Le travail indépendant, même s’il n’est pas nouveau, gagne en popularité en France. Depuis 2008 et le lancement du statut d’auto-entrepreneur, le nombre de « free-lancers » n’a ainsi jamais cessé de croître pour dépasser les 3,4 millions en 2022. La tendance montre une croissance constante dans tous les différents secteurs d’activité, dont 20 % dans le e-commerce.
Ce phénomène soulève toutefois des enjeux managériaux pour les entreprises. Parmi les défis majeurs figure notamment la question de leur inclusion, sur des durées par définition déterminées à l’avance, au sein des équipes en place. En effet, les travailleurs indépendants ne sont pas intégrés directement dans l’organisation et ne sont donc pas concernés par les politiques de ressources humaines à destination des salariés.
C’est pourquoi il s’agit, pour les managers, de redoubler d’efforts dans la communication, comme nous le soulignons dans une recherche récente.
Communication ouverte sur les tâches
Dans les entreprises, le manque d’intérêt pour les pratiques formelles d’inclusion peut notamment s’expliquer par le fait que les travailleurs indépendants sont engagés dans des projets à court terme et qu’ils travaillent avec plusieurs clients à la fois. La communication d’informations précises concernant le travail et les instructions relatives aux tâches par les managers, au moyen d’échanges informels et directs, devient donc nécessaire compenser l’absence de pratiques organisationnelles d’inclusion.
Une analyste que nous avons rencontrée dans le cadre de nos travaux a souligné le rôle clé joué par la clarté des consignes lors d’une de ses missions en cours :
« Pour ce travail, je reçois des indications claires, quand j’en ai besoin […]. J’apprécie cela […]. Sinon je ne me sentirais pas à l’aise de travailler pour une organisation ni ne me sentirais incluse. »
Un autre élément important de la communication est l’utilisation de divers canaux, offrant ainsi une plus grande flexibilité aux travailleurs indépendants. Un des interviewés l’exprime clairement :
« Être inclusif, pour moi, c’est accepter que les travailleurs indépendants indiquent leurs préférences de communication et ce qui leur convient le mieux »
Un management différent
Dans les organisations qui font appel à des travailleurs indépendants, les échanges informels prévalent donc sur les procédures formelles de gestion des ressources humaines. Ainsi, mettre l’accent sur l’ambiance de travail reste essentiel pour créer un environnement inclusif.
Chaque lundi, que vous soyez dirigeants en quête de stratégies ou salariés qui s'interrogent sur les choix de leur hiérarchie, recevez dans votre boîte mail les clés de la recherche pour la vie professionnelle et les conseils de nos experts dans notre newsletter thématique « Entreprise(s) ».
Interrogés sur ce que représente la notion d’« inclusion », les travailleurs indépendants insistent sur cette dimension d’ambiance, bien plus que sur des dimensions liées à l’identité de l’individu. Un rédacteur en free-lance apprécie par exemple :
« Un environnement dynamique, flexible […] chaleureux, vivant […] et plus informel que dans les structures traditionnelles ».
En effet, es travailleurs indépendants valorisent la flexibilité et l’adaptabilité dans leur travail, des caractéristiques mieux soutenues par une atmosphère informelle positive. Les structures rigides peuvent limiter leur capacité à s’adapter rapidement aux changements de projet ou aux demandes des clients. Pour les travailleurs en free-lance, qui peuvent se sentir isolés du fait de leur travail à distance ou en solo, l’ambiance informelle apparaît donc cruciale pour se sentir connectés avec leur manager et inclus.
Pour les managers, voici donc quelques points à méditer avant de se lancer dans des stratégies de gestion plus flexibles : externaliser certaines tâches auprès de free-lancers ne demandera pas forcément moins de management, mais un management différent.