Informaticiennes : croissez et multipliez !

Ray Clid, Author provided

Cet article est publié en collaboration avec le blog Binaire

L’an dernier, Binaire se demandait où sont les femmes : on le sait, bien trop peu de jeunes filles choisissent les sciences, en particulier l’informatique et les mathématiques. On le constate, on le déplore, on travaille à les encourager, les motiver, les convaincre. Certaines finissent par s’y lancer. Quelles carrières se présentent alors à cette minorité aventurière ? Est-ce qu’on la chouchoute ou continuons-nous tranquillement à nous engluer dans les stéréotypes tenaces concernant les femmes et les sciences ? Où en est-on 40 ans après l’officialisation des Nations Unies de célébrer les droits des femmes chaque année le 8 mars ? Binaire

2013, Bruxelles, dans le temple de l’excellence scientifique européen, le président de l’ERC (European Research Council) rappelle aux évaluateurs, qui s’apprêtent à passer la semaine à plancher sur les meilleurs dossiers tous domaines confondus, qu’aucun critère lié aux pays d’origine, à la parité ou au domaine de recherche ne doit être retenu dans l’évaluation.

2015, même endroit, même président, sensiblement même évaluateurs : le discours a singulièrement évolué. Certes l’excellence scientifique reste le critère le plus important, mais la vigilance au sujet de la parité est de mise, suite aux résultats issus du groupe de travail en charge de l’équilibre des genres. Ces études ont en effet que le pourcentage de dossiers féminins acceptés au premier tour d’évaluation est significativement plus faible que celui des candidatures féminines. L’échantillon étant indéniablement statistiquement significatif, de deux choses l’une : soit les femmes sont en moyenne moins brillantes que leurs homologues masculins, soit des biais s’immiscent dans le processus.

Il semblerait bien, qu’insidieusement, les préjugés se perpétuent, rampants, pour continuer d’écarter les femmes des postes prestigieux et limiter leur ascension dans nos institutions académiques. Elles s’en écartent parfois elles-mêmes du reste, par manque de confiance, ou parce que cela impliquent de faire quelques aménagements familiaux qu’elles redoutent ou encore qui les forceraient à s’éloigner des lieux communs.

Ce plafond de verre existe toujours bel et bien dans les carrières scientifiques et est du en grande partie à une concomitance de facteurs aggravants.

Facteur numéro 1 : le vocabulaire

La plupart des fiches de postes à responsabilité regorgent d’un vocabulaire saillant, de métaphores sportives (plutôt football américain que danse classique) voire d’épithètes guerrières dans lesquelles les femmes se reconnaissent parfois difficilement. Il faut être solide pour accepter de se présenter comme un leader charismatique quand il va de soi qu’une femme doit être douce et compréhensive et surtout ne jamais se montrer autoritaire au risque d’émasculer son fragile entourage. Attirer l’attention de nos dirigeants sur l’importance d’une formulation neutre (c’est-à-dire capacité à rassembler plutôt que leadership) permettrait aux femmes de se projeter davantage dans ces postes, sans pour autant pénaliser les hommes.

Facteur numéro 2 : les ruptures de carrières

Certes les choses évoluent, les congés de paternité s’allongent, les hommes mettent un tablier, mais les ruptures de carrières liées à la grossesse restent l’apanage des femmes. En outre ces ruptures surviennent à une période clé de la carrière, celle où on est le plus productif, ou on doit faire ses preuves, travailler d’arrache-pied pour asseoir ses résultats, allonger sa liste de publication et voyager pour faire connaître son travail. Malgré la joie dont elles sont généralement assorties, elles ne représentent jamais un avantage pour l’avancement. Ces ruptures sont du reste de plus en plus prises en compte explicitement dans les textes qui régissent recrutements et promotion. L’ERC, par exemple, accorde 18 mois par enfant aux femmes (s’il y a une limite dans le dépôt d’une candidature, par exemple s’il est possible de candidater à un projet jusqu’à 12 ans après une thèse, une femme avec deux enfants cette limite ira jusqu’à 15 ans après la thèse). Et pourtant. J’ai parfois entendu que la croissance du h-index ne s’arrêtait pas pendant un congé de maternité…

Facteur numéro 3 : les préjugés involontaires

Il est aujourd’hui avéré que le style varie selon que l’auteur d’un dossier est un candidat ou une candidate mais aussi qu’il ou elle soit le sujet des discussions. Certes c’est un peu caricatural, mais on pourrait presque aller jusqu’à dire que les femmes subissent la double peine. Non seulement elles ont moins tendance à utiliser un style incisif, à présenter des dossiers ambitieux ou à faire preuve d’autosatisfaction et d’assurance, qui sont autant d’attributs associés à l’excellence chez un homme, mais en plus, si une femme s’y engouffre, on risque de la trouver arrogante et prétentieuse. Et ceux ou celles qui trouvent que mes propos sont exagérés n’ont pas assez fréquentés de jurys.

