Les chercheuses et les chercheurs qui contribuent chaque jour à alimenter notre média en partageant leurs connaissances et leurs analyses éclairées jouent un rôle de premier plan pendant cette période si particulière. En leur compagnie, commençons à penser la vie post-crise, à nous outiller pour interroger les causes et les effets de la pandémie, et préparons-nous à inventer, ensemble, le monde d’après.
Ils sont livreurs à vélo d’origine africaine ; ils sont agents de sécurité d’origine maghrébine devant les postes et les grandes surfaces ; elles sont caissières ; elles sont infirmières sous-payées et sous-considérées.
La crise du Covid-19 a mis en lumière de manière exacerbée ce que nous acceptons difficilement de voir habituellement : la précarisation des individus, la gestion ethnique de la main-d’œuvre et la segmentation du marché du travail, le salto du stigmate de genre et les plafonds de verre.
Dans l’urgence, les invisibles sont devenus plus que visibles : ils sont au front là où nous avions tendance à les mettre à « l’arrière-boutique » afin de ne pas « faire avec » leurs différences. Mais derrière ces processus, se cache bien en réalité la question sociale : nous ne sommes pas effectivement mobilisés au même endroit, de la même manière et avec le même risque face à la mort en fonction de notre appartenance de classe.
Par ailleurs, le monde du travail s’est vu bouleversé brutalement. En effet, le télétravail « imposé » est venu dessiner de nouvelles configurations de la productivité d’un salarié.
La crise financière sous-jacente à cette crise sanitaire suscite certes des interrogations sur l’avenir du système économique actuel mais surtout des craintes sur son coût social. Un des principaux coûts est bien celui de l’égalité au travail. Que deviendront les combats en faveur de l’égalité des 20 dernières années, et les acquis dans les entreprises ? Comment les sciences de l’Homme peuvent-elles apporter des réponses pour accompagner cet avenir prochain ?
Le regain de solidarité face aux inégalités ?
Ces dernières années, nous avons observé une crise des solidarités, c’est-à-dire, explique le sociologue François Dubet, une crise de « l’attachement aux liens sociaux qui nous font désirer l’égalité de tous, y compris et surtout l’égalité de ceux que nous ne connaissons pas ». On comprend que nos sociétés auraient choisi l’inégalité et ceci malgré les crises financières vécues de 1929 à 2008. Ainsi, la lutte contre les inégalités serait difficilement au centre des préoccupations des Français depuis les années 80.
Or, la crise sanitaire a vu émerger des milliers d’initiatives collaboratives face à l’épreuve des détachements des liens sociaux et avec le désir profond- et semble-t-il sincère – de rétablir des inégalités face à l’accès aux soins et autres difficultés des plus vulnérables. Doit-on alors espérer une préférence pour l’égalité avec un regain des solidarités désormais ? Un système plus solidaire nous permettra-t-il de réussir à freiner cette ascension des inégalités sur le marché du travail ? Dans un contexte marqué par le chômage partiel et par la perte d’emplois d’une tranche de la population active dans différents secteurs, allons-nous mieux ou plus accepter les différences et ainsi ne plus du tout discriminer ?
Nous pouvons l’espérer mais avant tout, il nous semble fondamental de comprendre comment les processus de lutte contre les discriminations et les inégalités sont installés et mis en œuvre de manière directe et indirecte dans les entreprises et les administrations publiques.
Le monde du travail a vu progressivement la mise en place de mesures visant à lutter contre les discriminations ou promouvant la diversité. Néanmoins mes recherches, ma thèse et l’ouvrage à paraître fin 2020 avec Régis Cortesero, La jeunesse fantôme, jeune âge et discrimination dans le recrutement (éditions le Bord de l’Eau), ont mis en évidence la pluralité des effets positifs et parfois pervers de ces dispositifs.
En observant par ailleurs les acteurs qui mènent ces combats de terrain, il semble désormais capital de questionner les approches des dix dernières années afin de replacer les sciences sociales comme source de solutions à ces défis d’égalité au travail même en pleine crise économique.
