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Associer les salariés à la gouvernance : quels profils pour quelles perspectives ?

Ils ont su se faire une place, mais restent encore parfois en marge, notamment sur les questions stratégiques.

La gouvernance des actionnaires est souvent mise en avant comme au moins partiellement responsable de nombreux scandales organisationnels. Orpea, Big Pharma, fusion Suez-Veolia ou Unibail, dans ces affaires qui ont fait l’actualité ces dernières années, ils ont chaque fois été, pour une raison ou une autre, pointés du doigt.

Face à cela, la France s’est posée comme pionnière en matière d’association des salariés à la gouvernance. La loi Pacte, promulguée le 22 mai 2019, a approfondi ce qui semble être un véritable modèle dit de « codétermination » à la française. La présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration (CA) avait été rendue obligatoire par la loi Sapin du 14 juin 2013, à raison de deux dès douze membres non-salariés. La loi Pacte a abaissée le seuil à huit et élargi l’obligation, sous certaines conditions, à des entreprises non-cotées.

Dans un rapport récemment publié, nous avons tenté de dresser un bilan de cette représentation des salariés dans les CA d’entreprises côtés du SBF 120 depuis début 2000. Des travaux récents avaient fait le lien entre représentation des salariés et différentes formes de performances (économique, financière, boursière, environnementale, de gouvernance), mais pointaient aussi la nécessité d’étudier ces relations au prisme des attributs sociodémographiques de ces administrateurs singuliers : quel est leur degré d’implication à la prise de décision ?

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Nous nous sommes intéressés aux deux catégories de salariés au sein des conseils d’administration (ou de surveillance) des entreprises : les administrateurs représentant des actionnaires salariés et les administrateurs représentant l’ensemble du personnel. Les tendances que nous relevons sont à la fois originales et contre-intuitives, et pallient l’absence de données statistiques consolidées sur le sujet.

Parmi les multiples angles adoptés dans le rapport, nous présentons ici trois tendances significatives issues de nos résultats en matière de féminisation, de modes de représentation et d’appartenance aux comités du CA.

Une féminisation en hausse… relative !

La féminisation des représentants des actionnaires salariés, pour commencer par ce point, est historiquement très faible. Un progrès notable a toutefois été induit par la loi dite « Copé-Zimmermann » du 27 janvier 2011 qui imposait un quota de 40 % minimum de représentant de chaque sexe au sein des conseils d’administration.

La tendance à la féminisation des CA par les représentants des actionnaires salariés semble cependant désormais réversible car ils ne sont plus pris en compte dans le calcul de ce quota depuis la loi Pacte. Cette évolution visait à harmoniser le traitement des représentants des salariés et des représentants des actionnaires salariés dans le calcul du taux de féminisation des CA.

Cette nouvelle donne comptable pourrait conduire les organisations à devoir se reporter vers d’autres leviers de féminisation. D’autant que l’on remarque par ailleurs, en moyenne, une diminution de la féminisation des représentants des salariés dans les CA diminue sur 20 ans (passant de 50 à 40 %).

Une nouvelle donne syndicale ?

Rappelons ensuite que, depuis 2013, d’après le Code de commerce, les administrateurs représentant les salariés peuvent être déterminés selon quatre modalités distinctes : élus par les salariés ; désignés par le comité d’entreprise de la société (ou le comité de groupe ou comité central d’entreprise) ; choisis par l’organisation syndicale ayant obtenu le plus de suffrages au premier tour des élections (ou individuellement par les deux premières lorsqu’au moins deux administrateurs sont à désigner) ; nommé par le comité d’entreprise européen.

L’évolution légale a été tout sauf anecdotique. Elle a eu des conséquences notables sur certains attributs des administrateurs salariés, et plus largement sur la gouvernance.

On remarque notamment que l’organisation d’élections pour représenter les salariés aux CA devient un mode minoritaire dès 2014. Lors de la présentation de notre rapport à une assemblée de représentants, l’un d’entre eux nous expliquait que les raisons étaient, selon lui, très probablement liées aux coûts importants et à la complexité de l’organisation du scrutin, et que cette diminution se fait principalement au profit de la désignation par le Comité d’entreprise.

Dans l’internationalisation des entreprises réside un autre élément d’explication et l’apparition d’élus au niveau du Conseil européen d’Entreprise n’est pas sans conséquence. On observe déjà 15 % des représentants des salariés qui sont internationaux dès 2014. L’introduction de ces multiples modes a fait mécaniquement diminuer le taux des représentants salariés qui déclarent avoir une appartenance syndicale, et ce malgré la désignation rendue possible par les syndicats.

Les comités du CA, le nerf de la guerre ?

Un mot enfin sur les comités spécialisés. Leur mission est de contribuer aux réflexions du CA et d’accompagner la prise de décision de cet organe. Leur fréquence de réunion n’est pas fixe, elle est déterminée en fonction de l’avancée des travaux et ils fonctionnent par grandes thématiques (responsabilité sociale et environnementale, nominations, audit, rémunération, etc.).

Certaines entreprises systématisent la participation des administrateurs représentants des salariés à chaque comité spécialisé. C’est le cas d’Orange par exemple. L’Institut français des administrateurs, association qui veille à promouvoir une gouvernance responsable, recommande d’ailleurs cette systématisation, en accord avec les demandes des organisations syndicales.

Sur l’ensemble de la période, la participation est à la hausse, à la fois pour les représentants des salariés et pour les représentants des actionnaires salariés. Cependant, elle se fait de manière inégale selon les missions. Le comité Responsabilité sociale et environnementale (RSE), dont les créations se multiplient en lien avec les pressions sociétales et politiques, est souvent réservé aux représentants des salariés, au détriment, de l’avis de certains représentants, de leur participation au comité stratégique. C’est même un effet de glissement de l’un vers l’autre que l’on observe.

À l’instar de ce qu’ont par exemple fait Capgemini ou Vinci, les deux comités Stratégie et RSE pourraient être fusionnés en un seul. Cela permet, d’une part, de ne pas aborder les questions stratégiques sans aborder les questions de RSE, et, d’autre part, d’éviter de se servir du comité RSE comme un comité d’accueil des représentants des salariés que l’on voudrait, consciemment ou non, éloigner des questions stratégiques.

Nous disposons en tout cas désormais des données nécessaires pour étudier la diversité des administrateurs comme un levier de bonne gouvernance. Les travaux à venir seront d’autant plus importants que leur nombre croît dans les conseils.

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