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Los retos de la protección jurídica del embarazo y la lactancia natural

La protección del embarazo y la lactancia natural, desde el punto de vista de la prevención de la salud y la protección de la integridad física de las trabajadoras que se hallan en estas circunstancias, es una situación especialmente compleja desde un punto de vista jurídico, tanto por los bienes jurídicos protegidos como por los sujetos merecedores de la tutela preventiva, lo que plantea constantemente nuevos retos que se añaden a los viejos problemas identificados por la doctrina y jurisprudencia laboralista.

El punto de partida es el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, precepto que no puede ser entendido e interpretado únicamente como una obligación preventiva más del empresario, dado que se trata de un colectivo especialmente sensible a los riesgos laborales. Debe ser incorporado en las políticas de igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras, fundamentalmente en los Planes de igualdad de la empresa mediante protocolos específicos de actuación para la prevención de riesgos laborales en trabajadoras embarazadas y en situación de lactancia natural.

Enfoque transversal

Ello implica, a su vez, que cualquier medida empresarial o regulación convencional sobre estas situaciones ha de contar con un enfoque global y transversal. No se puede obviar que el embarazo de la trabajadora y la atención al recién nacido, en este caso por medio de la lactancia natural, ha sido y sigue siendo la causa última y principal de la discriminación laboral de la mujer en cuanto a su rol social respecto a la atención y cuidado de la familia. Todo ello a pesar de los cambios importantísimos y la evolución social que se ha producido en nuestra sociedad en las últimas décadas.

Por ello, los objetivos de la normativa preventiva legal son dos:

  1. El primero, estrictamente preventivo y regulado en el texto del artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, establece una serie de fases en su aplicación, dependiendo de cada situación concreta, para la trabajadora embarazada o en situación de lactancia natural.

    La primera pasa por la evaluación específica de los riesgos laborales y la adaptación de las condiciones de trabajo.

    La segunda, el cambio de puesto de trabajo.

    Y la tercera, la suspensión de la relación laboral con derecho a una prestación de la seguridad social como contingencia profesional.

    De esta regulación legal destaca la importancia de que el empresario cumpla con cada una de las obligaciones legales impuestas, puesto que de su incumplimiento puede derivarse la imposibilidad de acceder a la prestación de la seguridad social.

  2. El segundo objetivo perseguido por la actual regulación preventiva legal consiste en evitar que el embarazo y la lactancia natural penalicen la permanencia de las trabajadoras en el mercado laboral, para lo cual se ha previsto la suspensión de la relación laboral, el derecho a una prestación de la Seguridad Social y la nulidad de cualquier medida empresarial que tenga que ver con estas situaciones.

A su vez, es importante recalcar esta vertiente garantista pero también promotora del trabajo femenino de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales como expresión del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación entre sexos, garantizando la permanencia de las trabajadoras embarazadas o en situación de lactancia natural en el mercado laboral.

Más protección que conciliación

Sin embargo, esta regulación no puede ser entendida como un derecho para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras o, incluso, de la familia, puesto que el citado artículo 26 de la LPRL tiene como finalidad únicamente la protección de la salud y la integridad física de las trabajadoras embarazadas o en situación de lactancia natural. Por lo tanto, siempre habrá que identificar el riesgo profesional que no puede ser eliminado, razón última para aplicar la norma.

Finalmente hay que señalar que el papel fundamental que desempeñan los convenios colectivos y los planes de igualdad de las empresas en la correcta implantación de este artículo, sobre todo a la hora de ayudar a identificar los riesgos específicos y las medidas de adaptación, así como los puestos exentos de riesgos para las trabajadoras a la hora de aplicar las reglas de movilidad funcional, papel que en la actualidad dista de ser efectivo a la luz de sus contenidos.


Una versión de este artículo fue publicada originalmente en el blog Traductor de ciencia de la UPNA.