Des politiques de terrain
Mes recherches sur la jeunesse, le poids du patronyme, le critère de résidence, le genre, l’appartenance à une origine, et le handicap au travail se sont concentrées d’un côté sur la mise en œuvre des politiques de diversité, de lutte contre les discriminations et/ou de promotion de l’égalité, et de l’autre sur le métier des acteurs qui portent ces actions.
Ils sont recruteurs, chargé·e·s de mission, responsables diversité, etc. ; et leurs missions consistent en l’implémentation de dispositifs d’action positive et de discrimination positive. On note des avancées, mais aussi des régressions par certains effets contre-productifs.
Des entreprises et administrations se sont mobilisées depuis 2004 notamment en faisant preuve d’un volontarisme, récompensé ainsi par les Labels Diversité et Égalité.
Certaines collectivités ont ainsi été pionnières dans la lutte contre les discriminations en expérimentant le CV anonyme, par exemple la Région Nouvelle-Aquitaine suivie par 100 entreprises.
Cet outil permet lors de la première phase du processus de recrutement (le tri des CV) d’éviter une discrimination.
Pôle emploi participe en 2007 à une même démarche avec la méthode de recrutement par simulation (MRS), qui a pour but de recruter par le biais d’exercices en situation permettant de détecter les habiletés nécessaires au poste.
D’autres initiatives pilotes au niveau national ont été le fruit d’un travail de terrain de villes « pilotes » telles que la ville de Lyon (première ville à avoir obtenu le Label Diversité en 2010), la ville de Rennes (avec la mission Lutte contre les discriminations disposant d’un volet employeur en 2008), la Métropole de Nantes (notamment avec son plan territorial de lutte contre les discriminations, PTLCD). On peut penser à certaines actions :
la parité dans les instances consultatives,
l’intégration de mesures non discriminatoires dans les marchés publics
le diagnostic sur l’égalité professionnelle et d’un suivi sur le déroulement des carrières des agents
D’autres acteurs ont accordé un investissement important à ce champ en développant des innovations récentes. La SCNF et la RATP avec la mise en route d’un serious game en ligne pour une partie de ses salariés afin de les sensibiliser sur les stéréotypes dans le management de la diversité ; ou l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) créateur d’un plateau de jeu destiné à lutter contre le sexisme au travail.
Des pratiques internes axées sur la communication ?
Nos travaux nous ont permis de noter que toutes ces politiques partagent in fine deux socles communs.
La majorité des entreprises ont investi très largement en leur sein des modules de sensibilisation dans la formation de leurs salariés, au regard des injonctions juridiques fixées par la loi de 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté.
Par ailleurs, ces politiques ne vivent, voire ne survivent qu’avec un sur-investissement en termes de communication. C’est en effet un axe constitué comme central dans le but d’animer dans les bassins de vie et d’emploi des réseaux d’acteurs associatifs volontaires pour sensibiliser contre le harcèlement discriminatoire.
Les actions « à la française » d’ailleurs sont fortement influencées par les pratiques de nos pays voisins en termes de communication. Barcelone, Turin, Copenhague ont nommé des rues au féminin, produit des guides et des campagnes d’affichage, organisé des expositions photographiques dans les espaces publics…
Cependant, nos travaux ont montré que, même si l’employeur adopte un plan « gestion des ressources humaines » et des pratiques fortes, nécessaires à l’obtention notamment de labels, beaucoup d’actions sont souvent pensées à l’extérieur de l’organisation. De nombreux chantiers ne sont pas menés en interne à cause de résistances aux changements dans les procédures et l’environnement traditionnel du travail.
En France, une préférence à l’action positive
Si les politiques de diversité et de lutte contre les discriminations sont facilement affichées par les acteurs et les élus qui les portent au nom de valeurs telles que l’intérêt général, les actions qui les composent réellement sont parfois plus difficiles à mettre en exergue.
En effet, on notera que certains critères sont traités plus directement. Tel est le cas des dispositifs en faveur du handicap et du genre. Même si cela fait l’objet de quotas ou de discrimination positive (mesures territoriales spécifiques accordant une aide sur la base de la reconnaissance d’une identité particulière), les efforts pour contrer les discriminations au regard de ces deux critères sont réalisés à partir d’une approche intégrée ou « mainstreaming ».
