Sarra Chenigle

Résumé de la thèse :

Le but de cette recherche est d’étudier l’expérience de gestion de l’identité stigmatisée et dissimulable de femme musulmane portant le voile au travail (que nous avons nommé hijabi). Nos travaux ont pu faire émerger un certain nombre de résultats utiles tant au milieu académique qu’au milieu professionnel. Tout d’abord, nous avons pu constater que les causes motivant la gestion de l’identité sont multifactorielles. Elles sont intra-personnelles, interpersonnelles, organisationnelles et contextuelles. Deuxièmement, à travers l’étude des stratégies de coping et de gestion de l’identité durant la phase de pré-intégration, nous avons montré la capacité d’agence des hijabis à gérer leur identité avant d’intégrer le marché de l’emploi et à augmenter leur employabilité. Troisièmement, en étudiant les stratégies de gestion de l’identité stigmatisée de hijabi lorsque ces dernières sont en poste, notre recherche a mis en évidence le large éventail décisionnaire et stratégique que mobilisent les hijabis pour révéler totalement, partiellement ou pas du tout leur identité au travail. Nous avons également pu montrer la capacité d’agence dont elles disposent pour anticiper les réactions des autres (managers, collègues) et adapter la stratégie déployée. Cette capacité d’agence passe par un contrôle minutieux du temps et de l’espace de la révélation offrant aux hijabis la possibilité d’orienter les stratégies en fonction de l’anticipation d’acceptabilité ou de refus détectée. Quatrièmement, notre recherche à mis en exergue un large éventail de conséquences associées à la gestion de l’identité stigmatisée de hijabi telles que la survenue de mauvaise identification (misidentification) conduisant à un vécu d’asymétrie identitaire interne, à des conséquences sur l’employabilité de ces dernières notamment durant les entretiens d’embauche ou encore l’influence du manager sur la trajectoire des stratégies mobilisées lorsqu’elles sont en poste. Enfin, la cinquième partie de nos résultats retracent les stratégies destinées à répondre aux conséquences vécues par les hijabis. Nous avons pu catégoriser ces résultats en trois familles : les stratégies de résolution, les stratégies de 7 maintien et les stratégies de fuite. En retraçant tout le parcours des hijabis de la phase de pré-intégration à la fuite, en passant par l’étape où les hijabis sont en poste, nos résultats montrent ainsi la complexité de la gestion de cette identité en particulier dans un contexte contraignant tant sa révélation peut être source de vives controverses. Nous soulignons enfin l’importance du soutien organisationnel et managérial dans la révélation de soi au travail.