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La pluridisciplinarité, un frein pour les chercheurs dans leur avancement de carrière

Les recherches pluridisciplinaires restent difficiles à mettre en œuvre en raison d’un comportement de « maintien des frontières ». Shutterstock

La diversité est la bienvenue dans le monde de l’entreprise, à tel point que les plus grandes d’entre elles ont aujourd’hui des « Chief Diversity Officers » dont la mission est de permettre que des parcours variés et une fertilisation croisée entre différents domaines donnent naissance à de nouvelles idées. Une étude réalisée par le Boston Consulting Group révèle en effet qu’avec des équipes plus diverses, l’innovation génère une part plus importante du chiffre d’affaires de l’entreprise, avec à la clé 19 % d’avantage concurrentiel et d’amélioration des performances financières.

Pourtant, les attitudes territoriales restent omniprésentes, tout particulièrement dans le milieu universitaire. Notre récente étude suggère que les scientifiques qui affichent d’excellents résultats dans plus d’un domaine tendent à être pénalisés en termes d’avancement de carrière. Ceci est vrai dans le monde académique, mais probablement dans d’autres professions, avec pour conséquence un impact potentiellement négatif sur l’innovation et la créativité.

Considéré comme « peu qualifié »

L’état de l’art dans ce domaine suggère que les scientifiques avec une carrière pluridisciplinaire sont victimes de discrimination. Dans un contexte d’évaluation, leur travail est en effet perçu comme confus. Ils sont généralement considérés comme moins compétents et moins fiables que les scientifiques dont le profil correspond strictement à une seule discipline. L’idée générale est que si vous touchez à tout, vous êtes forcément moins capable qu’un spécialiste et plus difficile à classer. Vous êtes donc considéré comme « peu qualifié ».

Nous avions postulé que lorsqu’un grand nombre d’informations étaient disponibles à propos d’un candidat pluridisciplinaire prouvant qu’il était un bon scientifique, ce candidat serait considéré comme bon et ne serait pas pénalisé de la sorte. Nous pensions qu’un excellent CV pallierait le problème et nous avons entrepris de mettre ce concept à l’épreuve.

En analysant un ensemble de données provenant du système d’accréditation pour les candidats au professorat, nous avons été surpris de constater que ce n’est pas parce qu’ils étaient moins compétents que les candidats pluridisciplinaires étaient pénalisés. Bien au contraire.

Notre étude révèle que les candidats pluridisciplinaires sont plus susceptibles d’être désavantagés si leurs résultats académiques sont meilleurs que ceux de leurs pairs. Les pénalités appliquées aux candidats pluridisciplinaires très performants sont supérieures de 50 % à celles attribuées à leurs homologues peu performants. Les scientifiques qui affichent le plus grand nombre de citations et de publications sont donc ceux qui rencontrent le plus de difficultés lors des évaluations, malgré leur excellent CV.

« Maintien des frontières »

Ces observations vont à l’encontre des recherches menées jusqu’à présent. Ce n’est pas parce qu’un candidat pluridisciplinaire est peu performant qu’il est pénalisé : c’est même tout le contraire. Nous pensons que ceci est dû à un effet de « maintien des frontières ». En cherchant à éviter une érosion des frontières et ce qui est perçu comme une dégradation de la discipline, les évaluateurs la protègent en tenant à l’écart les candidats pluridisciplinaires.

Cette attitude paraît logique pour un certain nombre de raisons. Les scientifiques performants qui possèdent une expérience transversale peuvent plus facilement remettre en question le statu quo. Ils peuvent avoir davantage de ressources à leur disposition ou même des fonctions éditoriales dans des revues importantes. Ces personnes peuvent être perçues comme présentant un risque majeur de vouloir apporter des changements à la discipline, qui ne seront pas forcément du goût de tous. A contrario, les candidats pluridisciplinaires peu ou moyennement performants ne représentent pas le même degré de menace, et risquent moins d’être confrontés à de telles pénalités ou discriminations.

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Nos résultats suggèrent que les recherches pluridisciplinaires dans le milieu académique, qui seraient considérées comme bénéfiques pour générer de nouvelles manières de penser, sont difficiles à mettre en œuvre en raison de cet obstacle important de « maintien des frontières ». Ces résultats sont plus marqués dans les « petites » disciplines, et dans celles qui sont très exclusives en matière de revues scientifiques.

Une autre hypothèse est que les personnes décisionnaires choisissent d’éliminer les personnes talentueuses car elles sont des concurrents directs de leurs évaluateurs. Même si nous contrôlons cette variable dans notre étude, il est très difficile de la séparer de toutes les autres variables, aussi cette hypothèse de concurrence n’est pas à écarter.

Le risque de « pensée de groupe »

L’innovation et la créativité naissent indéniablement du conflit et de la différence. Si tout le monde a le même profil et partage les mêmes idées et points de vue, il sera difficile d’amener de nouvelles manières de penser dans un domaine. Une absence de diversité pourrait être un vrai obstacle au développement de disciplines ou professions académiques, avec un risque élevé de « pensée de groupe ».

Nos résultats suggèrent que de meilleurs processus de recrutement et d’évaluation pourraient désamorcer l’effet de maintien des frontières. Les départements ou équipes avec une forte identité ont de fortes chances selon nous de pénaliser les candidats les plus performants, ce qui peut être problématique du point de vue des dirigeants. L’évaluation de la capacité et l’expérience doit donc être améliorée afin de garantir que les candidats pluridisciplinaires ne seront pas éliminés pour cette raison.

Notre étude démontre que les candidats brillants sont recalés parce qu’ils ne correspondent pas à un profil défini. Ceci pourrait nuire considérablement à l’avenir des recherches académiques et cet effet peut également s’appliquer à certaines professions. Les départements à forte identité, qu’ils appartiennent au monde universitaire ou à l’entreprise, peuvent mettre de la mauvaise volonté à accueillir des candidats aux profils différents.

Ces résultats peuvent s’appliquer à tout type de décision où des personnes sont recrutées à l’extérieur et des décisionnaires sont impliqués dans l’entité. Nos résultats suggèrent enfin qu’une profession ayant le sentiment d’être une minorité menacée sera d’autant plus sensible à cet effet de maintien des frontières. Les professions et groupes organisationnels relativement petits et avec une forte identité ont les plus fortes chances d’être victimes de cet effet.

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