A medida que el teletrabajo se generaliza se dibuja un mundo laboral más ágil y flexible. A la vez, se genera un entorno más respetuoso con el derecho a la conciliación de los trabajadores. Sin embargo, la pandemia también parece haber aumentado la porosidad entre el ámbito laboral y familiar, y haber acentuado las desigualdades de género en muchos países.
Sin duda, una crisis sanitaria no será suficiente para redefinir en profundidad las representaciones del compromiso profesional y la división de género del trabajo. La transformación de la empresa debe implicar también un profundo cuestionamiento de ciertas normas masculinas en el mundo del trabajo, en particular las que giran en torno a la flexibilidad.
Las demandas de flexibilidad en el trabajo han sido consideradas durante mucho tiempo una prerrogativa de las mujeres. De hecho, cuando en los años 70 del siglo pasado las mujeres se incorporaron masivamente al mundo laboral, las empresas adaptaron ciertos procedimientos para facilitar la articulación entre sus carreras y su vida familiar. Curiosamente, esta cuestión no afectó demasiado a los hombres, reforzando la idea de que la conciliación no iba con ellos pues tenían que centrarse, prioritariamente, en el desarrollo de sus carreras.
Ellos también quieren conciliar
Estudios recientes apuntan a que los hombres aspiran cada vez más a la conciliación de la vida laboral y familiar, y algunos expresan su deseo de participar más en la esfera familiar. Aunque la pandemia ha realzado estas nuevas expectativas, sigue habiendo muchas barreras para que los hombres las puedan cumplir. En un artículo que publicamos en 2020, destacamos que los hombres siguen enfrentándose a tres tipos de barreras:
Las barreras contextuales, que son aquellas relativas al peso del contexto político y cultural. En resumen: el peso del pasado y la inercia cultural siguen teniendo fuerza.
Las barreras organizativas, que son aquellas relativas a la falta de apoyo de superiores y colegas en materia de conciliación, así como un desfase entre lo discursivo y lo real. Es también una barrera organizativa la anticipación de consecuencias negativas. Por ejemplo, sucede cuando un empleado percibe que usar las políticas de flexibilidad de su propia organización puede tener consecuencias negativas en su trayectoria profesional. Tales percepciones convergen hacia un sentimiento general de falta de legitimidad en el uso de políticas de flexibilidad por parte de los hombres.
Las barreras individuales, que son aquellas que vienen condicionadas por la forma en que los hombres interiorizan las normas masculinas en la organización (en particular en forma de noción de empleado ideal), así como las normas sociales de masculinidad y paternidad.
Por otra parte, clasificamos a los hombres que entrevistamos en tres categorías:
Los que se ajustan a la norma de género (HGO: orden de género hegemónico) a los que llamamos conformers.
Los que dudan entre seguir el orden hegemónico o desviarse de él, los borderers.
Los hombres que deciden romper con la norma de género dominante, a los que identificamos como deviants.
Dependiendo de la categoría a la que pertenezcan, los hombres perciben unas u otras barreras y articulan distintas estrategias que movilizan de forma visible o invisible.
Los que se ajustan a la norma de género (conformers) rechazan las políticas de conciliación; los que dudan (borderers) utilizan estrategias invisibles, como puede ser negociar informalmente con un superior jerárquico, sin usar formalmente las políticas de flexibilidad de la organización. Por último, los que retan la norma de género dominante (deviants) se atreven a utilizar abiertamente las políticas de conciliación propuestas por la propia organización, así como dejar, si es necesario, su organización y hasta el mundo corporativo para poder desarrollarse en su ámbito familiar.
Masculinidad y entorno
Nuestra investigación nos ha permitido comprender mejor la heterogeneidad de los hombres en temas de conciliación y cómo su relación con las normas de masculinidad y paternidad influyen en su forma de vivir y trabajar.
La cuestión de la legitimidad de los hombres (o más bien de la falta de ella) para tratar estos temas en un contexto organizativo es fundamental. Nuestros resultados subrayan que la falta de apoyo de la jerarquía y de los colegas en estas cuestiones y, a menudo, el desfase entre el discurso organizativo y la realidad de las prácticas es lo que enriquece la falta de legitimidad percibida por muchos hombres participantes en el estudio.
Con el apoyo de las organizaciones
La pandemia contribuirá, sin duda, a la evolución de las organizaciones de trabajo. Sin embargo, el camino hacia un mundo laboral más respetuoso con la conciliación entre trabajo y familia debe pasar, necesariamente, por cuestionar las normas de masculinidad y virilidad en la empresa.
Para que la pandemia no suponga un retroceso en los roles de género, las organizaciones deben mostrar más responsabilidad, apoyo y compromiso para reconocer las necesidades de conciliación de los hombres.
Este apoyo puede lograrse mediante una mayor comunicación interna sobre estas cuestiones, la formación de los directivos y una cultura empresarial que apoye explícitamente la flexibilidad y el fomento del equilibrio para todos.
No olvidemos que esta causa está en el centro de los retos actuales de atracción, retención y rendimiento de las organizaciones.