Uno de los aspectos más destacados de la reforma laboral (RDL 32/2021) recién y fortuitamente convalidada por el Congreso de los Diputados, es su origen en el diálogo social.
Negociación y acuerdo
Después de una ardua negociación entre el Gobierno y los agentes sociales, se cerró el acuerdo comprometido con la Unión Europea en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Sus mayores críticas han sido, sin duda, no haber cumplido la promesa electoral de derogar la reforma laboral de 2012 y haber incidido solo tangencialmente en algunos aspectos de aquella reforma.
Aunque el alcance del acuerdo ha sido sustancialmente limitado con respecto a la reforma de 2012, ha modificado estructuralmente preceptos fundamentales del Estatuto de los Trabajadores y otras normas laborales concordantes.
No es tarea sencilla poner de acuerdo a las partes sociales cuando defienden intereses no diferentes, sino contrapuestos. Exige una gran capacidad negociadora y una voluntad y predisposición real de los interlocutores a ceder, dentro de ciertos límites, para conseguir una solución satisfactoria que permita ganar a todas las partes.
La negociación también requiere de un análisis y un conocimiento profundo de la realidad socioeconómica del momento, del tejido productivo y de las implicaciones sociales que la pretendida reforma estructural puede causar.
La cesión o renuncia en el marco de una negociación suele interpretarse desde fuera como un signo de debilidad o vulnerabilidad de la parte que desiste. En cambio, la concesión por ambas partes negociadoras permite fortalecer las relaciones laborales y conseguir una ordenación del trabajo asalariado en la que las dos partes ganen. Un avance firme, incluso más limitado, puede resultar exitoso si contribuye a combatir problemas estructurales del mercado de trabajo.
Moderar la temporalidad
Entre los objetivos de la reforma destaca la de reducir la exacerbada y endémica temporalidad que ha venido caracterizando al mercado laboral español. España se sitúa a la cabeza de la Unión Europea y casi duplica su tasa media de temporalidad. Sobresale también por la escasa duración media de los contratos temporales suscritos.
No resulta extraño, pues, que la Comisión Europea haya condicionado la aprobación de una partida de los fondos de recuperación al cumplimiento de este objetivo. La temporalidad afecta además al empleo en la Administración pública, donde la tasa supera incluso a la del sector privado (y que ha tratado de atajarse mediante la Ley 20/2021 publicada en el BOE dos días antes que la reforma laboral).
Cambios en la contratación
Las medidas adoptadas por la reforma de 2012 para el fomento de la contratación indefinida y la creación de empleo apenas incidieron en la contratación temporal y fueron, en su mayor parte, derogadas o modificadas por normas posteriores. En cambio, el RDL 32/2021 acomete una reforma estructural en materia de contratación, con la finalidad de simplificar los contratos y reducir la temporalidad. Para su implantación, se ha fijado una vacatio legis, un periodo de carencia, de tres meses y un régimen transitorio complejo.
La reforma elimina el contrato de obra o servicio determinado que era, sin duda, la modalidad contractual de duración determinada más abusiva y fraudulentamente utilizada. Reconduce, además, los todavía vigentes contratos eventual y de interinidad a las dos modalidades de contratos temporales que podrán celebrarse a partir del próximo 31 de marzo: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución. Esto, al margen de los contratos formativos, que también sufren retoques de interés.
Al mismo tiempo, el contrato de trabajo se presume indefinido. Se sustituye la conversión en fijos de los contratos temporales celebrados en fraude de ley, que requería acreditar el fraude, por una conversión en fijas de las personas contratadas temporalmente incumpliendo las normas establecidas en la reforma. Se reduce a 18 meses, en un periodo de referencia de 24, el tiempo para adquirir la condición de fijo en el encadenamiento de dos o más contratos temporales. También se potencia el papel de la negociación colectiva para fortalecer la estabilidad en el empleo.
Se refuerza, además, el contrato de trabajo fijo-discontinuo, que incorpora el trabajo a tiempo parcial vertical. Este contrato se concibe ahora, además, como una forma de empleo a utilizar:
En el ámbito de las contratas y subcontratas, para actividades previsibles que formen parte actividad ordinaria de la empresa, con un periodo máximo de inactividad o de espera de recolocación de tres meses.
En el ámbito de las empresas de trabajo temporal, para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales de distintas empresas usuarias.
Para dotar de mayor estabilidad y derechos a sus trabajadores, en las empresas contratistas y subcontratistas se aplicará el convenio del sector de actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo prioridad aplicativa del convenio de la empresa contratista, que en ningún caso afectará al salario.
Proteger el empleo
En relación con las medidas introducidas en 2012 al objeto de favorecer la flexibilidad interna y externa en las empresas, el RDL 32/2021:
Afecta a la negociación colectiva. Se elimina la materia salarial de la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Así, se blinda el convenio sectorial en esta materia pero se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa en otras materias claves para la organización del trabajo en la empresa. En cuanto a la vigencia del convenio, se mantienen la ultraactividad (la vigencia del convenio vencido mientras no se apruebe uno nuevo) y el recurso a mecanismos de solución autónoma de la situación una vez transcurrido el año desde la denuncia del convenio. En defecto de pacto, se salvaguarda la vigencia del convenio; y también si transcurre el proceso de negociación sin acuerdo. Se evitan, así, los problemas de contractualización de las condiciones reguladas en el convenio decaído asumida por la jurisprudencia (el Supremo sentenció que, aunque el convenio haya expirado, perdido vigencia y no sea aplicable ni siquiera en régimen de ultraactividad, las condiciones establecidas se contractualizan y siguen rigiendo la relación laboral).
Tiene en cuenta la experiencia adquirida durante la pandemia en el uso de los expedientes de regulación temporal de empleo, para facilitar el ajuste temporal de la actividad en las empresas y evitar la destrucción de empleo. La reforma combina el modelo de ERTE diseñado durante la pandemia con la creación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que pretende protegerlo recurriendo a un ajuste temporal de las horas de trabajo en situaciones cíclicas, de crisis económicas, de dificultades del mercado o sectoriales, y durante procesos de cambio estructural o de transición profesional en un determinado sector de la actividad. Este nuevo mecanismo ofrece también importantes beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
¿Y ahora qué?
Con esta reforma no se modifican aspectos muy criticados de la ley de 2012 como:
La reordenación del trabajo a tiempo parcial.
La distribución irregular de la jornada.
La movilidad laboral.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El uso de comisiones laborales ad hoc para decidir descuelgues (la no aplicación de las condiciones laborales pactadas por convenio), despidos colectivos o ERTE.
El despido.
El resultado, no obstante, ha sido una reforma consensuada entre los interlocutores sociales. Confiemos en que la nueva normativa dé una respuesta realista y equilibrada a los problemas más acuciantes de las relaciones laborales. Y que, además, sea capaz de proporcionar la confianza y la seguridad necesarias para eliminar las desviaciones estructurales del mercado laboral español y permita construir un modelo más equilibrado. Lástima que la subida del salario mínimo interprofesional no esté presidida por el mismo espíritu de consenso.