Malgré les récentes avancées, l’égalité femmes-hommes dans les entreprises, notamment dans les instances de gouvernance, reste l’un des grands enjeux de nos sociétés modernes. Longtemps, des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) discriminantes à l’égard des femmes ont été accusées d’être à l’origine de la faible mixité des instances de gouvernance. Le législateur est venu corriger cet état de fait en 2011 en imposant un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration (loi Copé-Zimmermann) et dans les comités exécutifs (comex) à compter de 2029 (loi Rixain votée en 2021).
Dans un article de recherche publié en 2021, j’avais montré à quel point cette législation coercitive a été efficace pour favoriser la diversité dans les instances de gouvernance. Cependant, la loi ne peut régler tous les problèmes en matière de mixité dans les entreprises. De même, les pratiques de GRH se heurtent à des mécanismes sur lesquels les employeurs ont peu ou pas d’emprise.
Une politique volontariste est possible
Les travaux de l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises ont ainsi mis en évidence une grande hétérogénéité en termes de mixité au sein des comités exécutifs, mais également dans la population de « managers intermédiaires » (catégories ingénieurs et cadres) qui constitue le vivier de talents dans lequel les entreprises puisent pour recruter les membres de leur direction.
Si certains employeurs peuvent être suspectés de discrimination dans la mesure où ils disposent d’un vaste vivier de femmes managers intermédiaires mais n’emploient que peu de femmes dans leur comex (LVMH, EssilorLuxottica, Danone), d’autres en revanche ne disposent pas d’un tel vivier de talents féminins (Airbus, Thalès, STMicroelectronics).
Paradoxalement, il y a plus d’entreprises ayant déjà atteint le quota de 40 % de femmes au comex fixé par la loi Rixain parmi celles qui ont un vivier limité de femmes managers intermédiaires (Orange, Schneider Electric et Engie) que parmi celles qui disposent d’un vivier plus conséquent (Vivendi et Crédit Agricole). Une politique volontariste de promotion des talents féminins semble donc possible, même dans les entreprises disposant d’un vivier réduit dans leur population d’encadrement.
En revanche, la faible présence des femmes dans le management intermédiaire apparaît moins liée aux pratiques de GRH des employeurs qu’à des mécanismes externes aux entreprises et que ces dernières ne peuvent que difficilement influencer. Dans une recherche récente, j’ai montré qu’au-delà de la discrimination et de l’existence d’un plafond de verre au sein des entreprises, deux autres mécanismes influencent la mixité en entreprise : les choix éducatifs et les préférences professionnelles qui restent aujourd’hui sexués.
Peu de femmes ingénieures
Ainsi, les entreprises industrielles dont le management intermédiaire est composé essentiellement de diplômés d’écoles d’ingénieurs font face à la faible présence de filles dans ces institutions éducatives. En moyenne, les filles représentent 28 % des effectifs des écoles d’ingénieurs (contre environ 50 % dans les écoles de management) avec de grandes disparités entre les écoles. À peine 17 % à Polytechnique, 18 % à CentraleSupélec, 16 % aux Arts et Métiers mais 65 % à AgroParisTech. Les entreprises industrielles recrutant des ingénieurs font face au faible nombre de diplômées formées par le système éducatif.
Certes, les entreprises peuvent influencer les choix éducatifs des filles. Un article récent, publié dans The Economic Journal, a montré les effets positifs du programme d’ambassadrices scientifiques que L’Oréal délègue dans les lycées depuis 2014 pour lutter contre les stéréotypes genrés et inciter les étudiantes à s’orienter vers les cursus de sciences, technologie, ingénierie et mathématique. Cette recherche montre que les jeunes filles exposées à ce programme de sensibilisation s’orientent plus vers les prépas scientifiques aux grandes écoles. Cependant, l’expérience reste anecdotique au regard de l’importance de la population de lycéennes et du faible rôle donné aux entreprises au sein du système éducatif.
Le vivier limité de diplômées des écoles d’ingénieurs s’est également réduit sous l’effet d’un autre mécanisme : les préférences professionnelles, elles aussi genrées. Ainsi, L’Oréal est l’employeur préféré des ingénieures mais n’est que le 35e pour leurs homologues masculins. Inversement, les constructeurs automobiles sont plutôt bien considérés par les garçons ingénieurs mais beaucoup moins par les filles.
Cette dichotomie genrée se retrouve dans les écoles de management et les femmes sont attirées par des secteurs déjà très féminisés (luxe, santé, agroalimentaire) et moins par les secteurs industriels comme l’énergie, la construction ou l’automobile.
Aujourd’hui, les employeurs et les associations de femmes ingénieures s’efforcent de promouvoir les métiers de l’industrie auprès des filles. Cependant, leur capacité d’influence reste limitée car les choix éducatifs et les préférences professionnelles se construisent hors et avant l’entrée des individus sur le marché du travail.
Une responsabilité de toute la société et du système éducatif
Les pouvoirs publics et de nombreuses parties prenantes ont pendant longtemps attribué à des pratiques discriminantes des entreprises la faible mixité dans les postes à responsabilité. La réalité semble cependant plus subtile puisqu’une partie de la responsabilité incombe aussi au système éducatif au sens large, c’est-à-dire à l’école, aux parents et à la société en général.
Comme l’a montré la sociologue américaine Shelley Correll, tant les parents que les instituteurs tendent à s’inquiéter beaucoup plus quand les petits garçons éprouvent des difficultés en mathématiques et consacrent plus d’énergie pour les aider à progresser que lorsqu’il s’agit de petites filles, renforçant ainsi dès les petites classes les stéréotypes sexués en matière d’appétence à l’égard des disciplines scientifiques.
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Pour reprendre l’intuition de Simone de Beauvoir, la société construit les sexes de manière différenciée et cela oriente les choix éducatifs et professionnels des filles et des garçons pour à terme influencer la mixité dans les entreprises. Au-delà de l’école et des parents, les médias, la publicité, la littérature et l’industrie cinématographique construisent une image genrée du scientifique, de l’ingénieur, de l’innovateur ou de l’entrepreneur à laquelle peuvent s’identifier les garçons dès leur plus jeune âge et beaucoup moins les jeunes filles qui sont renvoyées à d’autres stéréotypes.
C’est donc le rôle du système éducatif d’imaginer des dispositifs pédagogiques qui remettent en cause les stéréotypes genrés afin d’orienter les jeunes filles vers les filières scientifiques et les sciences de l’ingénieur. L’enjeu n’est pas uniquement en matière d’équité sociale, mais également en termes de performances économiques et environnementales. Dans un article publié en 2021, nous avions ainsi montré que les entreprises les plus mixtes sont également plus rentables que celles qui sont très masculines ou très féminines. z L’économiste Xavier Jaravel, dans son ouvrage récent au titre évocateur, Marie Curie habite dans le Morbihan. Démocratiser l’innovation (éditions du Seuil) met d’ailleurs en évidence la nécessité pour nos sociétés et notre système éducatif d’inciter les jeunes filles talentueuses à s’orienter vers des carrières scientifiques pour contribuer au bien-être collectif et développer des innovations responsables.