Le chef libéral Justin Trudeau assiste à une démonstration d'un moteur de voiture électrique alors qu'il fait un arrêt de campagne chez un concessionnaire de véhicules électriques à Trois-Rivières, au Québec, le 13 septembre. Au fur et à mesure que l'industrie automobile évoluera vers la voiture électrique, de nouvelles compétences seront nécessaires pour les travailleurs. La Presse Canadienne/Sean Kilpatrick

Le marché du travail change. Voici comment les politiciens peuvent aider les employés à rester dans le coup

Si l'économie est un enjeu clé de cette élection, une question centrale à laquelle les partis doivent s'attaquer de toute urgence est celle de l'employabilité à long terme des travailleurs.

Au-delà de promesses électorales plus médiatisées comme la proposition du NPD de hausser le salaire minimum à 15 dollars de l'heure et le plan du Parti vert visant à former des travailleurs du secteur des combustibles fossiles dans celui des énergies renouvelables, il faut qu'Ottawa devienne proactif afin de s'assurer que tous auront les compétences nécessaires.

Les menaces qui pèsent sur les secteurs traditionnels et les emplois abondent. Des perturbations majeures sont prévues en raison de l'automatisation et de l'intelligence artificielle. De nombreux emplois sont menacés et d'autres remodelés radicalement. Ce processus fait partie de la quatrième révolution industrielle.


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Dans ma recherche sur la formation en milieu de travail et pour la rédaction d'un livre sur les répercussions de la quatrième révolution industrielle sur les carrières, j'ai identifié trois manières qui pourraient améliorer l'employabilité à long terme des travailleurs actuels.

Aider les gens à maintenir les compétences nécessaires

Il faut passer de l'urgence à la prévention dans nos politiques sur l'emploi et devenir plus proactif afin d'aider les personnes à se maintenir au travail ou à développer les compétences dont elles ont besoin pour rester aptes au travail.

Lorsqu'un employeur important cesse ses activités (comme GM qui ferme son usine d'Oshawa), les gouvernements provincial et fédéral disent souvent qu'ils vont aider les travailleurs à se recycler pour trouver un nouvel emploi.

Mais le cas de GM reflète un problème plus grave : au fur et à mesure que l'industrie automobile passera des voitures à essences aux voitures électriques, de nouvelles compétences seront nécessaires.

Une approche fondée sur la prévention permettrait de voir venir de tels changements. Elle viserait à aider les employeurs et les travailleurs à se préparer à la transition pendant que ces derniers ont encore un emploi - de sorte que les employeurs pourraient les considérer pour des emplois fondamentalement différents.

Un rapport sur la façon dont les ministères fédéraux doivent se préparer a révélé que les exigences des employeurs en matière de compétences vont changer de plus en plus fréquemment au cours des prochaines années.

Le ministre fédéral des Finances, Bill Morneau, s'adresse au Club économique du Canada au sujet du budget fédéral à Calgary, en Alberta, en mars 2019. La Presse Canadienne/Jeff McIntosh

Le projet d'Allocation canadienne pour la formation présenté dans le budget libéral de 2019 suggère un changement d'orientation. Il accorde aux travailleurs un crédit d'impôt pour la moitié des coûts de formation et l'assurance-emploi pour le temps nécessaire à la formation.

Mais avec un crédit d'impôt à vie de 5 000 dollars et des cours de formation technique de plus de 2 600 dollars, le crédit d'impôt est insuffisant pour couvrir les coûts réels de certains secteurs d'activité, en particulier ceux axés sur la technologie.

S'attendre à ce que les travailleurs ayant une famille interrompent leur carrière et vivent de l'assurance-emploi n'est peut-être pas une option réaliste pour certains.

Élargir les avantages de la formation

La politique fédérale devrait encourager les employeurs à offrir plus de formation à un plus grand nombre d'employés, et pas seulement aux cadres intermédiaires et supérieurs.

Une manière d'éviter que des compétences deviennent obsolètes est la formation offerte par l'employeur. Toutefois, les données indiquent que les investissements des employeurs canadiens dans la formation ne suivent pas la cadence, selon le Conference Board du Canada.

Les dépenses sont passées d'une moyenne de 688 dollars par employé en 2010 à 889 dollars en 2017, mais une fois ajustées pour tenir compte de l'inflation, l'augmentation n'est que de 109 dollars par employé. Pire, après ajustement pour tenir compte des différences de devises, ce montant représente un peu plus de la moitié (52,5 pour cent) de ce que les États-Unis dépensent par employé (1 694 dollars canadiens).

