Les aléas de la vie économique poussent les employeurs à rechercher davantage de flexibilité dans l’exercice de leurs activités. S’adapter à la demande du marché et pouvoir répondre aux clients rapidement est un impératif de survie. Pour cela, les entreprises ont besoin de flexibilité en matière de gestion des hommes : pouvoir disposer à l’instant T d’une ressource disponible, formée, permet de répondre aux sollicitations commerciales.
Les variations du niveau d’activité inquiètent les chefs d’entreprise qui, tout en souhaitant avoir la main d’œuvre nécessaire immédiatement, n’ont pas toujours la possibilité financière de conserver toutes leurs ressources…
La recherche de flexibilité est nécessaire pour s’adapter. Recruter des salariés en contrat à durée indéterminée signifie augmenter durablement la masse salariale. Au contraire, recourir à des contrats précaires, ne pèse que momentanément sur le budget.
Certains patrons dont la visibilité est trop courte font le choix de la flexibilité. Cela reste une option à court terme car cela ne permet pas de fidéliser ni de motiver les salariés. Les meilleurs ne resteront donc pas…
On oppose ainsi souvent la flexibilité, voulue par le patronat et indispensable à la survie de l’activité, à la sécurité, souhaitée par les salariés et leurs représentants.
Les ordonnances visant à réformer le code du travail ont été publiées au journal officiel le 23 septembre dernier. La réforme du code du travail en cours tente de répondre aux deux impératifs : flexibilité à l’embauche et sécurisation des relations de travail.
Nous allons prendre deux exemples de mesures, l’une allant dans le sens de la flexibilité (réforme du CDD et CDI de chantier) et l’autre permettant aux salariés d’avoir davantage de garanties au moment du licenciement.
Parlons flexibilité
L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit la création d’un CDI de chantier ou d’opération. Il est ainsi précisé.
« Une convention ou un accord collectif de branche étendu définit les raisons permettant de recourir à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. A défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt – Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée. »
L’ordonnance prévoit également la possibilité pour les branches de réglementer la durée des CDD et le nombre de renouvellements possibles. Le chapitre 2 réglemente la détermination des conditions de recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire par la convention ou l’accord collectif de branche. Il y est indiqué qu’une convention ou un accord de branche fixe la durée totale du contrat de travail à durée déterminée.
À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, la durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements
En l’absence de disposition conventionnelle ou d’accord de branche, le CDD est toujours renouvelable deux fois avec une durée maximale de 18 mois. On note cependant quelques exceptions :
9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsqu’il s’agit de réaliser des travaux urgents répondant à des impératifs de sécurité ;
24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger ; lorsque le contrat précède la suppression du poste d’un salarié qui quitte l’entreprise ; ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation.
Et sécurité
D’autres dispositions vont davantage dans le sens de la sécurité. C’est le cas de la réforme du licenciement. Ainsi, cette même ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit de nouvelles mesures favorables aux salariés.
Tout d’abord, au niveau individuel, il n’est plus nécessaire pour le salarié d’avoir un an d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, huit mois suffisent désormais. Son calcul est également plus favorable. Les indemnités légales sont désormais calculées de la façon suivante : un quart de mois de salaires par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et un tiers au-delà.
Cette disposition est applicable depuis le 27 septembre. Auparavant, le calcul était le suivant : 1/5 de mois de salaire jusqu’à 10 ans et une majoration de 2/15 au-delà. Les conventions collectives prévoient souvent davantage. C’est donc l’indemnité conventionnelle et non l’indemnité légale qui s’applique. Cette mesure assure davantage de garanties au salarié. En revanche, il convient de noter que l’indemnité n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
Ensuite, les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vont désormais varier de deux mois pour une ancienneté de un an à 20 mois pour une ancienneté de 30 ans et au-delà. Ces indemnités, comme auparavant sont minorées pour les salariés des entreprises de moins de 11. Ces indemnités obéissent à un barème alors que précédemment elles étaient laissées à l’appréciation du juge.
Bien sûr cette analyse reste incomplète puisque d’autres mesures contenues dans les ordonnances visent à flexibiliser ou sécuriser la relation d’emploi, ce qui pourrait nous laisser penser que finalement la réforme pourrait déboucher sur une certaine forme de flexisécurité.
En effet, la flexisécurité est un néologisme qui définit la combinaison d’une forme de flexibilité pour les entreprises associée à davantage de garanties pour les salariés. Dans le cadre de cette réforme, pour la préparation des ordonnances, des experts de la société civile ont été consultés. Cela a permis de comprendre les besoins des entreprises, les difficultés à appliquer le droit et les mesures défavorables au salarié.
Le gouvernement a ainsi tenté un équilibrage de mesures favorables à l’activité des entreprises, d’autres permettant de sécuriser les parcours professionnels. D’un côté le licenciement est simplifié (il sera possible après publication d’un décret de préciser les motifs du licenciement après l’envoi de la notification au salarié), de l’autre la réforme annoncée de l’assurance chômage permettra de sécuriser les carrières.