Tarik ulur terjadi lagi dalam revisi Undang-Undang (UU) Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2013.
Setelah tertunda-tunda karena penolakan kaum buruh, pemerintah kembali tancap gas untuk merevisi UU Ketenagakerjaan dengan alasan peraturan tersebut sudah usang dan tidak relevan dengan pasar tenaga kerja yang lebih kompetitif saat ini.
Serikat dan organisasi buruh pun menentang keras rencana ini. Mereka menganggap perubahan yang diajukan oleh pemerintah membela kelompok pengusaha dan merugikan kaum pekerja. Perubahan itu terkait kemungkinan dikuranginya pesangon bagi buruh tetap ketika mereka dipecat, atau perluasan perjanjian kerja dengan waktu tertentu. Namun, sampai detik ini, masih belum jelas apa persisnya yang ingin diubah pemerintah.
Puncaknya, Rabu minggu lalu, 50.000 massa buruh berunjuk rasa menolak revisi UU Ketenagakerjaan di depan Istana Merdeka di Jakarta.
Melihat perdebatan yang tak kunjung habis antara pengusaha dan pekerja, saya melihat ada jalan tengah yang bisa ditempuh agar revisi UU Ketenagakerjaan yang akan dilakukan bisa memuaskan baik kelompok pengusaha maupun pekerja.
Mencari titik keseimbangan
Hukum perburuhan selalu ingin mencari keseimbangan antara kelompok pengusaha dan pekerja.
Ketika pemberi kerja memiliki kuasa yang berlebih, maka hukum perburuhan akan dibuat untuk lebih memberikan perlindungan kepada buruh. Sebaliknya, jika kaum buruh memiliki kekuatan lebih dari pengusaha, maka hukumnya dibuat untuk memberikan perlindungan lebih pada pengusaha.
Hukum perburuhan selalu mencari keseimbangan, dan menjadi tidak berguna jika dibuat hanya menguntungkan salah satu pihak saja. Ujungnya hukum tersebut tidak bisa dilaksanakan secara efektif karena akan selalu mendapat perlawanan dari pihak lainnya.
Karena itu upaya mencapai titik keseimbangan dan jalan tengah dalam revisi UU Ketenagakerjaan sangat penting. Setiap perubahan yang dilakukan harus dilandasi semangat untuk menjadikan UU tersebut bisa dilaksanakan dan efektif untuk mendorong kepastian hukum.
Ada tiga cara agar revisi UU Ketenagakerjaan bisa menemukan jalan tengah antara kepentingan pengusaha dan buruh:
1. Penyelesaian konflik melalui dialog
Memberi jaminan atas perlindungan bagi serikat buruh dan pada saat yang sama memungkinkan perusahaan berusaha dan mencari keuntungan secara wajar.
Hal tersebut bisa dilakukan dengan memberikan kewajiban kepada perusahaan melaksanakan perundingan kolektif dengan serikat buruh.
Perundingan kolektif dilakukan secara musyawarah antara serikat pekerja dan buruh dengan pengusaha untuk menghasilkan perjanjian kerja. Ketika perusahaan tidak mau melaksanakan perundingan kolektif, mereka, bisa dijatuhi sanksi.
Dengan adanya pemberian sanksi, konflik antara serikat buruh dan pemberi kerja semakin diakui dan didorong penyelesaiannya melalui dialog, ketimbang membawanya ke pengadilan.
Hasil penelitian saya menunjukkan bahwa perselisihan melalui jalur pengadilan tidak selalu membawa hasil yang diharapkan .
2. Mendorong penyelesaian konflik di tingkat yang lebih luas.
Mendorong pelaksanaan perundingan kolektif antara buruh dan pengusaha di tingkat regional. Artinya perundingan tidak dilakukan di lingkup kecil yang hanya melibatkan sebuah perusahaan dan pekerjanya tapi dalam lingkup yang lebih luas, secara umum maupun sektoral, di wilayah tertentu.
Konsekuensi dari pilihan kebijakan seperti ini adalah penguatan serikat buruh dan organisasi pengusaha terjadi di lingkup yang lebih besar dan strategis.