Cette dernière consiste à impliquer de manière systématique des politiques de droit commun en repérant les angles morts dans le but de les corriger.
En revanche, des mesures impliquant l’usage de classifications ethniques font face, comme le montre le sociologue Daniel Sabbagh, à une exigence de discrétion et à une préférence à l’action positive.
Celle-ci recouvre les mesures visant à prévenir ou compenser les désavantages causés par la discrimination en agissant au départ sans pour autant avantager une personne en raison de son critère d’appartenance à la phase finale de la sélection.
L’action positive se démarque donc de la discrimination positive, car elle n’agit que sur la première étape et n’active pas un favoritisme sur l’étape finale.
Des mesures de discrimination positive sont en réalité bien réelles et diagnostiquées comme en partie « efficaces » par les acteurs sur le terrain local. Mais elles demeurent peu assumées, voire inavouables car elles semblent être en résonnance contradictoire avec le modèle universaliste républicain « color-blind » » (indifférence aux différences).
En effet, ces dispositifs de discrimination positive traitant de la question ethnoraciale restent encore très rares et sont surtout activés de manière indirecte via le critère souvent de la « jeunesse » ou de la « résidence », provoquant même des discriminations négatives.
Une étude que j’ai menée sur les jeunes adultes des quartiers « politiques de la ville » montre ainsi que des dispositifs en faveur de certaines minorités viennent renforcer les stéréotypes à leurs égards et ainsi légitimer une certaine répartition ségrégative des salariés et/ou la « couleur des compétences ». Par exemple, les femmes maghrébines seraient douces, empathiques, maternelles et adaptées dans le service éducation ; les hommes d’origine africaine, eux sportifs et stricts, dans les services jeunesses et sports.
Malgré des avancées, cette recherche de changement pratique nécessite d’être outillée véritablement. Alors comment les responsables en charge de ces questions font-ils pour vivre et faire vivre ces politiques ?
Des acteurs de bonne volonté dans l’incertitude
En 10 ans, on est passé d’une politique de « lutte » à des stratégies managériales ayant pour intérêt l’adéquation entre performance économique et égalité. S’il est toujours difficile d’évaluer les résultats de ces politiques, ce n’est pas pour autant que les acteurs clés porteurs de ces politiques ne cherchent pas à avoir de l’impact.
Bien au contraire, ils sont consultants en égalité, « diversity officers », chargé·e·s de missions « LCD », responsable RH avec une casquette égalité, partageant tous cette même volonté : améliorer les conditions d’égalité de chacun. A l’interface de l’entreprise et de la société, ils partagent le souci de défendre à la fois des principes juridiques, des convictions politiques et/ou des valeurs.
Néanmoins, ils sont constamment dans le combat et dans l’incertitude. Ils rencontrent de véritables obstacles.
Leur budget est limité et ne représente parfois que 10 % des budgets des autres services. Ils ont du mal à mobiliser leurs collègues et à travailler donc en transversalité. C’est ce que nous révèlent nos entretiens et nos observations :
« La lutte contre les discriminations, ce n’est pas une priorité pour eux, simplement un supplément d’âme. D’ailleurs, quand ils arrivent à organiser des réunions décisionnaires, il y a souvent un vide ou seulement des personnes qui se sentent concernées par la question donc des responsables femmes, des homosexuels et des minoritaires. » (Cheffe de service d’une grande collectivité territoriale, 2018)
Ils font face constamment à l’épreuve du temps, temps qui est celui du mandat de l’élu dans la fonction publique, ou du mandat du gérant ou chef.f·e d’entreprises pour les structures ayant une gouvernance tournante. La réussite d’un programme est fortement dépendante et orientée par le politique.
Enfin, ils font l’épreuve de différentes accusations car vus comme des collaborateurs « imposants », et « contraignants » : les expériences ethnographiques nous ont montré qu’ils doivent chercher la majorité du temps à convaincre et par là font face constamment à des imputations dont ils doivent se prémunir : militantisme, communautarisme, féminisme.
