtent, bien sûr, le fameux vêtement de sécurité fluorescent. Ils se regroupent, via les réseaux sociaux, sur les ronds-points, et autres lieux de défilés. En principe, ils n’utilisent pas la violence physique (mais pas forcément verbale) et ne cassent pas, même si on peut s’interroger sur la porosité entre « vrais casseurs, faux gilets jaunes » et « vrais gilets jaunes, faux casseurs ».
Notons que sur les règles d’action, des divergences existent entre ceux voulant investir des lieux institutionnels comme l’Élysée, ceux prônant l’occupation pacifique des carrefours, ceux bloquant les centres commerciaux et ceux voulant présenter une liste aux Européennes. En revanche, ils n’ont pas de structure commune bien identifiée : pas d’organigramme, ni de statut, ni de partage des rôles ou des fonctions.
Sur le dernier élément (objectifs et buts communs), le bât blesse clairement. Certes, les « gilets jaunes » se rapprochent sur des ressentis communs : la colère ou la méfiance envers les « élites » ou le « système », termes fourre-tout où chacun peut trouver ce qu’il souhaite. Mais il n’existe pas de consensus sur les objectifs ou les buts recherchés : départ du Président de la République ? Dissolution de l’Assemblée nationale ? Référendum ?
De grandes contradictions apparaissent même dans les discours et les ébauches de programmes des uns et des autres. D’un côté, plus de revalorisation des minima sociaux et des aides, de l’autre éradication de l’assistanat. De l’autre côté, soutien à tous les démunis, ou encore expulsion des immigrés. D’un côté, moins de fonctionnaires et de taxes ; de l’autre plus de services publics.
Ces oppositions radicales sur le fond et les idées divisent le mouvement, parfois violemment sur Internet. Elles ruinent tout volonté d’organisation efficace à long terme.
Le refuse de la « représentativité »
Cela étant dit, les « gilets jaunes », au début, n’ont pas cherché à devenir une organisation. Cela ne les a pas empêchés d’obtenir des avancées (augmentation de la prime d’activité par exemple) ou des reculades (taxe carbone sur le diesel) dont rêveraient beaucoup d’organisations syndicales ou associatives. Néanmoins, la baisse du nombre de « gilets jaunes » » actifs début février et le déclin de leur popularité dans l’opinion publique peuvent remettre en question la pérennité du mouvement. Et ce, d’autant plus que les « gilets jaunes » n’ont pas de leaders susceptibles de compenser leur faiblesse organisationnelle.
Car tout mouvement social, révolutionnaire ou réformateur a toujours eu un ou plusieurs leaders capables d’entretenir, voire de fixer, les objectifs ou le cap comme on dit, et de fédérer les personnes autour de règles ou valeurs communes. Même dans les entreprises ayant fortement réduit la hiérarchie, inspirées par le courant des entreprises dites « libérées » (voir le livre d’Isaac Getz), on trouve des leaders.
Il ne faut pas confondre absence de hiérarchie avec anarchie. Moins on a de chefs, plus il faut de règles, de valeurs et d’objectifs communs. Toutes les organisations favorisant l’autonomie et la réduction de la hiérarchie ont gardé des leaders, que ce soit au niveau des ateliers ou bien sûr de la direction.
Or les gilets de jaunes peinent à nommer des porte-parole ou des représentants. Justement parce que beaucoup rejettent la notion de « représentativité ». L’arrivée des beaux jours pourrait certes redynamiser les sorties des « gilets jaunes ». En France, les grands mouvements se font plutôt aux belles saisons : prise de la Bastille, Trois Glorieuses des 27-28-29 juillet 1830, grèves de mai-juin 1936 ou mai 68. Les « gilets jaunes » ont-ils besoin de leaders ou ont-ils besoin d’un programme commun ? Ou ont-ils besoin des deux ?
Leaders et changement, inextricablement liés
Les « gilets jaunes », en tant que force collective, ont exercé un fort leadership sur le gouvernement et la société française, dans le sens où ils ont influencé les autres afin qu’ils comprennent et acceptent ce qui devait être fait selon eux. Il va sans doute leur manquer non pas un chef, au sens de la figure ayant l’autorité statutaire, mais un leader capable d’orienter et de mobiliser durablement un groupe d’individus vers l’accomplissement de buts précis, ce qui est la définition même du leadership.
Car si les « gilets jaunes » veulent du changement, il leur faudra du leadership. En effet pour gérer la continuité, il faut des « managers ». Pour réaliser le changement, il faut des « leaders ». Leadership et changement sont inextricablement liés. Il ne peut y avoir de conduite du changement sans leadership efficace. Et on ne peut être un leader sans conduire efficacement le changement.
Or beaucoup de « gilets jaunes » qui refusent de nommer des leaders à leur mouvement, fustigent par ailleurs la crise de leadership au sommet de l’État et dans les institutions. Cela prouve, si besoin était, que le leadership est une notion complexe, ambiguë, protéiforme. Le leadership nous parle de pouvoir, d’autorité, d’influence et de capacité à entraîner des individus qui acceptent librement de suivre le leader. C’est le mot « librement » qui compte ici.
Les « gilets jaunes » sont une affaire à suivre et analyser avec vigilance. À ce jour, ils surprennent parce que, défiant les théories, ils arrivent à fonctionner sans leaders et sans objectifs communs. Il serait ironique de voir ce mouvement fustiger l’absence de leadership au sommet des institutions, ainsi que le déclin de l’autorité, péricliter à cause d’un manque de leaders.
In fine se pose une question encore sans réponse. Qu’est-ce qui relie les gens dans un pays, un parti, une entreprise, un syndicat, une collectivité ou une association : l’identification à un leader ou le partage de lois et valeurs communes ?