La même étude du Conference Board indique également que l'augmentation des dépenses n'a profité qu'aux cadres supérieurs et intermédiaires, qui ont reçu plus d'heures de formation en 2017 qu'en 2010. En revanche, les superviseurs, les professionnels, les gens de métier et les travailleurs non techniques - emplois moyennement et hautement qualifiés - ont tous vu leurs heures de formation diminuer.

Andrew Cash, candidat fédéral néo-démocrate dans la circonscription de Davenport, à Toronto, et titulaire entre 2011 et 2015, a cofondé le Urban Worker Project pour faire pression en faveur de changements législatifs afin d'offrir une meilleure protection aux travailleurs contractuels ou sous-traités. (Joe Cressy/Flickr), CC BY

Cela ne concerne même pas la formation des travailleurs pigistes ou contractuels, qui ne sont pas techniquement des employés, mais qui ont quand même besoin de maintenir leurs compétences à jour afin de fournir leurs services.

Bien que certains employeurs s'inquiètent d'une pénurie d’employés ayant les compétences requises, il ne semble pas qu'ils fassent leur part.

Une politique sur le marché du travail devrait porter sur le nombre d'heures de formation offerte par les employeurs, ainsi que sur la façon dont ces derniers, ainsi que les associations professionnelles ou les gouvernements, la reconnaissent et l'offrent de manière équitable.

Une telle politique devrait également faire la distinction entre la formation sur la conformité que l'employeur doit fournir obligatoirement et celle qui améliore les capacités des travailleurs. Idéalement, le gouvernement devrait également offrir des incitatifs aux organisations afin qu'elles offrent une formation destinée aux clients et fournisseurs.

L'actuelle Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d'œuvre du Québec - anciennement appelée Loi favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre - a été adoptée pour répondre au faible taux de participation des employés à la formation. La loi exige maintenant que les employeurs dont la masse salariale est supérieure à 2 millions de dollars investissent au moins 1 pour cent de la masse salariale totale dans la formation. Des études suggèrent que, bien qu'imparfaite, la loi a augmenté le nombre de personnes participant à la formation.

Le ministre fédéral de l'Infrastructure et des Collectivités, François-Philippe Champagne, en compagnie de la ministre de la Justice du Québec, Sonia Lebel, et du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Solidarité sociale de la province, Jean Boulet, lors d'une annonce de formation professionnelle à Montréal en juin 2019. La Presse Canadienne/Paul Chiasson

Offrir des incitatifs à la formation

Le gouvernement fédéral devrait également offrir des incitatifs aux travailleurs afin qu'ils participent à de la formation, par exemple sous forme de crédits d'impôt.

Les employeurs ont certainement la responsabilité de s'assurer que leurs travailleurs possèdent les compétences nécessaires. Toutefois, 64,5 pour cent des 802 travailleurs canadiens choisis au hasard qui ont participé à l'Étude sur l'apprentissage informel du Conference Board en 2018 ont déclaré que la responsabilité de l'apprentissage continu est partagée entre travailleurs et employeurs. Les travailleurs représentaient un échantillon représentatif des industries canadiennes.

Mais les travailleurs semblent avoir un engagement limité à l'égard de la formation continue. Dans la même étude du Conference Board, 17,7 pour cent des travailleurs ont investi moins de 100 dollars par année dans leur formation continue et 23,8 pour cent ont dépensé entre 101 dollars et 250 dollars annuellement. De plus, 41,5 pour cent des travailleurs consacrent moins d'une heure par semaine à de nouveaux apprentissages. Ce n'est pas entièrement de leur faute. Certains employeurs découragent activement la formation en milieu de travail.

La politique devrait prévoir des incitations à participer à la fois à des formations formelles et à de l'auto-apprentissage, ainsi qu'offrir des mesures de soutien.

La politique fédérale devrait également tenir compte de l'éventail croissant d'options de formation offertes aux travailleurs, comme les programmes courts, les écoles de codage, les cours en ligne ouverts (MOOC), les programmes de certificat et les certifications volontaires.


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Le gouvernement pourrait aider à dissiper la confusion et exiger une définition précise des programmes. C'est important parce que l'obtention des titres de compétences peut offrir une voie d'accès à des emplois plus rentables et plus rapidement que de nombreux programmes traditionnels. Mais pour ce faire, il faut que tous sachent ce que signifie tel ou tel titre de compétences.

Bien que les politiques publiques ne puissent empêcher l'impact de l'automatisation et de l'intelligence artificielle, elles pourraient du moins définir comment les changements vont affecter les employeurs et les employés de la même façon.

This article was originally published in English