Face à la crise actuelle et alors que ces métiers viennent juste d’émerger au cours des dix dernières années, que va-t-il advenir de ces fonctions considérées comme « supplément d’âme » ? Va-t-on enfin comprendre l’urgence de traiter des inégalités au travail notamment parce que de nouvelles formes de configurations du travail vont apparaître ?
Ces dernières interrogations nous amènent à nous pencher véritablement sur le souhait réel ou non de vouloir en finir concrètement avec les discriminations.
Si cette volonté est ancrée, alors la sociologie peut nous y aider. Trois principales propositions peuvent être émises.
Repenser l’approche de la formation professionnelle
La première est celle de la nécessité d’innover dans l’approche de la formation professionnelle à travers la forme et du contenu des formations sur la lutte contre les discriminations. En outre, elles ne portent que sur un niveau réflexif sur les stéréotypes (mise en situation, jeu autour des stéréotypes, etc.) au lieu de porter sur les compétences.
Elles ne délivrent que peu outil d’animation ; elles ne traitent pas de l’intersectionnalité du problème, et elles n’offrent pas de suivi de progression.
Le format de sept heures par jour est pensé spécifiquement sur la forme de transfert de savoirs comme s’il s’agissait de l’apprentissage d’un logiciel. Or, ici il est bien question de compétences comportementales, de « soft skills » exigeant des sollicitations de la pensée différente.
Les stagiaires ont certes une prise de conscience, mais qui n’est pas inscrite dans la durabilité. Ils ont des difficultés à transformer ce savoir en capacité d’agir pour ne pas reproduire l’usage de leurs stéréotypes.
Mieux anticiper le circuit de la mise en œuvre
La deuxième proposition concerne la dimension de la mise en œuvre d’une politique de diversité et d’égalité. Les auteurs en sociologie de l’action publique ont rigoureusement démontré l’importance de saisir le processus d’une politique publique comme un continuum, un circuit aller-retour incluant la nécessité de prise en compte de trois séries de variables dès l’étape de conception de la politique : les idées, les logiques institutionnelles et les expériences sociales des individus.
Certaines entreprises sont à l’écoute de cette approche, qui implique l’intégration d’un diagnostic sociologique anticipé et continu dés la conception de l’action publique. Il est question d’en finir avec les diagnostics « justificatifs » a posteriori rangés « au placard » pour réellement analyser puis rectifier au fil de l’eau les contraintes organisationnelles rencontrées par les managers et salariés ainsi que les expériences sociales des publics cibles.
Il s’agit d’ajuster rapidement le travail des « street level bureaucrats », c’est-à-dire des acteurs en ligne de front, pour éviter au maximum les effets « boomerangs ». Enfin, il serait intéressant surtout d’être en capacité de penser la mise en œuvre pour qu’elle ne puisse pas être modifiée en cours de route pour des raisons de mandat ou de posture attribuée à « un seul homme » alors que celle-ci a prouvé efficacité et effets positifs pour le bien commun de tous.
Réviser la qualification juridique des discriminations
Pour terminer, la reprise du travail avec une haute exigence de productivité ne peut pas nous faire oublier que le sentiment et la perception des discriminations au travail sont en hausse.
Gardons en tête qu’être discriminé signifie être traité différentiellement sur la base d’un critère illégitime et illégal. Et qu’en dépit d’un renforcement de la judiciarisation dans ce champ (modification de la logique de la preuve, augmentation à 25 critères de discrimination), le hiatus entre le pourcentage de nombres de personnes déclarant être victimes de discrimination et le nombre de plaintes portées au tribunal pour ce motif est profond.
La qualification juridique de la discrimination et du harcèlement discriminatoire semble ne pas permettre de rendre compte juridiquement des discriminations dites quotidiennes, qui relèvent de micro-agressions subtiles, répétitives, ne correspondant pas à un acte isolé et facilement identifiable.
L’une des pistes est alors de pouvoir travailler sur la question avec des chercheurs en droit et en santé, afin de prendre en compte des conséquences des discriminations et injustices notamment en termes d’absentéisme au travail.