L’année 2021 se termine par un bilan alarmant : selon le 14ᵉ Baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits, plus d’un jeune sur trois (37 %) déclare avoir vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de sa recherche d’emploi ou de sa carrière. Et près d’un jeune sur cinq déclare y avoir été confronté à plusieurs reprises. Dans un contexte où le marché du travail reste tendu, 90 % des 18-34 ans déclarent avoir connu une dévalorisation durant leur vie professionnelle en 2021. Le jeune âge devient le deuxième critère de discrimination derrière celui du genre.
Les 18-34 ans n’ont guère une vision positive du recrutement. Ils appréhendent de plus en plus le processus d’entrée sur le marché du travail. En 2017, une enquête d’Olivier Galland démontre ce sentiment d’être traités de manière singulière durant leur insertion professionnelle et leur déroulement de carrière. Le jeune étant placé dans un rapport social déséquilibré dès le départ, il est toujours décrit et observé en miroir de l’adulte expérimenté, le senior, le reflet du futur cadre.
Qu’entend-on par jeunes à l’entrée du marché du travail ?
La jeunesse est l’âge des classements sociaux et de la confrontation aux inégalités sociales. Elle est traversée par des différenciations sociales, liées tout particulièrement aux inégalités en matière de niveau d’études et de qualification. La jeunesse est aussi une réalité sociale : elle n’existe pas en soi, de façon stable et intemporelle. Elle est produite par la société dans des contextes historiques, sociologiques, économiques ou juridiques déterminés. Il y aurait plusieurs classes d’âge de la vie qui correspondraient au mot « jeunesse ».
Si le groupe social que sont les jeunes ne résiste pas à un seul mot, il y aurait donc mille jeunesses.
Les stéréotypes liés aux jeunesses
Dans le champ du recrutement, les stéréotypes, ces attributs perçus comme typiques, restent particulièrement présents pour évoquer des « jeunes ». Lorsqu’on parle du jeune âge, on parle d’abord de la distinction senior/junior.
Cette catégorisation justifie l’installation dans le rapport salarial de la subordination. Certains sont classifiés comme aptes à accepter cette condition de minoritaire et d’autres sont placés directement dans la case des potentiels « déstabilisateurs » de l’« ordre » en place.
Il y a ceux qui ont les bons codes pour l’entreprise (acceptation de la relation hiérarchique qui se traduit par une posture langagière, un don de soi, un investissement en temps dans l’entreprise, redoublement d’effort, etc.) et ceux qui n’ont pas les bonnes manières (réfractaires aux règles, qui arrivent en retard, qui font le « job » sans trop s’impliquer, « tire-au-flanc », « branleurs », « cossards »…).
Ainsi, on peut distinguer le jeune « employable » et le jeune « inemployable » mais la situation est loin d’être aussi binaire. Il y a une troisième figure, celle du jeune qui peut et/ou veut changer les règles de l’entreprise déjà mises en place : ce jeune innovant qui pousse les managers à changer les règles du jeu.
Se dessinent ainsi trois grandes figures du jeune sur le marché du travail : « l’ingrat » ; « le bon ou la bonne petit·e » ; « l’expert·e ».
L’« ingrat »
L’ingrat est ce jeune perçu à partir de perceptions négatives telles que l’arrogance, le tutoiement à outrance, le non-respect des consignes, la fainéantise, le refus de travailler, le manque de fiabilité. Il représente selon les recruteurs celui qui refuse de se conformer à la condition de minoritaire entendue comme subalterne.
Il y a deux sortes d’ingrats qui se distinguent par leurs trajectoires sociales. Les ingrats « d’en haut » issus de classes aisées, accédant à leur premier emploi rapidement grâce au réseau des parents, des « alumnis » (communautés d’anciens élèves) ou la notoriété du diplôme acquis. Ces jeunes ne comprendraient pas « leur chance » d’avoir un emploi. Surdiplômés, parfois même sur les postes pour lesquels ils sont embauchés, ils seraient trop exigeants au niveau salarial, égocentrés, sans culture collective ou « d’entreprise ». Un responsable de développement et d’exploitation d’une entreprise spécialisée en équipements collectifs et sportifs d’Île-de-France témoigne :
« Je pense que j’aurais plus de mal à fidéliser à Paris… qu’en province. Clairement, je pense que sur l’Île-de-France […] un non-attachement aux entreprises, du fait de la diversité des entreprises et du fait du potentiel de changement… […] On ne se soucie pas forcément des collaborateurs, on est très individualiste et on a… enfin, ils sont très individualistes… »
Le directeur en charge du conseil d’organisation d’une collectivité d’une grande ville relève une autre caractéristique correspondant à ces jeunes diplômés : la nécessité d’assurer un suivi de proximité pour les rassurer, comme s’ils étaient infantilisés.
« Il y a deux choses : d’abord ce besoin, quand même un besoin d’être rassuré, pas un besoin de reconnaissance, mais un besoin d’être, euh… de dire que tout va bien, de tout est ok, de distribuer constamment les bons points et les mauvais. Alors que moi je n’ai pas été éduqué comme ça. “Alors ça c’est très bien, alors là c’est moins bien…” Et l’autre chose, il y a aussi chez les moins 30 ans, s’ils ne sont pas épanouis, très vite le niveau d’intérêt peu chuter rapidement. »
La classification ethnique
En addition à la question sociale, la classification ethnique apparaît de manière assez nette parmi la catégorie des ingrats. On entend parler « des Antillais faignants, qui ne se lèvent pas le matin », « des Arabes bruyants posant des soucis avec la clientèle, ou les usagers ». Les acteurs ne parlent jamais d’eux en tant que tels mais ils emploient souvent l’expression de « jeunesse des quartiers populaires ».
