À l’heure où les révolutions semblent se faire virtuellement entre un Smartphone et une tablette, nous assistons malgré tout à une mobilisation bien réelle contre les modifications du code du travail.
Il ne s’agit pas (encore ?) d’une fronde mais ce grondement sourd de l’opinion mérite notre attention. Pourquoi ce 21 septembre les partenaires sociaux ont appelé à une mobilisation contre une réforme qui est censée valoriser le dialogue social ?
Et si pour une fois, on envisageait les choses du bon côté ?
Tout d’abord, la réforme par ordonnances est loin d’être une nouveauté. Le procédé avait déjà été utilisé par le gouvernement Juppé en 1995 pour réformer la sécurité sociale. Entre 2008 et 2011, ce sont 130 ordonnances qui sont prises. Le gouvernement Hollande n’est pas en reste avec, en 2013, la réforme du logement dont certaines mesures sont prises par ordonnances.
Le gouvernement Macron l’avait promis. Il l’a fait. Le 31 août dernier, le contenu de 5 ordonnances est présenté. Les principaux thèmes concernent la négociation collective et le dialogue social et la sécurisation de la relation de travail.
Parmi ces thèmes, le dialogue social est particulièrement important. Les propositions vont dans le sens des précédentes réformes de 2015 et 2016 (Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17/08/2015 et Loi El Khomri n°2016-1088 du 08/08/2016). En effet, la fusion des instances représentatives du personnel n’est qu’une forme de généralisation de la DUP (délégation unique du personnel, déjà réformée en 2015 par la loi Rebsamen.
Par cette loi, davantage d’entreprises peuvent recourir à la DUP (entreprises de moins de 300 salariés contre 200 précédemment), qui intègre désormais le CHSCT (Comité d’Hygiène Sécurité Conditions de Travail). En revanche dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il n’est toujours pas possible de mettre en place la DUP mais il possible de conclure un accord pour regrouper les instances. La réforme de 2017 poursuit donc l’idée d’une fusion généralisée de toutes les instances. Cette fusion devrait concerner au moins trois des quatre instances de représentation des salariés (comité d’entreprise, CHSCT, délégués du personnel et délégués syndicaux). La représentation des salariés sera désormais assurée par un « Comité social et économique » (CSE). Rien de vraiment nouveau, donc.
La révolution est bien là !
Par contre, le VRAI changement concerne les TPE qui représentent 9 entreprises sur 10 et plus de 50 % des salariés en France. Ces salariés des petites entreprises sont cependant souvent oubliés des syndicats car considérés comme peu représentatifs, donc peu représentés. La réforme prévoit
« une négociation simple et accessible pour les entreprises de moins de 50 salariés, grâce à la possibilité de négocier directement avec un élu du personnel sur tous les sujets ».
Les entreprises de moins de 50 salariés pourront négocier avec un salarié non élu et non mandaté par un syndicat. Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise (c’est le cas de 96 % des PME), le représentant du personnel, élu par les salariés, pourra conclure un accord collectif. Les TPE de moins de 20 salariés pourront consulter par référendum. (C’est déjà le cas aujourd’hui pour la mise en place d’un plan d’intéressement par exemple). Les TPE bénéficieront ainsi des mêmes possibilités de négociation que les grandes entreprises : rémunération, temps de travail, organisation du travail, tout cela pourra être directement négocié par le chef d’entreprise avec ses salariés.
Actuellement, les salariés des entreprises de plus de 50 salariés peuvent bénéficier de 4 instances représentatives du personnel : les délégués syndicaux, délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail.
Les entreprises entre 11 et 5O peuvent élire des délégués du personnel. En dessous de 11, aucune représentation n’est prévue. Cette problématique du franchissement de seuil conduit d’ailleurs souvent les patrons de PME à ne plus embaucher ou à utiliser des contrats spécifiques qui ne sont pas comptabilisés dans les effectifs (contrats de professionnalisation, contrats en alternance, contrats aidés).
Le dialogue social fonctionne actuellement sur deux facteurs : l’ancienneté des salariés et l’effectif de l’entreprise. Ainsi, tout salarié de plus de 16 ans ayant plus de 3 mois d’ancienneté peut voter aux élections du personnel. Le salarié ne doit pas avoir fait l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. (Article L2314-15 du code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins (article L2314-16 du code du travail).
Depuis le 1er janvier 2017 les accords sont signés par des syndicats ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ou, à défaut, validés par une majorité de salariés.La réforme prévoit de faciliter la conclusion de ces accords.
Tous les salariés de France seront désormais traités de la même façon en matière de dialogue social, quelle que soit la taille de l’organisation à laquelle ils appartiennent.
Le gouvernement Macron s’est semble-t-il véritablement jeté à l’eau sur le sujet. Mais c’est la réforme engagée par la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui se poursuit donc.
Alors pourquoi tant d’agitation ?
Le gouvernement a communiqué sur certains points de la réforme qui ne figurent par dans les ordonnances. C’est le cas par exemple de la majoration de 25 % des indemnités de licenciement. Rien n’est écrit dans ce sens dans l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui en revanche prévoit en son article 42 que l’indemnité légale de licenciement serait accordée au salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, au lieu d’un an actuellement. (Le premier alinéa de l’article L.1234-9 du code du travail serait alors modifié).
La communication sur la réforme mélange donc promesses et textes officiels ! La confusion est inévitable. Aussi cela paraît paradoxal de voir défiler les partenaires sociaux alors même que l’on veut faciliter le dialogue social !