Les étudiants déclarent souhaiter, une fois en poste, que leurs managers leur laissent une grande latitude pour organiser eux-mêmes leur travail.
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Articles on ressources humaines (RH)
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Les candidats peuvent notamment être tentés de se présenter sous leur meilleur jour à travers leurs réponses à des questionnaires qui, en outre, visent à écarter les profils moyens.
Les responsables hiérarchiques comme les collaborateurs voient un intérêt dans le rituel annuel de l’évaluation lorsque les échanges portent principalement sur le travail réel.
Difficile alors pour l’entreprise de se dire « socialement responsable » et d’attirer les travailleurs. Et si la solution était d’associer les salariés à la communication ?
Certains employeurs prennent aujourd’hui en compte la pénibilité des ripeurs et adaptent leurs politiques de gestion des ressources humaines.
Les employeurs ont longtemps mis à l’écart les personnes qui présentent des « déficits persistants dans la communication sociale ». Elles présentent pourtant d’excellentes qualités professionnelles.
Une étude montre que les recruteurs suivent des recommandations algorithmiques de recrutement, même lorsqu’elles sont erronées… ce qui n’est pas sans risques pour les candidats.
La recherche en psychologie du travail identifie une série de principes qui permettent de favoriser le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs au sein d’une organisation.
Une série d’entretiens menés auprès de recruteurs du secteur bancaire révèle l’existence d’un code vestimentaire auquel les candidats sont appelés à se conformer.
Selon un travail de recherche, les managers sont appelés à renforcer leur rôle dans les politiques de ressources humaines pour faciliter le recrutement et fidéliser les meilleurs éléments.
Contrairement au premier procès, les ex-dirigeants en poste au moment de la vague de suicides dans les années 2000 ont montré leurs émotions devant la cour d’appel.
L’élimination des ressources excédentaires et la recherche de spécialisation, deux pratiques qui se sont imposées dans le secteur aérien, pénalisent les compagnies face aux crises.
Les structures chargées du développement des compétences en interne dans les entreprises sont appelées à élargir leur rôle, à la fois en termes d’apprentissage et de public visé.
À l’image des politiques qui se mettent en place dans les grands groupes, le soutien des organisations et des responsables hiérarchiques favorise l’emploi des salariés handicapés.
Selon un panel de responsables des ressources humaines, les compétences en gestion de l’incertitude devraient notamment monter en puissance tandis que les organisations deviendront plus flexibles.
L’appui des dirigeants et l’adoption de bonnes pratiques permettent de retenir plus longtemps en emploi les professionnels de la finance plus âgés.
Les représentants de la génération Z n’ont pas les mêmes attentes vis-à-vis de leurs employeurs que leurs aînés. En conséquence, les politiques de ressources humaines s’adaptent.
La notion de « haut potentiel intellectuel », qui désigne un quotient intellectuel élevé, s’impose dans le débat public mais ne recoupe aucune réalité validée par les scientifiques.
Un rapport de France stratégie invite à une meilleure prise en compte des « soft skills », qui ne relèvent pas d’un enseignement technique, pour soutenir la capacité à innover des entrepreneurs.
Si certains employés revendiquent ouvertement leurs préférences sexuelles, d’autres adoptent des stratégies de dissimulations.
Top contributors
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Professeur associé en management des ressources humaines, ESC Amiens
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Professeur de Management, Université Paris Dauphine – PSL
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Professeur, ESCP Business School
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Maitre de conférences en sciences de gestion, iaelyon School of Management – Université Jean Moulin Lyon 3
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HDR, Professeur Associé, ICD Business School
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Professeur de Logistique, CESIT - Centre d'Excellence Supply Chain - KEDGE, Kedge Business School
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Maître de Conférences, Institut Mines-Télécom Business School
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Professeur d'économie et de management, Directeur de la Recherche de l’IRIMA, Membre de la Chaire Mindfulness, Bien-Etre au travail et Paix Economique, Grenoble École de Management (GEM)
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Professeur senior à Grenoble Ecole de Management, Grenoble École de Management (GEM)
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Enseignant-chercheur en Management stratégique - Laboratoire Métis EM Normandie, EM Normandie
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Chercheur en sciences du travail, Université Paris Dauphine – PSL
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Professeur et Directeur de l'Innovation, EM Lyon Business School
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Maître de conférences en Sciences de gestion, Le Mans Université
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Maître de Conférences HDR en Sciences de Gestion, IAE de Poitiers
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Professeur Associée, Kedge Business School
