Recruter la nouvelle génération de diplômés constitue la meilleure décision pour les entreprises. Mais la crise ne les exonèrera pas de la question du sens et de l’impact sociétal des emplois.
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Articles on guerre des talents
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Malgré les bouleversements technologiques, de nombreux enjeux de la fonction restent des constantes.
S’inspirer de cette philosophie de vie japonaise peut être d’une aide précieuse pour la gestion des personnes dites à « haut quotient intellectuel ».
La dernière enquête Duke University–Grenoble École de Management révèle de fortes inquiétudes chez les responsables financiers américains.
Si les collaborateurs perçoivent que la justice, sous différentes formes, n’est pas respectée dans l’organisation, ils vont avoir tendance à aller voir ailleurs. Un principe trop souvent oublié.
Les directeurs financiers américains estiment dans leur immense majorité que ce système complique leurs recrutements à l’heure où les besoins en main-d’œuvre deviennent cruciaux.
L’inattractivité d’une entreprise peut compromettre l’implémentation de son intention stratégique faute de pouvoir recruter les meilleurs talents.
Les caractéristiques relatives au plaisir, à la curiosité et/ou encore à la créativité restent généralement peu étudiées lorsque le management apprécie la performance de l’employé.
La guerre des talents ne se gagnera pas avec les armes d’hier…
L’étude de cet équipage de course à voile montre que l’inclusion doit se penser dès la phase de recrutement des collaborateurs.
Outils mal adaptés, définition floue, craintes de créer une segmentation dans l’équipe… Les politiques mises en place pour gagner la « guerre des talents » souffrent de nombreux défauts.
Face à la guerre des talents, les cabinets de conseil doivent innover dans leurs pratiques de recrutement. Notamment en se rapprochant davantage des universités et des grandes écoles.
Les groupes ont de plus en plus de mal à recruter et fidéliser les « talents ». Mais cette apathie représente à la fois un signal d’alarme et un potentiel pour la transition écologique.
Les entreprises peinent à retenir et à fidéliser les développeurs. Une meilleure compréhension de leurs attentes implicites renforce pourtant leur engagement à long terme. Aux RH de jouer…
La politique du gouvernement en faveur de l’innovation oblige les entreprises occidentales à déployer des stratégies de rétention des compétences face à la concurrence des firmes locales.
Top contributors
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Professeur Associé au département Gestion, Droit et Finance, Grenoble École de Management (GEM)
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Professeur associé en Management des RH et Droit, EDC Paris Business School /Enseignant-chercheur (vacataire), ICN Business School
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Chercheur en sciences du travail, Université Paris Dauphine – PSL
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Professeur, ESCP Business School
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Enseignant-chercheur en gestion des ressources humaines, Université Grenoble Alpes (UGA)
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Full professor / Professeur des Universités, IAE La Rochelle Université, Sorbonne Université
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Associate professor, ESSCA École de Management
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Maître de Conférences, Université d'Artois
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Professeur de Management à l'Université de Genève, Chercheur-affilié, SKEMA Business School
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Professeur de GRH, ESCP Business School
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professeur associé de comptabilité, Kedge Business School
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Chargé de formation Junior chez Dassault Systèmes, Université Paris Dauphine – PSL
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Professeur, directeur du Master Ressources Humaines et RSE
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Maîtresse de conférences en GRH, IAE Paris – Sorbonne Business School
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Professeure des universités, Université de Lille
