Les RH dans tous leurs états

Harcèlement sexuel : à qui la faute ?

Une femme sur cinq a déjà subi des faits de harcèlement sexuel au travail. Près d'un tiers des victimes restent silencieuses. Alexandre Chambon/Unsplash

Alors que le gouvernement vient de lancer une campagne contre le harcèlement sexuel au travail, le défenseur des droits consacrait ce mardi 6 février une matinée thématique à ce sujet. Dans les deux cas, l’objectif est de sensibiliser sur ce phénomène qui touche une femme sur cinq.

La diffusion du hashtag #balancetonporc a éveillé les consciences et libéré la parole, entraînant la dénonciation des violences sexuelles sur les réseaux sociaux. Cette lame de fond interpelle. Et sur le lieu de travail, où en est-on ?

Harcèlement sexuel au travail : explosion des saisines

Le sujet du harcèlement sexuel au travail a pris une telle importance que l’Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AFVT) a décidé, mercredi 31 janvier, d’interrompre son accueil téléphonique, faute de moyens. Rien qu’en 2017, 223 saisines ont été effectuées par les femmes victimes de violence sexuelle. Face à cette affluence, l’association indépendante n’est plus en mesure d’assurer sa mission, « défendre les droits au travail et l’intégrité de la personne ».

Une enquête IFOP conduite en 2014 à l’initiative du défenseur des droits révèle qu’une femme sur cinq est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle. Les victimes de ces actes restent souvent silencieuses : près de 30 % d’entre elles n’en parlent à personne. Pourtant, le harcèlement sexuel est un délit, quel que soit le lien entre l’auteur et la victime. Et dans le cas où il se manifeste sur le lieu de travail, le législateur a prévu une protection spécifique pour les salariés.

C’est l’article 1153-1 du code du travail qui définit le harcèlement sexuel au travail, constitué par

« des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à [la] dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Le harcèlement sexuel est introduit dès 1992 dans le code du travail et le code pénal par la loi no 92-1179 du 2 novembre relative à « l’abus d’autorité en matière sexuelle dans les relations de travail ».

Par la suite, la loi du 17 janvier 2002 élargit la définition du harcèlement sexuel et introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail.

Peu de sanctions

Les sanctions prévues par la loi en cas de harcèlement au travail sont sévères. En effet, l’article 222-33-2 du code pénal dispose que

« le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende ».

Mais dans les faits, les condamnations sont rares. Le rapport d’information de la commission des Lois constitutionnelles de l’Assemblée nationale en date du 16 novembre 2016 évoque seulement de 70 à 85 condamnations prononcées entre 2006 et 2010. La plupart du temps, les coupables ont été condamnés à des peines de prison avec sursis. Dans 10 à 12 % des cas, une peine d’amende était prononcée, d’un montant moyen de 1 000 euros.

Former les managers et lutter contre les clichés

Le chef d’entreprise ou ses représentants sont tenus à une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du code du travail). Ils doivent à cet effet prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes de harcèlement sexuel ou moral. Le règlement intérieur, notamment, doit obligatoirement rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le code du travail.

Le CHSCT (ou la commission sécurité du CSE) et le médecin du travail jouent un rôle de prévention, mais le harcèlement reste avant tout un problème managérial. Il nécessite de s’interroger sur l’identité de la femme au travail et, plus largement, dans la société. Sur le lieu de travail, les managers semblent en effet reproduire le schéma dominant/dominé, malheureusement largement répandu, en particulier dans la publicité. On pense notamment à la marque allemande Audi qui, en 1993, a diffusé une publicité accompagnée de la phrase : « il a l’argent, il a le pouvoir, il a une Audi, il aura la femme ». Dans une autre publicité diffusée en Chine en 2017, le même constructeur compare une jeune mariée à une voiture d’occasion. Audi a depuis présenté des excuses et retiré le spot publicitaire.

Ces clichés sexistes, principalement utilisés à des fins commerciales, contribuent à une vision dominant/dominé présentant la femme comme soumise. L’employeur veillera donc à sensibiliser l’ensemble des managers à tous les stéréotypes de genre, ainsi qu’aux manifestations de sexisme, car l’obligation de sécurité pesant sur lui implique une réaction ferme de sa part.

Les sanctions à mettre en œuvre

Le salarié harceleur encourt une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Il appartiendra à l’employeur de prendre au plus vite la mesure qui s’impose et de sanctionner les faits dans un délai de deux mois à compter du jour où il en a eu connaissance. En revanche, en matière pénale, le délai de prescription d’un délit de harcèlement est de 6 ans.

Un arrêt rendu par la haute juridiction (Cass. soc., 13 juillet 2017, n°16-12.493) montre ce qui est attendu d’un employeur. Cet arrêt indique que la gravité des comportements de harcèlement sexuel est telle que le licenciement pour faute grave est légitime et proportionné, car la gravité des faits est lourde de conséquences pour les victimes.

Cette décision dissipe le flou quant aux possibilités de l’employeur confronté à une telle situation, et permet à l’employeur de se conformer à son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés en mettant tout en œuvre pour faire cesser le harcèlement.

Loi Macron et harcèlement

Avec l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, la réforme du code du travail a instauré des plafonds et des planchers obligatoires pour les indemnités prud’homales allouées à un salarié en cas de contestation d’un licenciement abusif. Toutefois, des cas d’exclusion du plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont prévus à l’article L. 1235-3-1 du code du travail (article 2 de l’ordonnance). Cet article prévoit huit cas de nullités. Parmi ces cas, on note : la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3.

Il est probable que certains salariés saisissent la juridiction prud’homale pour un motif de harcèlement qui ne serait pas avéré. L’employeur devra dans ce cas fournir des éléments de preuve pour sa défense, et notamment démontrer que l’obligation de sécurité et d’information a été respectée. En effet, il appartient à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1 du code du travail).

Notre responsabilité d’enseignants-chercheurs est de sensibiliser notre communauté scientifique ainsi que nos étudiants, futurs managers, au problème du harcèlement sexuel sur le lieu de travail. À cet effet, l’École de Management de Normandie a organisé le 1er février dernier une journée de recherche sur ce thème.

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