Ne craignons pas la loi El Khomri, les salariés ne sont pas des enfants de chœur !

Manifestation le 17 mars 2016. Patrick Janicek/Flickr, CC BY

Manuel Valls reconnaissait le 12 avril, dans un entretien pour Libération, n’avoir pas « réussi à présenter cette loi de façon positive ». Le pouvait-il ? Pas sûr. Car le trouble qui s’est emparé d’une partie du pays, de sa jeunesse et de ses intellectuels ne résulte pas seulement d’un manque d’explication ou d’un défaut de communication à propos d’une énième loi sur le travail salarié et le dialogue social ; il traduit un état de la « conscience collective » française, pour parler comme Émile Durkheim – soit un ensemble de croyances et de sentiments, « communs à la moyenne des membres d’une société ».

Parmi les croyances ou sentiments présents chez les intellectuels intervenant dans le débat public à propos de la loi Travail, trois méritent d’être commentés : l’animadversion envers l’entreprise ; la peur de la négociation collective, voire son rejet en tant que mode efficient de régulation sociale ; enfin, l’effroi devant un déséquilibre supposé du rapport de force dans l’entreprise.

Évitons d’abord un malentendu : il ne s’agit pas ici de défendre, sans discernement, les dispositions du texte proposé par Mme El Khomri – c’est le rôle de ses promoteurs. Car certaines propositions sont bizarres, d’autres méritent d’être expérimentées et leurs effets évalués avant d’être généralisées ; toutes pêchent souvent, comme nombre de nos productions normatives, par amphibologie et excès de précision.

En témoigne cet article à ajouter dans un Code du travail déjà volumineux, le 2222-3-2, stipulant que « les accords et conventions collectives contiennent un préambule présentant de manière succincte leurs objectifs et leur contenu ». Y a-t-il besoin de légiférer à ce sujet ? Cela ne relève-t-il pas plutôt d’une pédagogie de la négociation ? Surtout quand l’article suivant stipule – cela est cocasse : « L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de ces accords et conventions » ! Mais là n’est pas l’essentiel.

Ce que porte au jour l’étude de l’argumentaire des opposants à cette loi est le maintien, décennie après décennie, malgré les enquêtes et les théorisations, d’une certaine manière de penser l’entreprise et la régulation sociale. Laquelle ?

Une entreprise vilipendée

Premier sentiment collectif, envers l’entreprise : son improbation. Entrée tardivement en société – l’entreprise s’en tint longtemps à l’écart, centrée sur l’effort de production et l’impératif de rationalisation –, elle semble toujours jouir d’une mauvaise réputation. Pour qu’un premier ministre, Manuel Valls, à l’université du Medef l’an dernier, puisse déclarer « J’aime l’entreprise » en dit long sur le syndrome français : un pays qui n’aime pas plus négocier qu’il n’aime ses entreprises !

D’où provient ce désaveu de l’entreprise ? Pourquoi ce procès en légitimité ? De l’entrelacs des nombreux motifs, extrayons les trois facteurs suivants : la grandeur mutilée de l’entreprise, celle-ci n’étant, comme le rappelle Louis Althusser dans sa préface au Capital de Karl Marx, qu’une « fraction du capital total » ; il convient donc, nous dit-on en substance, de porter les efforts d’analyse au seul niveau décisif : le capitalisme – même si ce dernier n’est qu’un idéaltype, une abstraction commode, et qu’il s’incarne dans des entrepreneurs dont aucun d’entre eux ne s’en pense le représentant ; le souvenir d’une action entrepreneuriale de déstructuration de l’ordre corporatif et de subversion des mentalités.

Innover, conquérir, débaucher, optimiser, etc., autant de termes d’entreprise, lourde de sens, et qui s’opposent à une autre vision de la vie intramondaine, plus fraternelle ; enfin, le fait que cette action collective qu’est une entreprise soit fondée sur un rapport de subordination de personnes pourtant citoyennes et autonomes, maintenues en son sein dans l’inégalité alors que réputées égales en dehors de ses murs.

Légiférer, comme le fait la loi El Khomri, sur les conditions (horaires, astreintes, droits et devoirs, etc.) de cette mise au travail en de tels lieux conforte cette représentation sociale de l’entreprise comme lieu de négativité, entre coercition et enrôlement. Ce qu’elle est, certes, mais partiellement, et cela ne la résume pas toute entière…

Une négociation par avance disqualifiée

Deuxième sentiment partagé, cette fois-ci envers la négociation collective, particulièrement dans l’entreprise : la crainte qu’elle n’y soit qu’illusion, car productrice d’inégalités sociales entre salariés – entre ceux qui auraient de « bons » représentants syndicaux, compétents en négociation, et les autres, dotés de délégués moins habiles, et qui se feront berner ; mais, surtout, une négociation synonyme d’extorsion et de manipulation.

