Jusqu’où peut aller la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux ?

Les outils numériques ont brouillé les frontières entre sphères professionnelle et personnelle. Sergey Nivens / Shutterstock

Cet article est tiré de l’article de recherche : Pereira, B (2017), « Entreprise, loyauté et liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux numériques », Gérer et Comprendre, no. 130, décembre, pp.67-75.


La liberté d’expression est intimement liée à l’État de droit et fait l’objet d’une consécration internationale et nationale (Déclaration universelle des droits de l’homme, ONU, 1948 ; Convention européenne des droits de l’homme, 1950 ; Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 1789). Elle s’exerce sous toutes ses formes, et en conséquence à travers les réseaux sociaux numériques.

« Entreprises : loyauté et liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux » (FNEGE Médias).

On comprend dès lors que les salariés jouissent de cette liberté au sein et en dehors de l’entreprise. En effet, au sein de l’entreprise, il ne peut être apporté aux droits et libertés des personnes « de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Article L. 1121-1 du code du travail). Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail (article L. 2281-1). Par ailleurs, les opinions que les salariés émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (article L. 2281-3 du code du travail). En réalité, le caractère fondamental de liberté d’expression est intégré dans le code du travail.

Toutefois, de nouvelles problématiques sont posées lorsqu’on envisage la liberté d’expression des salariés à travers les réseaux sociaux numériques au sein et en dehors de l’entreprise. En effet, la liberté d’expression des salariés peut comprendre des propos conduisant à des dommages pour l’entreprise en termes de réputation et d’image. La protection de la réputation de l’entreprise semble à première vue garantie par le principe de loyauté auquel les salariés sont tenus à l’égard de l’entreprise.

Ainsi, l’abus de la liberté d’expression pourrait déboucher sur le comportement déloyal et conduire à la rupture de la relation de travail pour propos excessifs tenus sur les réseaux sociaux, tels que Facebook ou Twitter.

Dans l’entreprise, il ne peut être apporté aux droits et libertés des personnes « de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (Code du travail). Gerard Bottino/Shutterstock

Il s’agit alors de comprendre que de nouvelles questions d’équilibre entre les libertés des salariés et la réputation de l’entreprise sont posées à travers l’usage des réseaux sociaux. Or, le principe de loyauté qui est le moyen de cet équilibre comporte un contenu variable selon les pratiques des entreprises et selon les circonstances.

Un droit fondamental protégé

Dans notre article paru dans la revue Gérer et Comprendre, une analyse approfondie des décisions judiciaires de 1988 à 2016 a été effectuée pour relever l’équilibre admis entre la liberté d’expression des salariés et le respect par ces derniers de la loyauté à l’égard de l’entreprise. Cet équilibre se révèle difficile au sein des réseaux sociaux numériques parce que la frontière entre vie professionnelle et vie privée est de plus en plus floue. Plus encore, la frontière entre vie publique et vie personnelle n’est pas délimitée dans le cyberespace.

Dès lors, il en est ressorti une évolution remarquable : si c’est l’obligation de loyauté qui limite la liberté d’expression, cette loyauté comporte un contenu flexible selon les circonstances. Ainsi, certaines décisions ont mis en évidence que des licenciements de salariés étaient justifiés eu égard aux propos tenus par ces derniers, ces propos outrepassant le principe de loyauté. Mais, c’est la variabilité de ces décisions qui montrent que la quête de l’équilibre entre liberté d’expression et loyauté est difficile.

La jurisprudence a évolué quant au contenu publié sur un « mur » Facebook. Twin Design/Shutterstock

En effet, si l’on prend l’exemple du « mur » Facebook, les propos tenus par les salariés peuvent recouvrir une dimension publique ou privée, et dès lors porter atteinte à la réputation de l’entreprise selon leur contenu. C’est sur ce point que les incertitudes existent parce que la protection de la liberté d’expression et le respect du principe de loyauté comportent un problème de périmètre : le « mur » Facebook peut être considéré comme étant un espace public ou privé. Si le « mur » est présumé public, c’est le salarié poursuivi qui devra démontrer qu’il avait pris les précautions nécessaires pour restreindre l’accès à sa page Facebook à un nombre limité d’amis et ne pas porter atteinte à la réputation de l’entreprise ; si le « mur » est présumé privé, c’est l’employeur qui devra démontrer que le paramétrage du compte était tel que les correspondances ne peuvent être qualifiées de privées. Sur ce point, la jurisprudence a évolué et tend à qualifier de « conversation privée » les propos tenus par le salarié sur son compte Facebook dès lors que ce compte a été sécurisé et n’est ouvert qu’à un nombre restreint de personnes.

