El Real Decreto Ley 32/2021, la norma en materia laboral preparada por el Gobierno de coalición de Pedro Sánchez, tiene como objetivo, para algunos, derogar y para otros, modificar la reforma laboral aprobada en 2012 por el Gobierno popular de Mariano Rajoy.
La idea de estas líneas es responder a dos preguntas ¿Por qué ha sido tan esperada esta reforma del marco normativo español en materia laboral? Y, ¿satisface la nueva norma las expectativas creadas? O, lo que es lo mismo, ¿por qué tanta prisa?
Con un nivel de desempleo en España que casi alcanzaba el 24 %, en el año 2012, se aprobó entonces una de las reformas más agresivas de la normativa laboral española: la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Fue una reforma adoptada de forma unilateral por el Partido Popular, entonces en el Gobierno, empleando el mismo mecanismo jurídico (el real decreto ley) utilizado (y criticado) ahora.
La respuesta social contra esta norma fue masiva e incluso algunos de sus preceptos fueron objeto de recurso de inconstitucionalidad, no refrendado después por el Tribunal Constitucional. Además, su indefinición en muchos preceptos generó reformas posteriores (re-reformas) y numerosos y controvertidos pronunciamientos jurisprudenciales.
Sus objetivos, en ese momento de grave crisis económica, eran:
Fomentar la contratación indefinida.
Aumentar la flexibilidad interna en las empresas, evitando así recurrir a mecanismos de flexibilidad externa como los despidos.
Facilitar la adaptación de los salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad empresarial.
Incentivar la negociación colectiva.
Lo que se consiguió, sin embargo, lejos de los objetivos marcados, fue una enorme precarización de las condiciones laborales de los trabajadores.
En esos momentos los españoles aprendieron una nueva palabra: la flexiseguridad que predicaba la nueva normativa laboral. La realidad, también en este caso, era una flexibilidad sin precedentes a favor de la empresa. La nueva normativa cuestionaba los pilares y principios de Derecho del Trabajo y su protección a la que siempre se ha considerado parte más débil de la relación laboral: las personas trabajadoras.
Ante este panorama, llevamos años oyendo y leyendo en uno y otro programas electorales la promesa de su derogación. El Real Decreto Ley 32/2021 supone su reforma en algunos ámbitos pero está muy lejos de derogar la reforma laboral del año 2012, que sigue vigente en el resto.
¿Qué cambios introduce la reforma?
La reforma modifica, en primer lugar, la contratación temporal, e intenta poner coto a la misma (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Punto Tres). Para ello, elimina el contrato por obra y servicio determinado y reduce la posibilidad de contratación temporal a solo dos tipos.
Con un recorrido de un mes desde que entrara en vigor el 31 de diciembre de 2021, el Gobierno se jacta ya de los frutos y dice la ministra de Trabajo, analizando los datos de enero de 2022, que “por primera vez, el 15 % de las contrataciones nuevas en España son indefinidas”.
Por otro lado, se modifican también los contratos formativos, que se transforman ahora en uno con dos modalidades (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Punto Uno). Una de ellas (el contrato de formación en alternancia) para quienes estudian en modelo dual y la otra, para fomentar la incorporación al mercado laboral de quienes acaban de terminar sus estudios universitarios.
El objeto de la modificación de los contratos formativos es establecer una regulación eficaz que evite abusos y proporcione un marco idóneo para una incorporación digna de las personas jóvenes al mercado laboral, uno de los colectivos más castigados por el desempleo y la precariedad.
En este caso, las modificaciones entrarán en vigor en marzo de 2022 pero los datos al respecto son también positivos. Así, según el SEPE: “El desempleo de los y las jóvenes menores de 25 años cae en el mes de enero en 3 119 personas (-1.40 %) respecto al mes anterior. En el último año el paro en este colectivo ha descendido en 137 648 personas (-38.5 %)”.
Por último, en lo que respecta a la contratación, se entiende el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada” (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Punto Cuatro).
Una segunda modificación afecta a la subcontratación, siguiendo la tendencia que venía siendo establecida por los tribunales aunque, ciertamente, con una redacción algo confusa que seguro dará juego a nivel jurisprudencial. La nueva regulación pretende evitar el recurso a la contratación para reducir costes laborales (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Punto Cinco).
Respecto a la negociación colectiva se vuelve al régimen de ultraactividad (la prórroga automática de un convenio colectivo si este ha caducado sin que se haya firmado uno nuevo), vigente antes de la reforma del año 2012. También se elimina el salario de entre los aspectos en los que tiene prioridad el convenio de empresa sobre el sectorial. Así se intenta poner freno a la devaluación salarial como herramienta de competitividad.
No obstante, la nueva norma mantiene el apartado relativo a: “Aquellas otras [medidas] que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.” que, salvo mejor interpretación, podría volver a introducir la prioridad que se pretende eliminar –así es el Derecho–. También este aspecto podría dar lugar a diversas interpretaciones (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Puntos Nueve y Diez).
Por último, se regula un nuevo tipo de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción dentro de lo que denominan Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo (Artículo primero. Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Punto Siete), que puede ser activado por el Gobierno y que tiene como fin evitar despidos masivos en épocas de crisis.
¿Mucho ruido para tan pocas nueces?
Es verdad que es una reforma un tanto descafeinada si la comparamos con la del año 2012. Entonces, ¿por qué tanta prisa?
La razón es económica. La contrarreforma de la reforma laboral debía estar pactada antes de que finalizase el año 2021 según lo acordado con la Unión Europea.
A contrarreloj y por un solo voto –fruto de un error– de diferencia (175 frente a 174), el jueves 3 de febrero el Gobierno de PSOE y Unidas Podemos sacó adelante la convalidación del real decreto ley pactado con patronal y sindicatos.
Así pues, convalidado de forma fortuita, el que se anuncia como un nuevo marco laboral no satisface los motivos de las protestas sociales que tuvieron lugar en 2012 ni atiende a las muchas críticas vertidas durante todos estos años.
También es verdad que es un avance y dignifica los derechos de los trabajadores en algunos (pocos) aspectos, pero sigue manteniendo la precarización en muchos otros. En todo caso, su convalidación no supone que no se pueda seguir trabajando ni reivindicando derechos y, sobre todo, no impide futuras –y ya esperadas– reformas de la legislación laboral española.