Ce procès semble étrange : négocier dans l’entreprise, ce serait contraindre les salariés à offrir à l’employeur le peu qui ne leur a pas été déjà volé, et à croire en quelques promesses qui ne seront pas tenues (par exemple : obtenir une garantie d’emploi de long terme), en échange d’un surcroît de productivité qui lui, sera aussitôt effectif. Bref, négocier dans l’entreprise, ce serait se soumettre et se démettre. Pourquoi cette lecture manichéenne ?

Plusieurs motifs expliquent cette réticence des social scientists français au face-à-face dans l’entreprise. D’abord, par ignorance de ce qu’est, et à quoi sert une négociation collective. C’est d’abord un processus de décision conjointe, issue d’une rivalité entre deux volontés de régulation, celle dite autonome, qui désigne les règles « d’en bas », provenant des ateliers et des services, et celle dite de contrôle, celle « du haut », celle impulsée par les directions. Le heurt et l’hybridation de ces deux sources de règles se nomment : une négociation – soit : une régulation conjointe.

Pourquoi cette co-production normative dans l’entreprise ? Au moins pour trois raisons : parce que les décisions prises à ce niveau sont appropriées aux problèmes, que ces derniers doivent donc être réglés là où ils surgissent ; parce que c’est en ce lieu que sont signés les contrats individuels de travail, et que le contrat collectif qui les complète se doit d’y être également signé ; parce que les règles du jeu de l’action collective qui s’y déroule, avec ses nécessaires ajustements, doivent être définies par ceux-là mêmes qui en sont les acteurs.

Cette réticence au face-à-face apparaît aussi par oubli de ce qui fut, et ce qui est aujourd’hui la place de la négociation dans le répertoire de l’action collective des salariés. Notre pays, ne l’oublions pas, a coupé la tête à son roi parce qu’il était roi ; il a connu moult révoltes et émeutes, parce que le prix du pain était trop cher, que l’on cessait le travail pour en réclamer un juste prix, et que l’on recevait, en retour, le mépris des maîtres et les fusillades des chassepots. Cela laisse des traces : quand l’ordre usinier se met en place, aucune institution n’est capable d’en définir les règles de fonctionnement ; celles-ci vont s’écrire dans la sueur et le sang.

Plus tard sont signées les premières conventions collectives (permises par la loi de 1919) ; bien plus tard sont autorisés les accords d’entreprise (le premier le fut chez Renault, en 1955), et bien plus tard encore est instituée l’obligation de négocier dans l’entreprise (1982). Autrement dit : l’histoire du négocié en France est une brève histoire, et elle s’écrit chaque jour encore. Point besoin de la dédaigner et de faire comme si elle existait, en France, de toute éternité et qu’elle soit parvenue à maturité. Au contraire : aidons-la à se développer, à pénétrer dans les PME, à diffuser ses principes dans tout le corps social.

Surtout : comprenons ce qui lui résiste, quels sont les freins à son développement. Sont nécessaires ici d’ambitieux programmes d’études et de recherche. L’ANR, l’agence nationale de la recherche, pourvoyeuse de fonds, doit accepter de financer des projets franco-européens explicitement dédiés à l’étude de la négociation collective. Si, comme le disait Wittgenstein, ce dont on ne peut parler il faut le taire, ce dont on ne cesse de parler, il faut le connaître…

Des négociateurs aux qualités dépréciées

Enfin, dernier motif de cette difficulté des bien-penseurs à saisir l’intérêt du dialogue social dans l’entreprise : la méconnaissance des raisons pour lesquelles un syndicaliste signe, ou ne signe pas un accord d’entreprise. Ses objectifs ? Créer de la protection, sécuriser le rapport d’emploi, obtenir des avancées sociales ; il évalue alors chacun des moyens qui lui permettront de les atteindre. À chaque fois, il vérifie le fait qu’il gagnera plus à négocier – donc à devoir réduire ses prétentions – qu’en les maintenant, coûte que coûte.

Et qu’abandonner la proie (ce qu’il peut effectivement gagner à la table de négociation, s’il s’est correctement préparé, s’il a anticipé le déroulement du processus, choisi une stratégie adéquate, imaginé les compromis possibles et, ingrédient du succès, s’il s’est mis dans la peau de son adversaire et qu’il a compris ce que ce dernier désirait et quel était le prix qu’il était prêt à y consacrer) pour l’ombre (la joie de n’avoir rien cédé, mais la peine de n’avoir rien obtenu !) est un mauvais calcul. Un tel représentant signe (ou ne signe pas) l’accord dans lequel il s’est investi, tant par conscience de ses forces et faiblesses que par souci de ménager la relation avec l’employeur et d’accepter de perdre (un peu) aujourd’hui, pour mieux gagner (un peu plus) au coup suivant.