La loyauté est appréciée en fonction du contexte, des destinataires des messages numériques adressés par le salarié et de la publicité qu’il leur donne.

Par exemple, dans un contexte de négociations collectives dans le cadre d’une fusion-acquisition, ou de la dénonciation d’une fraude par le salarié, le principe de loyauté, obéissant à celui de la réciprocité, conduit à une extension importante de la liberté d’expression des salariés. Par exemple encore, la dénonciation d’un harcèlement moral par un salarié relève certes de la liberté d’expression, mais encore de la volonté de protéger le lanceur d’alerte. De même, l’exercice de la liberté d’expression n’est pas abusif lorsque les propos reprochés au salarié trouvent leur cause directe dans l’attitude fautive de l’employeur, le principe de loyauté s’imposant à la fois à celui-ci et au salarié.

Contribution théorique

Cette étude permet de mettre en perspective les travaux sur la loyauté par rapport à l’évolution normative de nature légale et judiciaire. Or, la littérature relative à la loyauté, la définition légale, comme les données judiciaires convergent vers la même signification.

Qualité morale, la loyauté signifie la fidélité à tenir ses engagements, à obéir aux règles de l’honneur et de la probité. Elle se confond avec la notion d’honnêteté qui, elle-même, se définit comme étant la qualité d’une personne qui est de bonne foi (Graziani, 2016). Sur le plan managérial, la loyauté des employés est également définie en termes de fidélité (Prucell, 1953). Néanmoins, dans un contexte de changement organisationnel et de compétitivité des entreprises, la loyauté est davantage caractérisée par le sentiment de responsabilité et d’obligations respectives de l’employé et de l’employeur (Kisslet, 1994 ; McLean, Park et Kidder, 1994). Or, c’est en ce sens que le principe de loyauté est intégré dans la sphère juridique.

Sur le plan managérial, la loyauté des employés est également définie en termes de fidélité. Kwan Kajornsiri/Shutterstock

Ainsi, dans la relation de travail, la loyauté et la bonne foi sont équivalentes. De plus, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés « de bonne foi » (article 1104 du code civil), ce qui rejoint le sens managérial de « loyauté ». Cette obligation de loyauté est directement applicable à la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié. Enfin, il est aussi précisé que le contrat de travail est exécuté « de bonne foi » (article L. 1222-1 du code du travail), ce qui implique de la part de l’employeur et du salarié qu’ils adoptent des règles de conduite conformes à la probité et au sens de la responsabilité.

Toutefois, si l’évolution de la définition de la loyauté employeur-salarié est univoque, c’est la variabilité de son contenu selon les circonstances qui pousse les entreprises à définir les contours de cette loyauté par la mise en place de chartes ou guides d’usage des réseaux sociaux numériques à l’attention des salariés.

Implications managériales

Normes de soft law par excellence, la mise en place des guides des réseaux sociaux permet aux entreprises de déterminer les actions qu’elles attendent de leurs salariés. Néanmoins, à l’inverse des codes et chartes éthiques d’entreprise qui existent depuis plus d’une trentaine d’années, les guides d’utilisation des réseaux sociaux numériques sont actuellement en émergence.

Ces guides ou chartes d’utilisation des réseaux sociaux numériques peuvent constituer un outil utile de prévention. En effet, là où la pratique judiciaire vise à rétablir un équilibre a posteriori lorsque le dommage est causé (atteinte à la réputation de l’entreprise, rupture du contrat du travail), le guide vise à prévenir tout dommage en préservant l’e-réputation de l’entreprise et les intérêts des salariés. Cette prévention est assurée à travers la sensibilisation des salariés sur l’usage qu’ils font des réseaux sociaux numériques. L’existence de ces chartes et guides d’utilisation des réseaux sociaux présente donc un intérêt en matière de prévention. Néanmoins, la question de la valeur contraignante ou non de ces guides reste posée.