Cette chronique est dans la droite ligne et se nourrit des recherches et rencontres publiées sur mon site Les cahiers de l’imaginaire.
Ce n’est pas nouveau : nous savons tous que les personnes qui se fixent des objectifs réussissent mieux que les autres. Le hic ? Il semblerait que 92 % des personnes n’atteignent pas leurs objectifs selon une étude de l’Université de Scranton. Comment est-ce possible ?
En début d’année, vous définissez des objectifs pour votre santé, votre forme physique, votre bien-être émotionnel, votre vie professionnelle, etc. C’est bien, mais pourquoi est-ce si difficile de maintenir cet élan ? Pourquoi la majorité abandonne-t-elle leurs objectifs à peine quelques semaines après avoir commencé ?
On le voit dans les salles de sport. La résolution de perdre quelques kilos après les fêtes ne fait pas long feu. Souvent, les changements souhaités sont considérés comme un « tout ou rien », avec des efforts pour les réaliser sans un plan solide ; au lieu de cela, les bien intentionnés croient que leur motivation initiale les mènera où ils désirent. Certains visent des résultats rapides, mais leurs actions à court terme ne les préparent pas à des changements pérennes.
Pour tenir nos résolutions
Pour que nos résolutions tiennent, il faut s’efforcer de changer nos habitudes plutôt que de se fier à une motivation passagère. Cela exige que la vraie motivation soit constamment stimulée par ce que nous faisons et non par ce que nous ressentons. Il faut engager et changer notre cerveau pour développer de nouveaux comportements et de nouvelles façons de penser au lieu de s’appuyer sur l’émotion pour nous propulser.
Pour que les bonnes résolutions se traduisent en résultats concrets, il importe d’élaborer un plan d’action en gardant en tête certains paramètres clés :
Il est impératif d’avoir une image mentale claire de l’objectif à atteindre. Plus l’image sera précise, vivace et convaincante, plus elle sera en mesure d’exercer une influence positive sur notre cerveau qui, rappelons-le, est un formidable dispositif d’encodage et de décodage d’images. Le cerveau, à bien des égards, « parle en images ».
Vos objectifs doivent s’inscrire dans une perspective et vous mettre au défi. Un objectif trop facile est ennuyeux et ne vous motivera pas. Les objectifs à court terme sont facilement réalisés. Ils ont peu d’impact sur les changements en profondeur que vous désirez entreprendre pour vous transformer.
Cela exige d’élaborer un plan avec des étapes et un échéancier précis. Chaque étape consiste à réaliser un sous-objectif qui est à votre portée. Une fois réalisé, ce sous-objectif constituera une réussite qui vous encouragera à poursuivre.
Et soyez patient. Tout changement véritable prend du temps. Il est rare que nous nous débarrassions d’une habitude en moins de trois à six mois.
L’importance est de fixer des objectifs clairs et spécifiques. Ce conseil est précieux tant pour les individus que les équipes. Même si de nombreuses méthodes sont utilisées et reconnues dans le monde de l’entreprise, l’efficacité n’est pas toujours au rendez-vous. La frustration de ne pas atteindre ses objectifs est palpable et démotive inutilement alors qu’un bon système pourrait résoudre ce problème.
Robert Ford propose une approche en trois temps :
Il importe de définir des buts spécifiques, mais même lorsque ceux-ci sont très précis et clairement présentés encore faut-il (1) pouvoir compter sur les bons collaborateurs pour les réaliser, (2) s’assurer que ces collaborateurs soient prêts à consentir les efforts nécessaires. Ford propose une répartition fine des sous-objectifs selon différentes catégories : l’accent doit être mis soit sur la performance, l’apprentissage ou le comportement. Pour ma part, je pense qu’il faut également que toutes ces étapes soient ludiques en ayant recours à une panoplie de tactiques créatives. Planifier ses objectifs devrait être aussi amusant et stimulant que de jouer à un jeu vidéo par exemple.
Les collaborateurs doivent participer activement à l’élaboration des objectifs afin qu’ils puissent pleinement se les approprier.
Enfin, il est important de mettre en œuvre une technique de psychologie cognitive que l’on nomme priming en anglais (amorçage). Le Priming peut être brièvement défini comme l’activation inconsciente d’un comportement. Une équipe, lorsqu’elle tente de réaliser un but commun, améliorerait sa performance en étant soumise à des stimuli inconscients. Une image ou un lieu, par exemple, peuvent agir comme inducteurs. Honda a développé les premiers modèles de la Civic en ayant recours au Priming. Elle recruta une équipe de jeunes ingénieurs, doués mais inexpérimentés, et l’installa dans un espace vitré, à la vue et aux sus de tous ceux qui pouvaient à loisir observer l’équipe à l’œuvre. Le seul fait de se trouver ainsi en vedette et soumis au regard de leurs pairs constituait pour les jeunes ingénieurs un puissant facteur d’émulation.
