Signes religieux : clause dérogatoire ou pas, l’État doit accommoder ses employés

Comme tout employeur québécois, l’État ne peut exercer de discrimination fondée sur la religion dans le renvoi et les conditions de travail de ses employés. Il a l’obligation d’accommodement raisonnable. Shutterstock

Signes religieux : clause dérogatoire ou pas, l’État doit accommoder ses employés

Le nouveau gouvernement de la CAQ décidera-t-il d’aller de l’avant avec sa promesse électorale d’interdire le port de signes religieux chez certains employés de l’État en position d’autorité ?

Pour l'instant, François Legault a décidé de remettre au printemps le dépôt de son projet de loi qui, rappelons-le, imposera directement le congédiement de salariés.

Une première au Québec.

Revenons un instant sur le concept de neutralité de l’État, avant d’explorer les possibilités de contestation des employés assujettis à cette mesure.

L’ambivalence du concept de neutralité de l’État

D’entrée de jeu, on constate que l’actuel gouvernement semble opérer un changement important au sens donné à la notion de neutralité de l’État. Au Canada, ce concept exige avant tout une séparation institutionnelle entre la religion et l’État, ce qui implique que les politiques étatiques ne puissent favoriser ou défavoriser une religion en particulier.

Contrairement à certains pays d’Europe, dont la France, la notion de neutralité de l’État ne requiert pas une standardisation des individus embauchés par l’État ni une proscription de tout signe distinctif qui dérogerait à l’archétype convoité par les élus.

C’est d’ailleurs cette conception qu’avalisait la plus haute instance canadienne dans l’affaire Mouvement laïque québécois, en précisant qu’« un espace public neutre ne signifie pas l’homogénéisation des acteurs privés qui s’y trouvent. La neutralité est celle des institutions et de l’État, non celle des individus ». D’autant plus que la neutralité de l’État est abordée dans une perspective de respect du multiculturalisme canadien.

Pas surprenant, donc, que le gouvernement québécois songe à recourir à la clause de dérogation, en raison du risque d’être débouté s'il se rabat sur une conception déformée de la neutralité de l’État. En effet, par le recours à la clause de dérogation, la liberté de religion et le droit à l'égalité ne pourraient servir de point d’appui pour contester la validité constitutionnelle de l’interdiction d’arborer des signes religieux au travail.

Est-ce dire alors que l’État n’aura aucunement l’obligation d’accommoder les fonctionnaires qui seront visés par l’interdiction de porter des signes religieux ?

L’obligation d’accommodement de l’État-législateur

Tout porte à croire que l’absence de disposition encadrant une démarche d’accommodement ne serait pas fatale à la validité de la loi projetée par la Coalition avenir Québec.

Dans l’arrêt Hutterian Brethren of Wilson Colony, prononcé en 2009, la Cour suprême canadienne concluait que la démarche d’accommodement raisonnable est incompatible avec l’édiction d’une loi à portée générale.

Pour la petite histoire, les membres de la colonie huttérite Wilson prétendaient que le règlement albertain rendant la prise de photo obligatoire pour la délivrance d’un permis de conduire contrevenait à leurs croyances religieuses. Partant, ils réclamaient des mesures d’accommodement de la part de l’État.

Sous la plume de la juge en chef Beverley McLachlin, le plus haut tribunal du pays refusait de soumettre le pouvoir législatif à une obligation d’accommodement raisonnable. Il en est ainsi puisqu’« [o]n ne peut s’attendre à ce qu’il adapte les mesures législatives à toute éventualité ou à toute croyance religieuse sincère ».

Moduler la portée d’une loi en fonction de l’analyse d’une contrainte excessive à chaque cas particulier serait donc une mission impossible, en plus de porter atteinte au principe de la prévisibilité du droit.

N’oublions pas toutefois que les fonctionnaires ne sont pas des travailleurs autonomes, et ils sont certainement les employés d’une entité, en l’occurrence le gouvernement du Québec.

Une jeune fille participe à une manifestation à Montréal, organisée au lendemain de l'élection de la CAQ. THE CANADIAN PRESS/Ryan Remiorz

Certes, l’État peut fort bien se cacher derrière son pouvoir législatif pour adopter une loi interdisant le port de signes religieux auprès de ses employés. Il n’en demeure pas moins qu’au final, le congédiement sera imposé par l’État en sa qualité d’employeur. Le législateur ne peut évidemment pas signer une lettre de congédiement !

À l’instar de tout employeur québécois, l’État ne peut pas exercer de discrimination fondée sur la religion dans le renvoi et les conditions de travail de ses employés, tel que le prévoient les articles 10 et 16 de la Charte québécoise.

Avant de congédier un salarié, l’employeur aura notamment à respecter son obligation d’accommodement raisonnable, en assouplissant sa norme et en explorant diverses mesures pour maintenir le lien d’emploi, à moins que celles-ci engendrent une contrainte excessive dans son organisme.

L’impact d’une norme d’emploi imposée par une loi

Le fait que la norme d’emploi contestée provienne d’une obligation prévue dans une loi adoptée par l’Assemblée nationale ne décharge pas automatiquement l’employeur de son obligation d’accommodement raisonnable. En effet, en décidant de congédier des employés pour satisfaire aux obligations que lui impose une loi, l’employeur se trouve à intégrer cette norme dans son entreprise envers son personnel.

Entre autres exemples, la Cour supérieure du Québec a conclu que l’employeur devait tout de même appliquer une démarche d’accommodement à l’égard de trois camionneurs de religion sikhe, dont les croyances religieuses ne leur permettaient pas de porter un casque de sécurité par-dessus leur turban, et ce, même si le port obligatoire du casque reflétaient des obligations légales en vertu du Code canadien du travail et du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Encore en début d’année, dans l’arrêt Caron, la Cour suprême estimait que le fait que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles élabore un processus de réadaptation professionnelle pouvant conduire, dans certains cas, à la réinsertion de l’accidenté du travail auprès d’un autre employeur sur le marché du travail ne décharge pas l’employeur actuel de son obligation d’accommodement.

En somme, l’obligation d’accommodement raisonnable de l’État-employeur pourrait ici servir de rempart contre l’utilisation de la clause de dérogation par la formation politique de François Legault, et peut-être sauver l’emploi de fonctionnaires vis-à-vis desquelles des mesures d’accommodement seraient envisageables.

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