Le jeune âge devient alors un indicateur de substitution habituellement utilisé pour évoquer les origines des candidats.
« Parce que les jeunes, jeunes d’origine maghrébine, c’est… c’est méchant, mais c’est sûr que ça ennuie, ça fait des histoires pour rien, ça parle sur le dos d’untel, machin. C’est galère. »
Dans le cadre de l’embauche, le genre aussi a tout aussi son poids : les femmes jeunes sont aussi qualifiées de non reconnaissantes car « pas assez ambitieuses », « pas assez disponibles », « à qui on ne peut pas faire confiance sur la durée ».Selon certains recruteurs, elles ne réalisent pas la chance qu’on leur donne en tant que jeunes femmes, considérées à risque parce qu’elles peuvent potentiellement vouloir avoir des enfants au vu de leur jeune âge.
Le bon petit ou la bonne petite
Au-delà de la catégorie « ingrat », les entretiens montrent une jeunesse qui accepte d’« être à sa place », celle qu’on lui attribue. Ces « jeunes » sont considérés comme étant résignés, adaptables, obéissants. Ils ne font aucune résistance au discours de minorisation et d’infériorisation. Ils vont même se fondre dans la masse des employés en se persuadant eux-mêmes qu’ils ne sont pas encore « finis », qu’ils « restent encore à forger », « à élever ». Rarement négatifs, débordant d’énergie, doués, pleine de curiosité, preneur d’initiatives, les recruteurs les valorisent.
Au-delà de ces deux figures simplistes qui pourtant régulent bien les mécanismes des recruteurs, il y a la figure d’un troisième jeune : celui qui ne respecte pas la condition minorée mais dont on a absolument besoin au vu de son expertise et de son savoir-faire unique. Ce jeune s’impose par sa rareté. Il obtient toutes les louanges mais peut inquiéter. D’un côté, on l’associe au dynamisme, volontariat, fraîcheur, nouveauté. Il incarne l’innovation, la technologie, la transformation, etc. De l’autre, il est considéré comme une contrainte, un potentiel perturbateur des règles. Ces jeunes diplômés et/ou surdiplômés sont donc, aussi, difficiles à gérer et à garder. Des chefs d’équipes déclarent :
« Il y en a beaucoup qui viennent pour commencer leur carrière, mais qui, après, choisissent de partir ailleurs… »
« Ils [les jeunes diplômés] vont quitter le Service ou la collectivité plus facilement. Le risque c’est qu’il n’y ait pas un renouvellement du contrat… c’est qu’il y ait une perte d’un candidat, d’un agent, qui avait toutes les capacités pour pouvoir occuper un poste, mais qui ne reste pas parce qu’il démissionne. »
On retrouve cette main-d’œuvre dans des secteurs en tension où le vivier de candidats est très réduit, tels que l’ingénierie, l’industrie, la finance et les nouvelles technologies.
Des stéréotypes à double tranchant
Les conceptions de la jeunesse sont ainsi plurielles, instables, voire contradictoires. Pour le recruteur, l’essentiel est de maîtriser ou anticiper les risques. En effet, ces classifications peuvent être tantôt positives, tantôt négatives en fonction du contexte d’embauche.
Le jeune issu des « zones politique de la ville » peut être considéré comme endurant, redoublant d’efforts comme le témoigne un des recruteurs dans une collectivité territoriale dans le secteur social.« Des mecs déjà engagés, avec des valeurs sur un quartier. Tu ne vas pas leur demander de travailler, ils vont le faire, y’a un niveau d’engagement très intéressant. ». Mais qui, dans le même temps, peut être perçu comme mal éduqué car il ne considère pas la relation hiérarchique « il te tutoie, et vient quand il est installé sur le poste pensant qu’on est devenu ami ».
Les jeunes femmes diplômées, après la construction d’une famille, peuvent aussi être considérées comme « fidèles » à un poste par certains, mais associées par d’autres ou par les mêmes à d’autres moments à un risque d’absence, d’indisponibilité, de détachement… Une recruteuse dans le secteur de l’ingénierie témoigne des directives de son patron pour ne pas employer des femmes avec enfants ou trop proches de l’âge de fonder une famille.
La problématique des jeunes dans la sélection sur le marché du travail est aujourd’hui au cœur des dilemmes pour les jeunes et pour les professionnels de recrutement : les jeunes sont systématiquement lus au prisme d’autres catégories, notamment le genre, la race, la résidence, le patronyme. Au-delà de pratiques de discriminations intentionnelles ou indirectes, les recruteurs sont constamment en remise en question pour comprendre ces générations qui évoluent et dont les attentes en termes de rapport au travail se transforment sans cesse.
L'autrice vient de publier aux éditions du Bord de l'eau: « Jeunesse flou(t)ée. Peut-on recruter sans discriminer la jeunesse ? »