Un chercheur belge, Carl Deschamps, a mené avec ses collègues une étude de longue haleine en entreprise sur l’établissement d’objectifs à long terme.
Les résultats démontrent l’importance de fixer des objectifs pour motiver les collaborateurs et renforcer la performance. Ce paramètre – l’importance de fixer des objectifs à court, moyen et long terme – a un effet soutenu et durable sur la performance, alors qu’un autre paramètre – des cibles de performance axées exclusivement sur les collaborateurs – produit un effet fluctuant et non durable.
Rien de tel qu’une image !
Selon le vieil adage : une image vaut mille mots. Dans le domaine de la gestion d’entreprise, la formule sera de plus en plus employée dans les années qui viennent pour illustrer visuellement non seulement la performance d’un collaborateur ou d’une équipe, mais aussi pour mettre en évidence les talents de chacun.
Bien sûr, un dispositif de visualisation efficace ne saurait se passer d’indicateurs précis. Désormais, grâce au développement d’une gamme de plus en plus étendue de capteurs à prix abordables, des dispositifs de capture de données sont disponibles.
Une des difficultés auxquelles sont de plus en plus confrontées les entreprises est l’identification et l’allocation optimale des ressources humaines. Les cursus académique et professionnel d’un individu ne sont plus suffisants pour identifier les tâches dans lesquels il excelle. D’autres compétences sont nécessaires – pensée critique, résolution de problèmes, communication, collaboration, créativité, innovation, adaptabilité, interactions interculturelles, etc. – et comme le démontrent les études, les tests psychométriques ne pourront pas être en mesure de tous les identifier.
Vie privée. Vie publique
Le collaborateur de demain devra sans doute faire face à un dilemme : il rebutera à partager ses données personnelles sur l’emploi de son temps ; et en même temps il cherchera à mettre en évidence les habiletés, voir les talents cachés qu’aura le pouvoir de révéler l’analyse fine de ses données personnelles (emploi du temps, indicateurs de performance, attitudes, données comportementales diverses, etc.).
Les badges numériques ouverts peuvent être utilisés pour suivre les progrès accomplis dans la poursuite d’objectifs au sein d’une entreprise, qu’il s’agisse, comme l’expliquent Zui Chen et ses collègues dans leurs articles, d’objectifs d’apprentissage comme tel ou d’objectifs de réalisation de projets.
Les badges numériques ont été créés par Mozilla et la fondation MacArthur. Il s’agit de badges d’accréditation dont le contenu ainsi que les modes d’attribution et de partage respectent un protocole standard. Ce sont d’ailleurs ce type de badges que décerne La Nouvelle École de Créativité.
Selon plusieurs chercheurs, ces badges constitueraient un dispositif fort utile pour l’établissement et le suivi d’objectifs et ce, pour plusieurs raisons :
Ils sont reconnus comme étant des éléments stimulants de la motivation.
Ils peuvent marquer la réalisation d’étapes aussi nombreuses que nécessaire pour la réalisation de sous-objectifs.
Les badges représentent visuellement des marqueurs qui facilitent l’organisation des activités entourant la réalisation d’un objectif.
Ils peuvent être consultés en tout temps. Le fait même qu’ils soient publics motive ceux qui les convoitent à les obtenir ou ceux qui les ont obtenus à les conserver et les afficher sur leurs profils sur les réseaux sociaux.
Le mécanisme d’attribution des badges suppose une discussion ouverte concernant la performance, l’échéancier du projet, les stratégies pour réaliser les objectifs.
De manière plus générale, un système de badges peut être considéré comme étant une incitation à développer des stratégies plus efficaces.
Un système à la fois efficace et ludique !
Chose certaine, toute personne désireuse d’atteindre ses objectifs a intérêt à mettre en place un système pour soutenir ses efforts au quotidien et se simplifier la vie. Écrire ses objectifs est une étape essentielle, mais c’est loin d’être la seule. Un système doit aller bien au-delà.
L’année dernière, j’ai développé un séminaire pilote, intégrant différentes méthodes qui tiennent compte de nombreuses recherches sur le sujet, mais j’y ai aussi associé des jeux créatifs. Du coup, l’exercice de planification a été efficace, tout en étant amusant. Je l’ai testé auprès d’un groupe et cela a bien fonctionné au point où j’ai décidé d’en faire un cours en ligne. Une participante, entre autres, dont la vie ne décollait pas trop a fait un virage à 180 degrés dès la semaine suivante. Le lancement de la première édition est prévu la semaine prochaine, je vous dirai dans quelques mois les résultats, mais je ne doute pas que nous allons contribuer à faire baisser les statistiques ! Si cela vous dit d’en être, c’est ici.
Atteindre ses objectifs forge le caractère et participe au bonheur. Cela devrait être enseigné dans toutes les écoles, c’est une compétence essentielle qui peut être utile, à chacun, tout au long de sa vie !