Les évaluateurs ou les rédacteurs de lettres de références (dans le milieu académique, les lettres de recommandations émanant de personnalités du domaines sont décisives dans le processus de recrutement et promotion) tombent eux aussi dans ce piège. Là encore les clichés sont activés, souvent inconsciemment évidemment. Au point que cela fait par exemple l’objet de recommandations particulières de la part du programme des chaires de recherche au Canada qui consacre plusieurs paragraphes sur la manière de limiter ces préjugés involontaires. En un mot, les lettres de recommandations pour les femmes sont plus brèves, moins complètes, comptent moins de termes dithyrambiques et beaucoup plus d’éléments semant le doute (certes elle est excellente, mais elle a travaillé sous la direction de X, éminent chercheur du domaine).

L’article intitulé Exploring the color of glass : letters of recommendation for female and male medical faculty présente une analyse empirique de près de 300 lettres de recommandations dans le domaine médical. Les études montrent des biais très clairs, des « recommandeurs », essentiellement des hommes d’âge respectable, représentatif des personnalités scientifiques que l’on contacte dans ce genre de cas. L’étude présentée montre que les lettres écrites pour les femmes sont plus courtes, alors même que la même étude conclut que plus la lettre est longue, mieux elle est perçue. On trouve aussi beaucoup plus de termes relatifs au genre dans les lettres pour femme et une habitude qui tend insidieusement à conjuguer l’effort au féminin et le talent au masculin, l’enseignement au féminin et la recherche au masculin. Ces différences de traitement, souvent involontaires, reflètent des stéréotypes profondément enracinés, qui peuvent s’avérer réellement discriminatoires dans le recrutement et la promotion des femmes

Une ébauche de solution ? Facteurs à ne jamais négliger

Il est donc crucial de se forcer à la vigilance, tous, candidates et jurys de recrutement, de promotions, ou de sélections, instituts de recherche et universités, pour surveiller les carrières de nos jeunes recrues comme du lait sur le feu et tenter à la fois de rééquilibrer nos laboratoires et de faire évoluer les choses. Veillons à chaque étape du recrutement à éviter la perte en ligne injustifiée. Il ne s’agit pas de décider que toutes les femmes ont des dossiers exceptionnels, mais à l’issue d’un concours ayant 15 % de candidatures féminines, en moyenne le taux de femmes admises doit rester sensiblement le même. Il n’y a pas de raisons objectives que cela ne le soit pas.

L’ERC a mis un peu de temps, mais redouble maintenant de vigilance, c’est aussi le cas du CNRS, avec la mission pour la place des femmes, ou des universités qui ont adopté une charte pour l’égalité. Un comité nouvellement créé à Inria, coordonné par Serge Abiteboul et Liliana Cucu-Grosjean, s’est également penché sur le sujet, et a proposé des recommandations concrètes et une charte, sorte de guide aux jurys de recrutement et promotions.

Femmes scientifiques dans l’histoire. VCU Libraries/Flickr, CC BY-NC

Il ne suffit pas d’inciter les jeunes filles à faire des sciences, il faut également rester infiniment attentif quant au développement de leur carrière. On peut rêver d’inverser la tendance, de voir disparaître petit à petit les stéréotypes solidement ancrés dans la société et les institutions, y compris celles qui se targuent de la plus grande prudence à cet égard, et imaginer qu’un jour évoquer la parité soit ringard. C’est un processus long, très long.

En attendant, il faut accuser réception de ces biais, qui suintent des comités de sélection, à leur insu, et les combattre pour rétablir un équilibre que l’on mérite amplement. Enfin, laissons aussi aux femmes le loisir d’être leurs propres ambassadrices : je me suis vue, alors que, en comité de sélection, j’attirai l’attention du jury sur l’un de ces biais inconscients, me faire gentiment rétorquer, de la part de personnes, certes paternalistes, mais dont je sais qu’elles sont de bonne foi et sensibles au sujet : « Pour ce qui concerne la défense des candidatures féminines : laisse ça aux hommes, ma chère, cela aura plus de poids ». Pour conclure, je souhaite remercier tous mes collègues du groupe recrutement des chercheurs de la commission parité/égalité de l’Inria, avec qui nous avons longuement discuté sur le sujet et concocté la charte.