6 %, c’est la (maigre) proportion des employés français qui se déclarent engagés au travail, selon les résultats de la dernière étude Gallup 2017 sur le travail dans le monde. Plus grave, cet engagement se dégraderait depuis quelques années, puisque ce taux était de 9 % deux ans plus tôt, ce qui freinerait en conséquence la performance des entreprises.
Parce que ces chiffres ne correspondaient pas du tout à ce que nous constations au quotidien sur le terrain lors de nos études qualitatives conduites depuis plus de 10 ans, nous avons voulu les vérifier… quantitativement. Nous avons donc mené deux études quantitatives – administrées par l’institut de sondage BVA – auprès d’un échantillon représentatif de salariés (non-manager, non-cadre) et de dirigeants français.
Les résultats de la première de ces études montrent que, contrairement à ce qui est généralement affirmé, près de 9 salariés sur 10 (87 %) se sentent engagés dans leur travail, dont plus d’un quart (26 %) se disent très engagés. L’étude auprès des dirigeants français ne fait que corroborer ce résultat. En effet, quand on demande aux dirigeants français d’évaluer le niveau d’engagement des employés (les employés incluent ici tous les salariés qui ne sont pas managers) de leur entreprise, ils sont presque 9 sur 10 à juger qu’il est bon, voire très bon (88 % exactement dont 62 % qui estiment que les employés sont engagés et 26 % qui disent qu’ils sont très engagés). Nous sommes donc bien loin de la situation décrite par l’institut Gallup sur le niveau d’engagement des salariés !
Une étude pas totalement désintéressée…
L’enquête Gallup peut être questionnée, pas tant du point de vue de l’analyse statistique mais concernant son hypothèse de départ : en effet, ces enquêtes s’appuient sur l’idée qu’il existe une corrélation positive entre le niveau de satisfaction des salariés quant à leurs conditions de travail, leur niveau d’engagement, et la performance économique des entreprises, bref un model gagnant-gagnant a priori non discutable… que nous allons tout de même essayer de discuter !
Pour établir ces scores d’engagement, Gallup s’est appuyé sur une douzaine de questions portant sur :
les besoins de base des salariés pour réaliser leur travail ;
le soutien de leur hiérarchie ;
la qualité du travail fourni par leurs collègues et s’ils y ont des amis ;
la possibilité d’évoluer dans ses fonctions ou son entreprise.
De la réponse à ces questions, Laragh Marchand, partner chez Gallup, affirme avoir « établi un lien clair entre ces critères et le niveau d’engagement, qui se traduit par une productivité individuelle plus ou moins accrue ».
À ce stade, deux critiques peuvent être formulées. D’une part, on peut constater que le score d’engagement est obtenu de façon très indirecte en mesurant la qualité de vie au travail – et non directement en interrogeant les intéressés et leur hiérarchie comme dans les études Audencia/BVA.
D’autre part, si les salariés français se montrent parmi les moins engagés au monde selon l’institut Gallup, plusieurs études rapportent que le travail est une dimension centrale de la vie des Français. Selon une étude Ipsos de 2016, 91 % d’entre eux estiment par exemple que la « valeur travail » évoque quelque chose de positif. Dans le même sens, plusieurs études montrent également que les Français font partie des salariés les plus productifs… au monde ! Que l’on en juge : au Royaume-Uni, le taux d’engagés y est de 11 % soit près du double qu’en France (6 %)… mais les salariés français sont plus productifs que les Britanniques selon la dernière étude de 2017 de l’OCDE : la France est ainsi 12e au monde avec une productivité horaire (PIB par habitant/heures travaillées) de 24,94€/heure travaillée, et le Royaume-Uni 16e avec un taux de 21,91€/heure travaillée.
De plus, affirmer que les employés ne sont actuellement pas engagés au service de l’entreprise tout en proposant des innovations managériales censées permettre de remédier à cette situation peut aussi être interprété comme un procédé marketing puissant. Le jeu rhétorique consiste à faire parler des faits ou des chiffres pour construire une représentation de la réalité qui est censée être objective mais qui sert en fait des intérêts privés. À cet égard, il est bon de rappeler que l’institut Gallup est à la fois un institut de sondages américain et un cabinet vendant des prestations de conseil.
Reposer la question du sens
Ainsi, si les chiffres traduisent une réalité bien différente sur la question de l’engagement des salariés français, cela ne signifie pas pour autant que tout va bien au cœur des entreprises. Mais l’idée qu’un faible niveau d’engagement des salariés est un indicateur suffisant pour justifier de la mise en place de démarches d’empowerment (autonomisation) doit être questionnée. En particulier, on constate que certains salariés – qui peuvent d’ailleurs être très engagés dans leur travail – ne souhaitent tout simplement pas prendre plus de responsabilités dans l’entreprise.
En effet, l’étude montre que 79 % des salariés français ne souhaitent pas devenir managers alors qu’il se disent très engagés au travail (à 87 %). De fait, prendre plus de responsabilités au travail peut générer du stress, remettre en cause des équilibres vie personnelle/vie professionnelle ou peut tout simplement ne pas apparaître comme intéressant… et n’est donc pas nécessairement un facteur d’engagement pour les salariés !
La question du sens que les individus donnent à leur travail est donc une affaire complexe qui ne peut pas se résumer en un chiffre, comme celui du niveau d’engagement des salariés. Le risque est très clair : mettre en place des nouvelles pratiques de management qui sont en décalage avec la façon dont les individus donnent du sens à leur travail et à leur place au sein de l’entreprise. Pour éviter cela, il est absolument nécessaire de remettre la question du sens au cœur de l’entreprise !