Au cours de mes longues années de travail dans des universités, j’ai vu les lettres de recommandation des professeurs devenir de plus en plus positives. Cette enflure dépasse le monde universitaire ; j’ai des amis qui embauchent dans des entreprises et qui se disent témoins du même phénomène.
Les commentateurs en ligne ont remarqué que les auteurs ont tendance à gonfler les bons côtés et à taire les mauvais — ou ce qu’ils savent véritablement d’un candidat. Comme l’affirme Joe Schall, auteur de Writing recommendation letters online, « la franchise fait place à l’éclat, et les distinctions qualitatives deviennent floues ». Alison Schneider, pour sa part, a écrit dans un texte de The Chronicle of Higher Education qu’on a beaucoup cité : « La poudre aux yeux envahit tout. Les faux-fuyants abondent. »
Que se passe-t-il si les auteurs de lettres amplifient les compétences des candidats, en qualifiant de « bon » ou même d’« exceptionnel » quelqu’un qui en réalité est moyen ? Schall a noté que la plupart des professeurs « estiment que s’ils ne se conforment pas à une habitude d’enflure dans un système où les recommandations sont généralement exagérées », leurs lettres nuiront involontairement aux perspectives des candidats.
Cela risque de constituer un problème lorsqu’un comité du personnel est chargé d’engager un gestionnaire qui sort du lot. Comment repérer celui qui est vraiment exceptionnel si tout le monde est décrit ainsi ? C’est aussi un problème quand des départements tentent de reconnaître les universitaires les plus prometteurs ou lorsque des associations professionnelles sélectionnent des personnes dignes d’un prix ou d’une promotion.
Beaucoup de lettres
J’ai fait partie pendant plusieurs années d’une équipe de recherche à l’Université Cornell et au Laboratoire national de l’accélérateur Fermi, et j’ai eu à analyser les lettres de recommandation reçues dans les deux établissements.
Nous avons examiné 2 206 lettres au sujet de candidats à des postes universitaires en observant diverses dimensions linguistiques. Nous avons tenu compte des mots qui indiquent un ton positif ou négatif, de termes frappants, comme « exceptionnel », de termes qui décrivent l’assiduité, comme « travailleur », et de phrases qui font naître le doute, comme « Je laisserai à d’autres le soin de commenter les recherches de X. »
Mes observations concordent avec celles de gens qui recrutent dans d’autres domaines. La grande majorité des lettres donnent une image très positive du candidat. On recommande rarement de ne pas embaucher quelqu’un — seulement de un à deux pour cent des présentations se situent sous la fourchette de « bon à excellent ».
Il est tellement inhabituel de lire une lettre négative que lorsqu’on en voit une, on en vient à se demander s’il n’y a pas un problème d’ordre personnel entre le candidat et l’auteur. L’animosité serait-elle à l’origine de la mauvaise appréciation ?
Pas une seule lettre
On retrouve ce phénomène dans de nombreuses disciplines. Anna Messner et Erika Shimahara, de la faculté de médecine de l’Université de Stanford, ont examiné 763 lettres écrites au sujet de médecins candidats à une résidence à l’hôpital. Elles ont constaté que « pas une seule (lettre) n’indiquait que le candidat n’était pas recommandé ou qu’il/elle devrait envisager une autre spécialité ».
D’autres analyses publiées sont parvenues à la même conclusion. Un exemple est celui de l’étude de Kuheli Dutt et de ses collègues de l’observatoire terrestre Lamont-Doherty de l’Université de Columbia. Ils ont classé plus d’un millier de lettres pour des candidats au postdoctorat dans l’une des trois catégories suivantes : incertain/pas clair, bon ou excellent. Plus de 98 pour cent des lettres ont été jugées bonnes ou excellentes — seules 31 sur 1224 étaient moins que bonnes.
Les comités de recrutement ne devraient donc pas s’attendre à ce que les auteurs de lettres manifestent ouvertement leur manque d’enthousiasme.
Lire entre les lignes
Selon les données de l’étude de Dutt, 76,6 pour cent des lettres décrivent les candidats comme étant au-dessus de la moyenne ou bons, un peu comme au lac Wobegon, de Garrison Keillor, où « toutes les femmes sont fortes, tous les hommes sont beaux et tous les enfants sont supérieurs à la moyenne ».
Si je me base sur les 42 années où j’ai eu à lire des lettres, j’avancerais qu’aujourd’hui, lorsqu’on dit d’un candidat qu’il est bon, on l’aurait auparavant qualifié de correct (ou moins).
Cependant, les auteurs de lettres de recommandation ont vu un changement de culture — associé à la crainte que s’ils se montrent peu flatteurs, cela risque de se rendre aux oreilles du candidat et d’entraîner une humiliation sociale, voire un litige — qui les pousse à croire que s’ils qualifient un candidat moyen de moyen, c’est forcément lui porter un coup fatal.
Dutt fait remarquer que les auteurs de recommandation étaient autrefois bien plus francs qu’ils ne le sont aujourd’hui. Ceux qui lisent ces lettres doivent donc sonder le texte pour en comprendre le sens implicite.
Selon moi, il existe un moyen sûr d’identifier les candidats pour lesquels les auteurs ont le plus d’enthousiasme au milieu du tourbillon de lettres positives.
Mots à rechercher dans une lettre de recommandation.
Exceptionnel ou consciencieux ?
Il s’avère que seulement de 20 à 25 pour cent des lettres décrivent les candidats comme étant exceptionnels.
Ils le font en utilisant des expressions ou des termes marquants comme « incomparable », « un des meilleurs avec lesquels j’ai travaillés », « incroyable », « fantastique », « génial », « sans pareil », « exceptionnel », « une étoile montante », « aussi bon ou meilleur que (une personne connue) », « épatant », etc.
Malgré la tendance générale à l’enflure dans les lettres de recommandation, de nombreuses études ont montré que seul le quart supérieur (au maximum) des lettres contient des termes/phrases marquants. Le reste est chargé de termes qui parlent d’assiduité au travail, tels que « travailleur », « consciencieux », « bon », « avec de bonnes connaissances », et ainsi de suite.
Certains employeurs veulent embaucher des employés assidus. Toutefois, lorsqu’on veut identifier le meilleur candidat, je suggère de rechercher les termes marquants. Si l’objectif est de choisir un candidat qui se situe bien au-dessus de la moyenne, il faut savoir que ceux qu’on présente comme seulement bons sont la plupart du temps moyens.
Si l’on fournissait des listes d’adjectifs proposés aux gens devant écrire des lettres de recommandation, il serait facile de savoir qui sont les candidats les plus forts, car les auteurs opteraient davantage pour des mots marquants que pour des termes sur l’assiduité. Ils pourraient choisir alors, parmi les adjectifs suivants en MAJUSCULES, ceux qui, selon eux, s’appliquent au candidat :
Bon, EXCEPTIONNEL, INCROYABLE, très compétent, SANS PAREIL, solide, très prudent, FABULEUX, appliqué, GÉNIAL, travailleur, FANTASTIQUE.
À mon humble avis, l’élaboration d’une liste d’adjectifs proposés représente la méthode la plus remarquable, la plus épatante et la plus incroyable pour identifier les meilleurs candidats.
Autrement dit, c’est bon.