D’où une dernière croyance commune : les rapports de force dans l’entreprise sont et seront nécessairement en défaveur des salariés et de leurs représentants. Certes, les accords d’entreprise sont la plupart du temps rédigés par l’employeur ou les services RH ; et ces derniers sont habiles à présenter leurs volontés comme une volonté générale, nécessaire et suffisante, omettant le fait que plusieurs chemins mènent à Rome et oubliant que prendre sans donner en retour n’a nul avenir – ceux à qui l’ont prend sans jamais leur rendre, s’estimant floués, freinant aussitôt des quatre fers, l’ardeur au travail inversement corrélée à la colère d’avoir été trompés.

À cela, le sociologue des organisations est habitué : il sait que les salariés savent, de mille manières inventives, mettre à distance le management quand celui-ci tente de forcer le consentement ouvrier, ils savent nouer des alliances et bâtir des coalitions, combiner diverses ressources pour alléger les contraintes et s’offrir de salutaires temps de pause, alterner menaces et promesses, jouer sur les règles du jeu productif, etc.

Ne saisir les salariés et leurs représentants que comme des victimes, toujours dépouillées et dominées, c’est nier leur combativité et leur inventivité ; les prendre pour des êtres sans qualités. Que cette résistance soit difficile, on n’en doute pas ; qu’elle soit impossible, voire disparue, et que les mêmes, en nos temps modernes, sont et seront toujours perdants, il faut le vérifier auprès des DRH eux-mêmes ; ils avoueront que la mobilisation et la productivité de ces salariés pourtant réputés affaiblis et dociles est leur principal souci et la raison d’être de leur activité.

Une nouvelle étape de la démocratie industrielle

De même à la table des négociations. Christian Morel a montré, dans sa Grève froide (1995), l’usage d’« armes non diplomatiques » pour appuyer le rapport de forces – le tintouin, la délégation musclée, la lecture de discours rédigés à l’avance, le recours à l’opinion publique, la dissimulation des véritables prétentions, etc. Que le jeu de négociation en soit souvent troublé, malheureusement, au profit d’actions de court-terme et de courte vue, nul ne le conteste. Mais cela devrait plutôt rassurer tous ceux qui craignent que le développement de la négociation d’entreprise altère le contre-pouvoir des salariés : ils peuvent, à tout moment, si l’employeur négocie de façon déloyale, déployer ces armes de la grève froide et remettre quelques pendules à l’heure.

Et ne nous abritons pas derrière « le chantage à l’emploi » : ce type d’arguments, comme beaucoup d’autres, ne vaut qu’en usage prudent. Accepter un sacrifice (un gel de rémunérations ; un horaire réduit ; un plan social, etc.) donne, paradoxalement, du pouvoir à celui qui se sacrifie : le droit de questionner l’employeur quant à l’efficacité de sa politique, et le droit de s’opposer, sans barguigner, si l’employeur n’a pas tenu ses promesses et qu’il tente une autre opération, similaire. Ne prenons pas les salariés pour des enfants de chœur…

Ils pourront même s’appuyer sur la loi El Khomri : elle prévoit en effet qu’un employeur ne peut modifier les conditions de la mise au travail de ses salariés (par exemple, en modifiant l’amplitude horaire) que par la voie d’un accord d’entreprise (voir la série des articles L. 3121) ; sans cela, elle ne peut bouger. Il s’agit là d’un verrou important pour éviter quelques pratiques patronales indélicates. Car pour obtenir le consentement des délégués syndicaux à ces modifications, il faudra aux employeurs, non seulement argumenter, mais aussi, en échange, équilibrer ou récompenser l’effort demandé aux salariés. Cela s’appelle : négocier.

Parfois, notait Durkheim, les représentations sociales retardent au cadran des sociétés : les individus continuent de croire en des idées pourtant en décalage avec ce qu’ils font. Nous avons sous les yeux un tel effet d’hystérèse. Rien de grave, cependant : le mouvement de décentralisation de la négociation vers l’entreprise, réduisant d’autant le pouvoir patronal d’imposition et rendant plus appropriées les solutions aux problèmes d’organisation, n’est pas éphémère et de simple circonstance ; il traduit une nouvelle étape de nos démocraties industrielles modernes, en accroissant l’empowerment des salariés et de leurs représentants.