Kesepakatan antara pengusaha dan buruh di tingkat yang lebih luas akan membentuk hukum perburuhan otonom (yang mengikat secara perdata bagi para pihak yang terlibat di dalamnya) yang berlaku untuk seluruh perusahaan di sektor atau wilayah tersebut. Dari sana, pemerintah yang membentuk hukum heteronom (berlaku secara umum untuk publik) bisa memberi ruang bagi semua pihak untuk bisa melaksanakan hak dan kewajibannya secara sehat.
3. Buat sistem keterwakilan yang lebih kuat
Hubungan buruh dan pemberi kerja di perusahaan perlu diperkuat melalui pembentukan lembaga kerja sama (LKS) bipartit atau “Dewan Kerja” yang banyak dilakukan di Eropa.
Dewan Kerja ini melibatkan buruh dalam pengambilan keputusan perusahaan dalam kebijakan manajemen dan penegakan hukum.
Sementara hukumnya disusun secara sektoral melalui perjanjian kerja antara serikat buruh dan organisasi pengusaha, Dewan Kerja berfungsi sebagai penegak hukum di tingkat perusahaan.
Tiga cara di atas akan menciptakan ruang dialog sosial yang lebih luas antara pemberi kerja dan pekerja dalam menemukan jalan tengah atas perdebatan mereka selama ini. Sementara pemerintah fokus pada pembentukan regulasi umum dan pengawasannya.
Dampaknya pada lainnya
Indonesia mewarisi apa yang disebut undang-undang perburuhan yang bersifat melindungi buruh (protektif), yang ada sejak awal 1960-an.
Dalam situasi demikian, buruh (dan serikat buruh) cenderung menggantungkan diri pada pemerintah untuk memberi mereka perlindungan, bahkan untuk hal-hal yang seharusnya bisa dicari solusinya melalui dialog sosial.
Dengan ditemukannya titik tengah antara kaum pengusaha dan pekerja dalam revisi UU Ketenagakerjaan ini, pada akhirnya, negara pun bisa fokus pada peran untuk mengawasi pengawasan hak-hak normatif, seperti kebebasan berserikat, karena sebenarnya banyak persoalan buruh dapat diselesaikan melalui dialog sosial dengan pihak perusahaan.
Sejak reformasi, kekuatan serikat buruh melemah meski kebebasan membentuk serikat buruh sudah dijamin ). Jumlah serikat buruh dan keanggotannya terus menurun. Data terakhir dari Kementerian Ketenagakerjaan menunjukkan jumlah serikat pekerja turun dari 9 juta orang pada awal era reformasi menjadi hanya 2,7 juta saat ini. Sedangkan jumlah serikat buruh berkurang setengahnya dari 14.000 pada 2007 menjadi 7.000 pada 2017.
Revisi UU Ketenagakerjaan bisa menjadi pintu masuk untuk mulai memahami berbagai tantangan ini dan mencari solusinya yang terbaik bagi sebanyak mungkin pihak.
Serikat buruh harus punya peran penting dalam menjamin kesejahteraan mereka, tapi pengusaha perlu diberi ruang untuk mencari keuntungan secara wajar untuk mendorong terciptanya lapangan kerja.
Pemerintah berperan memfasilitasi kedua pihak melalui regulasi yang dibuat dan mengawasi pelaksanaannya.
Serikat buruh bisa lebih efektif melaksanakan peran edukasinya dengan melaksanakan pendidikan khususnya pada anggota LKS bipartit. Misalnya dengan memberikan pelatihan tentang perjanjian kerja sebagai sumber hukum dan keterampilan negosiasi.
Pelatihan tersebut bisa dibiayai melalui anggaran Kementerian Ketenagakerjaan atau Dinas Tenaga Kerja di daerah. Pada 2019, anggaran Kementerian Tenaga Kerja sebesar Rp5,7 triliun, naik Rp 1,7 triliun dibanding anggaran 2018, untuk meningkatkan kualitas pekerja.
Serikat buruh pun bisa lebih fokus pada menguatkan fungsi sosialnya sebagai kekuatan untuk mengimbangi kekuatan modal di masyarakat, sesuatu yang penting di dalam kehidupan bernegara.
Saya berharap beberapa butir pandangan di atas dapat menjadi pengantar untuk sebuah diskusi, debat, dan tukar gagasan yang lebih mendalam. Hingga pada akhirnya kita akan menemukan solusi dan kompromi untuk kebaikan lebih banyak orang. Sesuatu yang sedang sangat kita butuhkan hari-hari ini.