Les RH dans tous leurs états

Les RH dans tous leurs états

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur l’épargne salariale sans jamais oser le demander

Que se cache-t-il derrière le terme d’épargne salariale ?

Au 31 décembre 2015, les encours d’épargne salariale atteignaient 117,5 milliards d’euros. Ces actifs ont progressé de 7 % par rapport au 31 décembre de l’année précédente. Les PERCO (Plan Épargne pour la retraite collectif) à eux seuls représentent 12,2 milliards d’euros (+18 % sur un an. Pourquoi cet envol ?

Qu’est-ce qu’un PEE ?

Le PEE est défini à l’article L 3332-1 du Code du travail comme un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

Il y a 20 ans, les étudiants apprenaient lors du cours de politique de rémunération que l’épargne salariale était une panacée. Une génération d’étudiants en GRH s’est donc transformée en bon petit bataillon de prospects pour les banquiers et assureurs qui proposaient dès lors des solutions « clés en main » pour les DRH.

À grand renfort de communication, les DRH innovent : il faut diversifier la rémunération pour fidéliser et il faut maîtriser la masse salariale. Le décollage s’opère vers 1996 pour l’épargne salariale. L’épargne salariale est donc la solution de rémunération rêvée qui permet de récompenser les salariés sans alourdir les charges ni la note fiscale.

Il semble donc fort intéressant de se pencher sur ce qui a suscité et suscite toujours autant d’engouement en période de frilosité généralisée des épargnants.

Le PEE est un dispositif d’épargne mis en place par une entreprise, par le biais d’un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Il s’agit d’un système d’épargne collective et facultative qui peut être instauré dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. L’épargne salariale est une enveloppe financière qui regroupe le PEE/PEI (Plan d’Épargne Inter-entreprises créé en 2001) et le PERCO/PERCOI (PERCO créé en 2003).

Les sommes qui alimentent le PEE (Plan épargne entreprise) proviennent :

  1. des versements volontaires des salariés (la somme totale ne peut être supérieure à 25 % de leur revenu annuel) ;

  2. de l’intéressement ;

  3. de la participation ;

  4. des revenus tirés du placement ;

  5. des versements effectués par l’employeur, l’abondement (plafond d’abondement par l’entreprise représentant 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (38 616 euros en 2016 et 39 228 euros prévus en 2017) et au maximum trois fois le montant du versement volontaire.

Bien que très attractif l’abondement ne peut se substituer à aucun autre élément de rémunération existant préalablement dans l’entreprise

Il faut remonter à 1967 pour voir naître l’épargne salariale avec une ordonnance donnant naissance à la participation aux bénéfices. Cette mesure est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il s’agit de répartir entre les salariés une réserve spéciale correspondant à une part du bénéfice de l’entreprise.

Ce montant ne doit pas dépasser : la moitié du bénéfice net comptable, ou (au choix des parties), le bénéfice net comptable minoré de 5 % des capitaux propres ; le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ; la moitié du bénéfice net fiscal.

L’épargne salariale est mise en place soit par accord collectif, au sein du CE, ou par ratification des 2/3 du personnel au moins. Malheureusement, les sommes sont indisponibles pendant 5 ans pour le PEE et jusqu’à la retraite pour le PERCO sauf cas de déblocage anticipé.

L’épargne salariale permet aux salariés de bénéficier d’une somme partiellement exonérée de cotisations et exonérée d’impôts. L’entreprise peut donc motiver ses salariés en mettant en œuvre une politique de rémunération performante, en minimisant l’impact sur la masse salariale.

Le forfait social

Attention néanmoins, une nouvelle cotisation patronale a été créée en 2009 : le forfait social : il s’élève alors à 2 %, puis à 8 % en janvier 2012 et surprise !… depuis août 2012. Il est de 20 %. Cette nouvelle cotisation est prélevée sur les rémunérations ou gains exonérés de cotisations de Sécurité sociale mais assujettie à la contribution sociale généralisée (CSG), (source URSSAF).

Le forfait social rend ce système de rémunération beaucoup moins intéressant pour les entreprises. D’ailleurs, le nombre de bénéficiaires est passé de 2 426 000 en 2008 à 2 236 000 en 2011 (source DARES, les dispositifs d’épargne salariale en 2013). Le forfait social gomme en quelque sorte l’effet « niche fiscale ».

Concernant le PERCO, les sommes versées sont bloquées jusqu’à la retraite. Certains cas de déblocage anticipé sont prévus. Comme indiqué ci-dessus, le PERCO semble rencontrer un franc succès. (La loi Macron du 6 août 2015 a baissé ce forfait social de 20 à 16 % pour le PERCO concernant les sommes issues de l’intéressement, participation ou abondement). Cette incitation a semble-t-il eu des effets positifs !

Le PERCO : un piège évitable

Le PEE et le PERCO paraissent alléchants et peuvent apporter un vrai complément de rémunération en quasi-franchise de charges mais attention au miroir aux alouettes.

Alors que le PEE peut s’avérer risqué en fonction des fonds concernés, le PERCO est un piège qui se referme lorsque le malheureux salarié quitte l’entreprise : les conditions de déblocage (contrairement au PEE) sont extrêmement limitatives (dans les cinq cas suivants uniquement : décès du bénéficiaire ou de son conjoint (son concubin s’il est pacsé) ; expiration des droits au chômage ; invalidité, celle des enfants ou du conjoint (ou du concubin s’il est pacsé) ; situation de surendettement ; acquisition d’une résidence principale ou sa remise en état après une catastrophe naturelle reconnue par arrêté.).

Le salarié peut donc se retrouver à payer des frais de gestion sur de très petits avoirs et l’épargne aura fondu au bout de quelques années seulement (ex : un PERCO à 300 euros avec 30 euros annuels de frais de gestion sera clôturé en 10 ans et tout sera perdu !).

Tant que vous êtes salarié de l’entreprise, celle-ci peut prendre en charge tout ou partie des frais d’entrée et des frais de gestion. Ces frais peuvent être à votre charge lorsque vous quittez l’entreprise. La loi Macron du 6 août 2015 en son article 164 http://bit.ly/2hR6t1d a prévu une obligation d’information lors du départ des salariés de l’entreprise. Cette information ne règle pas le problème. L’AMF (Autorité des Marchés Financiers) a d’ailleurs été saisi de ce dysfonctionnement qu’il faudrait corriger.

Alors surtout, quand vous aurez quitté votre employeur (qui vous aura préalablement remis un document indiquant les frais de gestion dont vous devez éventuellement vous acquitter) n’oubliez pas d’utiliser vos PERCO pour accéder à la propriété ! sinon… votre épargne sera grignotée chaque année par des frais de gestion.