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Les entreprises se tournent de plus en plus vers les méthodes d’embauche virtuelles, parfois avec des entretiens sans interaction humaine. (Pixabay)

Comment embaucher – et se faire embaucher – avec le recrutement en ligne

« Je suis en train de postuler à des stages et presque tous les employeurs me font passer un entretien HireVue. Je me débrouille généralement bien lors d’entretiens en personne, mais pour une raison que j’ignore, parler à un robot me fait bégayer et perdre mes moyens. Quelqu’un aurait-il des conseils pour améliorer mes compétences pour cela ? Existe-t-il un site web où je pourrais m’exercer ? » Utilisateur Reddit

Les entreprises se tournent de plus en plus vers l’embauche virtuelle. Avec le chômage persistant que la pandémie de Covid-19 a causé, nombreux sont ceux qui cherchent du travail pour la première fois depuis des années.

Les gens qui retournent sur le marché de la recherche d’emploi sont parfois choqués de constater que les entretiens se déroulent de plus en plus en ligne. Cette tendance s’est encore accentuée pendant la pandémie. Ayant dû s’adapter au travail à distance, 80 pour cent des recruteurs interrogés par une société de recrutement ont déclaré utiliser la vidéo dans leur processus d’embauche.

L’entretien vidéo différé ou asynchrone (ou AVI pour asynchronous video interview) est une méthode d’entrevue virtuelle qui gagne rapidement du terrain.

Pas de conversation

Un AVI n’est pas la même chose qu’une entrevue par Skype ou Zoom, parce qu’il ne comporte pas de conversation avec un recruteur ou une entreprise. Les candidats reçoivent une invitation électronique, cliquent sur un lien et enregistrent leurs réponses audio ou vidéo aux questions posées.

Avant la pandémie, les AVI avaient déjà gagné en popularité. HireVue, une plate-forme d’entrevue virtuelle très utilisée, travaille avec plus d’un tiers des entreprises du classement Fortune 100 et a réalisé plus de 10 millions d’entretiens.

Les AVI peuvent être pratiques pour les entreprises : ils sont plus rapides et moins coûteux que les entretiens traditionnels, permettent d’avoir davantage de candidats et pourraient réduire le temps nécessaire pour engager une personne ainsi que les frais de déplacement.

L’entretien vidéo différé permet d’augmenter le nombre de candidats pour un emploi. Piqsels

À la fin de l’AVI, les recruteurs évaluent les entretiens et choisissent les meilleurs candidats ou, dans certains cas, c’est un algorithme informatique qui filtre et note les vidéos.

De nombreuses entreprises ont adopté les entretiens virtuels différés, et les demandeurs d’emploi ont de bonnes chances d’avoir à s’y mesurer.

Les candidats ont parfois une vision négative de ce type d’entrevues et des entreprises qui y ont recours, mais il faut savoir que les AVI sont loin d’être tous pareils. Ainsi, on peut avoir plus ou moins de temps pour répondre et préparer ses réponses, certains AVI permettent de réenregistrer ses réponses ou encore de faire des pauses.

Alors que les entreprises adoptent de plus en plus les entretiens vidéo différés, la recherche est en retard. Comment les sociétés devraient-elles gérer les AVI ? Comment les candidats peuvent-ils réussir un AVI ? Nos laboratoires de recherche se sont penchés sur ces questions. Voici nos recommandations pour les candidats et les organisations.

Candidats

  • S’il y a une question pour s’exercer, utilisez-la ! Interagir avec une caméra peut être difficile, mais n’oubliez pas qu’un évaluateur humain verra probablement votre enregistrement. Assurez-vous d’avoir une interaction non verbale avec la caméra (regard, sourire, etc.) et réfléchissez à l’impression que vous pourriez créer (évitez de regarder vers le bas, de jurer si vous êtes frustré). Essayez des réponses courtes et longues à des questions courantes (par exemple, décrivez votre expérience en une minute, puis en trois minutes). Nous fournissons un lien vers une simulation d’entretien en ligne au bas de cet article.

  • Si vous pouvez choisir le moment de votre entrevue, réenregistrer vos réponses ou si vous disposez d’un temps de préparation illimité, utilisez ces ressources selon vos besoins. Si vous ressentez de l’anxiété, faites une pause, notez les endroits où vous avez eu des difficultés et recommencez.

  • Pensez à votre arrière-plan et à votre apparence. Les évaluateurs humains peuvent vous juger là-dessus, et sachez que l’apparence et le style sont encore plus importants dans un entretien en ligne. Choisissez un fond neutre. Et, bien qu’il soit tentant de porter des vêtements décontractés, surtout si vous êtes chez vous, habillez-vous comme pour une entrevue en personne.

  • Soyez honnête. Les études montrent que la meilleure façon de faire une impression positive est de décrire et promouvoir honnêtement ses compétences, ses capacités et son adéquation avec l’entreprise plutôt que de « mentir ».

Organisations

  • Concevez vos AVI de manière à ce que les candidats aient une expérience positive. Les candidats se font une idée d’une entreprise en fonction de la façon dont elle recrute ses employés. Le recours à l’entretien en ligne peut se retourner contre vous si les meilleurs candidats refusent de s’y soumettre ou s’ils finissent par refuser une offre d’emploi. Élaborez l’AVI avec un souci d’équité. Proposez, par exemple, une question pour que les candidats puissent s’entrainer et s’habituer à la plate-forme. Offrez des options flexibles aux candidats, comme le moment où ils doivent effectuer l’entrevue, des possibilités de réenregistrement ou assez de temps pour se préparer avant l’enregistrement. Faites-leur savoir à quoi ils doivent s’attendre. Cela peut être utile aux gens anxieux, qui ont des responsabilités parentales ou qui vivent des difficultés liées à la pandémie.

  • La technologie ne remplace pas les meilleures pratiques éprouvées. Les entretiens ont plus de chances de déboucher sur l’embauche d’un bon candidat lorsqu’on y pose des questions comportementales ou situationnelles en rapport avec les connaissances, les compétences et les aptitudes nécessaires pour le poste, plutôt que des questions du genre : « Quels sont vos principaux atouts ? »

  • Soyez prudents si vous utilisez l’intelligence artificielle pour evaluer les candidats. Si certaines sociétés qui offrent des AVI proposent de juger automatiquement les entrevues à l’aide d’un algorithme informatique, l’efficacité de ces méthodes est encore sujette à débat. Il n’est pas toujours clair qu’est-ce qui est evalué exactement. Il existe de nouvelles lois sur l’obligation de divulgation lorsque l’IA sert à évaluer les candidats. Bien que tous les algorithmes soient différents, il existe un risque qu’ils comportent des stéréotypes sexistes et des préjugés à l’encontre des minorités. Si vous envisagez d’utiliser l’IA, renseignez-vous sur ces questions auprès de la société qui a conçu le logiciel.

  • Faites attention à la partialité. Comme il est possible d’arrêter de regarder une entrevue préenregistrée à tout moment, il est parfois tentant de prendre des décisions rapides, ce qui peut donner lieu à des choix biaisés. Ainsi, les évaluateurs peuvent confondre une mauvaise qualité de connexion (hors du contrôle du candidat ou indiquant un statut socio-économique bas) avec un manque de compétence. De même, la façon dont les caractéristiques physiques influencent les choix est particulièrement exacerbée. L’arrière-plan peut également transmettre des informations personnelles (par exemple, l’appartenance politique) et influencer injustement les recruteurs. Demandez à plusieurs évaluateurs de juger le même entretien et utilisez des critères d’évaluation standardisés.

Si vous souhaitez faire un essai gratuit d’entrevue vidéo, cliquez ici.

This article was originally published in English

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